Änderungen im Melderecht der Sozialversicherung bei geringfügig Beschäftigten

Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, für jeden geringfügig Beschäftigten der Minijob-Zentrale als die Einzugsstelle die Meldungen zur Sozialversicherung zu übermitteln. Diese Meldungen sind die Grundlage, um spätere Leistungsansprüche wie zum Beispiel Renten festzustellen. Dabei ist es wichtig, dass die persönlichen Daten der Beschäftigten wie Name, Vorname und Geburtsdatum korrekt an die Minijob-Zentrale gemeldet werden.

Zum 1. Januar 2021 sieht das 7. Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze die Einführung eines Steuerbausteins innerhalb der Sozialversicherungsmeldung bei geringfügig Beschäftigten vor. Durch diese Maßnahme soll der Minijobzentrale die Prüfung, ob die Steuern korrekt und in voller Höhe entrichtet wurden, zukünftig erleichtert werden. Die Begründung des Gesetzesentwurfs durch die Bundesregierung vom 04.03.2020 lautet:

Die Minijobzentrale handelt bei geringfügig Beschäftigungen nicht nur als Einzugsstelle, sondern gleichzeitig als Steuerbehörde, da sie neben den Sozialversicherungsabgaben auch die Lohnsteuer einzieht. Zudem zieht die Minijobzentrale auch die pauschalen Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung ein.

Die Minijobzentrale muss prüfen, ob für die Beschäftigten auf geringfügiger Basis die Steuern in voller Höhe und korrekt entrichtet wurden. Deshalb hat der Rechnungsprüfungsausschuss des Deutschen Bundestages angeregt, durch die Ergänzung eines Datenbausteins innerhalb der Entgeltmeldungen, der die Angaben zur Art der Besteuerung enthält, dies in Zukunft zu gewährleisten. Dabei werden die Entgeltmeldungen durch den Datenbaustein Steuer ergänzt, welcher die folgenden Daten enthält:

  • Die Steuernummer des Arbeitgebers
  • Die Steueridentifikationsnummer des Minijobbers und
  • Ein Kennzeichen zur Art der Besteuerung

Durch diese Ergänzungen soll eine höhere Transparenz sichergestellt werden.

Die Pflicht zur Angabe des Datenbausteins Steuer reduziert sich auf die Entgeltmeldung. Auch wenn die Informationen erst mit der Jahresmeldung mit dem Ablauf des Kalenderjahres beziehungsweise mit der Abmeldung des Minijobbers der Minijobzentrale vorliegen, sei dies gegenüber dem bestehenden Verfahren eine Verbesserung.

Kurzarbeiter, Corona-Beihilfe, etc. kurz und knapp erklärt

Die letzten Tage und Wochen stellen leider viele Unternehmen vor eine ungeahnte Herausforderung. Wir wollen hier einmal die letzten Maßnahmen für Sie kurz und übersichtlich zusammenfassen.

Kurzarbeit

Anzeige Arbeitsausfall

Sobald ein Arbeitsausfall von mindestens 10 % vorliegt (nur während der aktuellen Corona-Krise, ansonsten mindestens ein Drittel), kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit beantragen. Dazu muss der Arbeitgeber eine „Anzeige über Arbeitsausfall“ bei der Agentur für Arbeit einreichen. Kurzarbeitergeld kann dann ab dem 01. des Monats berechnet werden, in welchem die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Geht diese Anzeige also erst im Folgemonat bei der Agentur für Arbeit ein, kann auch erst ab dann Kurzarbeit abgerechnet werden.

Anspruch auf Kurzarbeit

Nur Arbeitnehmer, welche Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zahlen, haben einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Damit fallen zum Beispiel geringfügig Beschäftigte, Werkstudenten, SV-freie Geschäftsführer und Altersvollrentner raus. Auch für Auszubildende gibt es eine Besonderheit. Diese haben nach dem Berufsbildungsgesetz einen Anspruch auf volle Lohnfortzahlung für sechs Wochen, auch bei einem Arbeitsausfall. Entsprechend kann hier erst nach sechs Wochen Kurzarbeit abgerechnet werden.
Auch für Leiharbeitnehmer kann grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld gerechnet werden. Hier wurde allerdings während der Corona-Krise eine Ausnahme geschaffen, so dass auch hier aktuell Kurzarbeit abgerechnet werden kann.

Kinder

Beim Kurzarbeitergeld gibt es zwei Leistungssätze. Einmal 67% und einmal 60%. Der „bessere“ Leistungssatz mit 67% ist allen Arbeitnehmern mit steuerlichen Kindern vorbehalten. Dabei werden die Kinderfreibeträge aus den ELStAM-Werten zugrunde gelegt. Sollten steuerlich berücksichtigungsfähige Kinder nicht in den ELStAM-Werten dabei sein (z.B. weil Kinder über 18, aber noch in Ausbildung sind, oder bei Steuerklasse FÜNF oder SECHS), kann der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen Antrag bei der Agentur für Arbeit auf den besseren Leistungssatz stellen. Bitte teilen Sie Ihrem Lohnsachbearbeiter bei Lohndirekt diese Änderung mit, da es hier keine elektronische Meldung durch die Agentur für Arbeit gibt, sondern nur eine Bescheinigung in Papierform.

Berechnung Ausfallstunden

Als Arbeitgeber müssen Sie nun den Ausfall ermitteln. Lohndirekt benötigt dazu die Anzahl der Sollstunden (also die Stunden, welche der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, wenn es keinen Arbeitsausfall gegeben hätte) und die Ausfallstunden (also die Stunden, welche aufgrund von Kurzarbeit ausgefallen sind).

Berechnung Soll- und Istentgelt

Für die Berechnung von Kurzarbeit sind vor allem diese beiden Werte ausschlaggebend. Das Sollentgelt ist das laufende SV-Brutto, welches der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn es keinen Ausfall gegeben hätte. Bei Stundenlohnempfängern wird entsprechend der Stundenlohn mit den Sollstunden multipliziert. Bei schwankenden Entgeltbestandteilen wie z.B. Provisionen ist der Durchschnitt der letzten 13 Wochen zum Sollentgelt hinzuzurechnen. Das Istentgelt ergibt sich aus dem tatsächlich gezahlten SV-Brutto, also nach Abzug der Ausfallstunden.

Berechnung Kurzarbeit

Um das Kurzarbeitergeld nun zu ermitteln, muss aus dem Soll- und Istentgelt der jeweilige Nettobetrag errechnet sowie der jeweilige Leistungssatz von 67% (wenn Kinder vorhanden sind) oder 60% (für alle anderen) berücksichtigt werden. Dazu ist die Kug-Tabelle von der Agentur für Arbeit zu verwenden und hier der entsprechende rechnerische Leistungssatz herauszulesen. Diese finden Sie hier: https://www.Agentur für Arbeit.de/datei/Kug050-2016_ba014803.pdf.
Die Differenz aus dem Leistungssatz des Sollentgelts und des Istentgeltes bildet dann das Kurzarbeitergeld.
Dieses Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit auf Antrag in voller Höhe erstattet. Diesen Antrag erhalten Sie in Ihrem normalen Lohnpaket von Lohndirekt übermittelt. Auch die aktuell zu 100% erstattungsfähigen SV-Anteile sind in diesem Antrag enthalten.
Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt allerdings wie alle Ersatzleistungen dem Progressionsvorbehalt. Es erhöht also den individuellen Steuersatz in der persönlichen Steuererklärung. Allerdings besteht Sozialversicherungspflicht (siehe unten).

Antrag auf Kurzarbeitergeld

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist für jeden Kalendermonat, in welchen Kurzarbeit auftritt, bei der Agentur für Arbeit für Arbeit einzureichen. Die Einreichung darf erst nach Abschluss des jeweiligen Kalendermonats erfolgen. Allerdings auch nicht später als drei Monate nach dem jeweiligen Monat.

Feiertage

An Feiertagen, an welchen grundsätzlich die Arbeitnehmer nicht arbeiten müssen, darf kein Kurzarbeitergeld beantragt werden. Sollten also auch Feiertage von Kurzarbeit betroffen sein, muss das Istentgelt im Hintergrund entsprechend angehoben werden, damit Kurzarbeit nur für die ausgefallenen Zeiten berechnet wird, welche nicht auf einen Feiertag fallen. Da der Arbeitnehmer aber natürlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Feiertage hat, muss eine Entgeltfortzahlung gezahlt werden, welche der Höhe des Kurzarbeitergeldes für die Feiertage entspricht. Die Sozialversicherungsbeiträge auf diese Entgeltfortzahlung an Feiertagen übernimmt in voller Höhe der Arbeitgeber.

Krank

Werden Arbeitnehmer während der Ausfallstunden krank, gilt es wie folgt zu unterscheiden:

  • Wird der Arbeitnehmer vor dem Ersten des Monats mit Kug arbeitsunfähig, hat er für die Ausfallzeiten Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Dieses berechnet der Arbeitgeber wie Kurzarbeitergeld, nur wird zusätzlich zum Kug-Antrag ein Antrag für die Erstattung von der Krankenkasse erstellt. Die Krankenkasse erstattet dann das vom Arbeitgeber berechnete Krankengeld an die Agentur für Arbeit. Diese erstattet dieses wiederum dem Arbeitgeber im Rahmen der Kug-Erstattungen. Diesen gesonderten Antrag erstellt Lohndirekt selbstverständlich gleich mit. Für die Ausfallzeiten gibt es also Kurzarbeitergeld, für die Zeiten, in welchen eigentlich gearbeitet worden wäre, gibt es die Möglichkeit der U1-Erstattungen für den Arbeitgeber, sofern dieser am Umlage-Verfahren U1 teilnimmt.

  • Wird der Arbeiter während des Kug-Zeitraumes krank, hat dieses keine Auswirkung auf die Berechnung des Kurzarbeitergeld. Für die Ausfallzeiten gibt es also Kurzarbeitergeld, für die Zeiten, in welchen eigentlich gearbeitet worden wäre, gibt es die Möglichkeit der U1-Erstattungen für den Arbeitgeber, sofern dieser am Umlage-Verfahren U1 teilnimmt.
    Nach Ablauf von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit fällt der Arbeitnehmer wie gewohnt ins Krankengeld und fällt somit komplett aus der Kug-Abrechnung heraus.

Erhöhung

Zuletzt hat die Bundesregierung die Erhöhung von Kurzarbeitergeld auf bis zu 80% bzw. 87% beschlossen. Allerdings gestaffelt und nur unter einigen Voraussetzungen. Auch gilt diese Erhöhung nur für die aktuelle Corona-Krise.
Zu Beginn der Kurzarbeit bleibt es bei 60%, bzw. 67%. Erst ab dem vierten Monat Kurzarbeit erhöht sich der Satz auf 70%, bzw. 77%, ab dem siebten Monat dann auf 80%, bzw. 87%. Diese Erhöhung greift auch nur, wenn vom Sollentgelt mindestens 50% ausfallen. Für Unternehmen, welche sich schon vor der aktuellen Krise in Kurzarbeit befanden, startet die Berechnung der Staffelung im März 2020.

Sozialversicherungsbeiträge

Kurzarbeitergeld ist sozialversicherungspflichtig. Die SV-Beiträge werden dabei allerdings nicht auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes abgeleitet, sondern wie folgt berechnet:
Aus der Differenz zwischen Soll- und Istentgelt werden 80% ermittelt. Dieser Wert wird dann „fiktives Entgelt“ genannt und als SV-Brutto zur Berechnung der Kranken- Pflege- und Rentenversicherungsbeiträge herangezogen. Arbeitslosenversicherungsbeiträge fallen auf Kurzarbeitergeld nicht an. Diese Beiträge hat der Arbeitgeber alleine zu tragen.
Für die aktuelle Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Agentur für Arbeit werden allerdings andere Werte verwendet, so dass es zu geringfügigen Abweichungen zwischen den tatsächlichen Beiträgen (welche auch in der Buchhaltung gebucht werden) und den Erstattungen kommen kann. Die Agentur für Arbeit nimmt für Ihre Erstattung ebenfalls 80% aus der Differenz zwischen Soll- und Istentgelt und multipliziert diesen Wert dann einfach mit 37,6%, ungeachtet von den mitarbeiterindividuellen Merkmalen. Dadurch kommt es zu Differenzen zwischen den gebuchten Beiträgen und den Erstattungen.

Beitragsbemessungsgrenze

Haben Sie Mitarbeiter, welche die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (2020: West: 6.900,00 € / Ost: 6.450,00 €) mit dem Sollentgelt überschreiten, wird bei diesen Mitarbeitern das Sollentgelt auf die jeweilige Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung gekürzt. Hier kommt es also zu einem verringerten Kurzarbeitergeld. Haben Sie also Mitarbeiter, die trotz Kurzarbeit mit dem Istentgelt die jeweilige Beitragsbemessungsgrenze RV überschreiten, wird kein Kurzarbeitergeld berechnet.

Zuschüsse zum Kug

Wollen Sie das Kurzarbeitergeld aufstocken, können Sie dieses natürlich tun. Bitte teilen Sie Ihrem Lohnsachbearbeiter genau mit, wie Sie sich diese Aufstockung vorstellen. Je nach Modell, kommt es hier zu erheblichen Mehrarbeiten. Dieser Zuschuss ist voll steuerpflichtig, allerdings zum Teil sozialversicherungsfrei. Dieses berücksichtigen wir natürlich in unseren Berechnungen.

Gekündigte Arbeitnehmer

Für gekündigte Arbeitnehmer besteht ab dem Tag nach der Kündigung kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld mehr.

Aufzeichnungspflicht

Während der Kurzarbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitszeitnachweise zu führen, aus denen die tägliche Arbeitszeit und die Ausfallstunden ersichtlich sind.

Überstunden

Überstunden, die in einem Abrechnungsmonat der Kurzarbeit geleistet werden, erhöhen das Istentgelt und mindern dadurch das Kurzarbeitergeld entsprechend.

Arbeitszeitguthaben

Soweit ein Guthaben von Arbeitszeit besteht und nicht geschützt ist, ist dieses zur Vermeidung von Kurzarbeit einzubringen.

Resturlaub

Urlaubsansprüche aus dem Kalenderjahr 2019 und früher müssen zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden.

Hinzuverdienst

Besteht eine Nebentätigkeit vor Beginn der Kurzarbeit, so wird diese nicht bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes angerechnet. Wird die Nebentätigkeit allerdings während der Kurzarbeit erstmalig aufgenommen, ist diese grundsätzlich auf das Istentgelt anzurechnen. Während der Corona-Krise gibt es allerdings einige befristete Ausnahmen. So sind Nebentätigkeiten in Bereichen, welche als „systemrelevant“ gelten, nicht anzurechnen. Ab dem 01.05.2020 sind auch Nebentätigkeiten nicht anzurechnen, wenn die Einkünfte hieraus, zusammen mit dem Istentgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung und dem Kurzarbeitergeld nicht höher sind, als das Sollentgelt der ursprünglichen Beschäftigung.

BEI WEITEREN FRAGEN ZUM KURZARBEITERGELD WENDEN SIE SICH BITTE DIREKT AN IHRE ÖRTLICHE AGENTUR FÜR ARBEIT.

Stundungen

Sowohl für die Lohnsteuer- als auch für die Sozialversicherungsbeiträge hat der Gesetzgeber in Zeiten von Corona die Möglichkeit geschaffen, unter gewissen Voraussetzungen fällige Beiträge zu stunden. Wir müssen Sie allerdings bitten, sich dazu direkt an Ihr Finanzamt bzw. die Krankenkassen zu wenden.

Coronabeihilfe

Um Arbeitnehmer in Berufszweigen, welche durch die aktuelle Krise besonders belastet sind, eine separate Anerkennung zukommen zu lassen, kann der Arbeitgeber eine Beihilfe von bis zu 1.500,00 € steuer- und sv-frei seinen Arbeitnehmern zukommen lassen. Die Art der Zuwendung (Bar- oder Sachlohn) sowie eine eventuelle Aufsplittung der Zahlung ist dabei freigestellt, auch gibt es keine Begrenzung auf Berufszweige. Durch die SV-Freiheit können also auch geringfügig Beschäftigte hier schadlos einen Bonus erhalten. Zu beachten ist allerdings, dass der Zufluss zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.12.2020 geschieht.

Erhöhung Überschreiten Minijobgrenze

Drei Mal in einem Zwölf-Monats-Zeitraum kann die 450,00 € Grenze schadlos überschritten werden, wenn dazu unvorhersehbare und nachvollziehbare Gründe vorliegen. Aufgrund der aktuellen Corona-Krise wurde diese Grenze für den Zeitraum von März bis Oktober 2020 auf fünf erhöht. Zudem wurde bereits klargestellt, dass die Corona-Pandemie als unvorhersehbar gilt.

Quarantäne

Wird ein Arbeitnehmer von der jeweils zuständigen Behörde unter Quarantäne gestellt, hat er einen Erstattungsanspruch auf das volle Arbeitsentgelt für maximal sechs Wochen. Der Arbeitgeber kann sich diese Entschädigungszahlung dann von der jeweiligen Behörde auf Antrag erstatten lassen. Dieser Antrag ist binnen drei Monaten zu stellen. Sollte die Quarantäne länger als sechs Wochen andauern, so hat sich der Arbeitnehmer dann direkt an die Behörde zu wenden, zwecks Erstattungszahlungen.

Entschädigung im Fall von Kita- und Schulschließungen

Im Infektionsschutzgesetz wurde unter § 56 der für die Corona-Krise befristete Absatz 1a geschaffen. Müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, aufgrund von corona-bedingten Kita- oder Schulschließungen zur Betreuung zu Hause bleiben, haben Sie einen Anspruch auf eine Entschädigung, wenn Ihnen dadurch ein Verdienstausfall entsteht. Diese Entschädigung ist an einige Voraussetzungen geknüpft. Zum Beispiel gibt es diese nicht in Ferienzeiten oder wenn eine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht.
Die Entschädigung beträgt 67% des ausgefallenen Nettoentgeltes und wird längstens für sechs Wochen gewährt. Zudem darf die Entschädigung je Monat nicht 2.016,00 € übersteigen.
Die Entschädigung hat der Arbeitgeber zu berechnen und auszubezahlen. Dieser kann sich die Leistungen dann beim zuständigen Gesundheitsamt per Antrag erstatten lassen.

Berufsbedingter Umzug – Kostenübernahme durch den Arbeitgeber?

Liegt ein beruflich veranlasster Umzug vor, kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer die Umzugskosten steuerfrei ersetzen – und zwar in der Höhe, die nach dem Bundesumzugskostenrecht gezahlt werden würde. Bei einem berufsbedingten Umzug ins Ausland gelten andere Werte, die in der Verordnung über die Umzugskostenvergütung bei Auslandsumzügen geregelt sind. Im Falle, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer keinen steuerfreien Ersatz bietet, kann der Arbeitnehmer die Aufwendungen für den Umzug als Werbungskosten geltend machen.

Auch wenn der Umzug aus beruflicher Sicht erfolgt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Kosten dafür zu erstatten. Es besteht also kein Anspruch auf Erstattung von beruflich bedingten Umzugskosten. Allerdings kann es ein gutes Argument sein, um gutes Fachpersonal zu locken.

Wird ein Umzug allerdings vom Arbeitgeber gewünscht, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die Aufwendungen für den Umzug ersetzt werden.

Die Abrechnung kann über steuerliche Pauschalen erfolgen, so dass nicht jede einzelne Ausgabe aufgeführt und belegt werden muss. Welche Voraussetzungen erfüllt werden müssen und was das Finanzamt in den meisten Fällen anerkennt, erläutern wir in den folgenden Abschnitten.

Berufsbedingter Umzug – Steuererstattung durch den Arbeitgeber

Hat die Verlegung des Wohnsitzes des Arbeitnehmers berufliche Gründe, kann der Arbeitgeber in den folgenden Fällen die Umzugskosten steuerfrei erstatten:

  • Bei Neueinstellung des Arbeitnehmers
  • Bei durch den Arbeitgeber veranlasster Versetzung an einen anderen Ort
  • Bei Einzug in eine Dienstwohnung, da der Arbeitgeber dies fordert
  • Bei Versetzung durch den Arbeitgeber
  • Um eine doppelte Haushaltsführung zu beenden
  • Um die Fahrzeit zur Arbeitsstätte um mindestens eine Stunde zu reduzieren

Im Bundesumzugskostengesetz ist geregelt, welche Kosten durch den Arbeitgeber steuerfrei ersetzt werden können. Dem Arbeitgeber müssen, um den Umzug steuerfrei abrechnen zu können, entsprechende Unterlagen vorliegen, aus denen die Höhe der Aufwendungen ersichtlich ist. Diese Belege muss der Arbeitgeber im Lohnkonto des Mitarbeiters aufbewahren.

Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für den Umzug, darf der Arbeitnehmer diese nicht nochmals als Werbungskosten geltend machen.

Gesetze und Vorschriften

Lohnsteuer: § 3 Nr. 13 bzw. 16 EstG regelt die Steuerfreiheit der Umzugskostenvergütungen durch den Arbeitgeber. Dabei werden die steuerfreien Pauschalvergütungen für die Umzugskosten im BMF-Schreiben vom 21.09.2018, IV C 5 – S 2353/16/10005, BStBl 2108 l S. 1027 geregelt.

Sozialversicherung: Aus § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV ergibt sich die Beitragsfreiheit der Umzugskosten.

Im Arbeitsrecht stellt der § 670 BGB die allgemeine Rechtsgrundlage für die Aufwendungsersatzansprüche klar.

Als Umzugskosten im Sinne des Bundesumzugskostengesetzes gelten:

  • Reisekosten (z.B. auch für Besichtigungen während der Wohnungssuche)
  • Beförderungskosten (z.B. Speditionskosten)
  • Mietentschädigungen (maximal drei Monate, wenn die neue Wohnung noch nicht genutzt werden kann)
  • Anfallende, notwendige ortsübliche Maklergebühren für die Vermittlung der Wohnung
  • Ein Kochherd im Wert von bis zu 230 Euro und Öfen im Wert von bis zu 164 Euro pro Zimmer, wenn diese zum Bezug der neuen Wohnung notwendig sind
  • Eventuell anfallende Kosten für die zusätzlichen Unterricht des Kindes oder der Kinder
  • Sonstige Kosten, wie z.B. Renovierungskosten, Anschlusskosten, Kennzeichenänderung, …

Die Pauschale der Umzugskostenerstattung richtet sich zum einen nach dem Zeitpunkt des Umzugs und nach dem Familienstand. So erhalten beispielsweise Ehepaare, deren Umzug ab März 2020 geplant ist, eine Pauschale in Höhe von 1.639 Euro. Pro Kind liegt die Umzugspauschale bei 361 Euro und entstehen dem Arbeitnehmer Auslagen für einen zusätzlichen Unterricht des Kindes, wird ihm nochmals eine Pauschale in Höhe von 2.066 Euro gewährt.

Wird nicht nach der Pauschale erstattet, sondern nach tatsächlichen Aufwendungen, muss diese Höhe nachgewiesen werden. Allerdings gibt es auch hier Höchstbeträge, welche sich nach dem richten, was ein vergleichbarer Bundesbeamter als Umzugskostenvergütung erhalten würde.

Auslandsumzüge

Steht ein beruflich veranlasster Umzug ins Ausland an, kann der Arbeitgeber die Kosten für den Umzug dem Arbeitnehmer steuerfrei ersetzen. Und zwar in der Höhe, die nach der Auslandsumzugskostenverordnung gezahlt werden kann. In § 18 Auslandsumzugskostenverordnung wird die Umzugspauschale geregelt, wobei die Unterscheidung nach Auslandsumzügen innerhalb und außerhalb der Europäischen Union unterschieden wird.

Änderungen bei den Sachbezügen und der 44-Euro-Grenze

Bis zu einer Grenze von 44 Euro pro Monat sind Sachbezüge, die der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern kostenlos oder vergünstigt gewährt, steuerfrei. Allerdings haben im November 2019 Bundestag und Bundesrat im Zusammenhang mit der Sachbezugsfreigrenze über eine Neuregelung für Geldkarten, Gutscheine und zweckgebundene Leistungen entschieden.

Bevor die neue Regelung im Januar 2020 in Kraft trat, konnten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Gutscheinkarten, Geldkarten und andere zweckgebundene Geldleistungen bis zu einem Betrag von monatlich 44 Euro inklusive Mehrwertsteuer überreichen, ohne dass dafür Sozialabgaben oder Steuern fällig wurden. Lagen Belege vor, konnten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern sogar bis zu dieser 44-Euro-Grenze Barauslagen direkt erstatten.

Ab dem 1. Januar 2020 gibt es allerdings eine klare Unterscheidung zwischen dem Sachbezug und den Geldleistungen von Seiten des Arbeitgebers. Die Freigrenze von 44 Euro bleibt weiterhin bestehen. Allerdings können Arbeitgeber nun nur noch Sachbezüge bis zu dieser Grenze pro Monat gewähren, denn Geldkarten und Gutscheine fallen nur noch unter bestimmten Bedingungen in diese Regelung. Gutscheine und Geldkarten dürfen seit Januar 2020 nur noch in Einzelhandelsunternehmen gelten, das heißt, von einem Lebensmittelgeschäft oder einer Tankstelle. Allerdings gibt es hier die Ausnahme, dass auch Gutscheine und Geldkarten von Einkaufscentern vom Arbeitgeber ausgegeben werden dürfen.

Diese 44-Euro-Leistungen sind nicht mehr steuerfrei

  • Geldersatzleistungen in Form von Tankkarten, Kreditkarten oder anderen Karten, die auf einen gewissen Geldbetrag lauten.
  • Zweckgebundene Geldleistungen, mit denen der Arbeitnehmer ein zuvor festgelegtes Produkt kaufen kann.
  • Nachträgliche Kostenerstattungen, das heißt, legt der Arbeitnehmer einen Beleg, beispielsweise vom Tanken vor und er bekommt das Geld gegen Vorlage der Quittung erstattet.
  • Prepaidkarten, die mit einer Paypal-Funktion oder der IBAN, sprich dem eigenen Konto, verbunden sind.
  • Geldkarten und Gutscheine, die die Möglichkeit bieten, damit Bargeld abzuheben. Das heißt, Karten, die nicht nur ausschließlich zum Bezug von Dienstleistungen oder Waren dienen, sondern mit denen der Arbeitnehmer auch Bargeld abheben kann. Diese stuft der Gesetzgeber als reine Bargeldleistung ein.

Bisher waren die Definitionen „Geldleistungen“ und „Sachbezug“ etwas schwammig, wodurch Unsicherheiten bei der Anwendung und Abgrenzung entstanden. Aus diesem Grund wurde die gesetzliche Regelung dahingehend angepasst, um unter anderem mehr Rechtssicherheit zu schaffen.

Die Definition der Geldleistungen

Als Geldleistungen sind zweckgebundene Geldleistungen, Geldsurrogate, nachträgliche Kostenerstattungen und andere Vorteile, die auf einen Geldbetrag lauten, zu sehen. Diese Definition hat zur Folge, dass die Übergabe von Geld durch den Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer, selbst wenn diese eine zweckgebundene Leistung für einen Sachbezug ist, ab 2020 als steuerpflichtig eingestuft wird. Auch nachträglich erstattete Kosten in Form von Barlohn sind vom ersten Euro an steuerpflichtig.

Die Ausnahmeregelungen für Geldkarten und Gutscheine

Im digitalen Zeitalter sind Geldkarten und Gutscheine weit verbreitet und sind deshalb ein flexibles Mittel der Sachzuwendungen im Rahmen der 44-Euro-Freigrenze. Aus diesem Grund hat das Gesetz in § 8 Abs. 1 Satz 3 EstG eine Ausnahmeregelung getroffen.

Auszug: Satz 2 gilt nicht bei Gutscheinen und Geldkarten, die ausschließlich zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen berechtigen und die Kriterien des § 2 Absatz 1 Nummer 10 des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes erfüllen.

Damit wird geregelt, dass bestimmte zweckgebundene Geldkarten und Gutscheine, die nicht als Zahlungsmittel zum Einsatz kommen, weiterhin als Sachbezug zu handeln, um die 44-Euro-Grenze anwenden zu können.
Darunter fallen beispielsweise aufladbare Geschenkkarten für den Einzelhandel, City-Karten und Centergutscheine. Mit diesen Karten wird die Berechtigung erteilt, Dienstleistungen oder Waren vom Aussteller des Gutscheins beziehungsweise bei den Akzeptanzstellen, zu beziehen.

Wichtig ist, dass es sich bei den Gutscheinkarten nur um Karten handelt, die ausschließlich bei den Akzeptanzstellen, die in direkter Verbindung mit dem Herausgeber der Karte und eine Vereinbarung getroffen haben, stehen, eingelöst werden können. Zudem darf der Gutschein oder die Geldkarte nur im Inland genutzt und eingelöst werden.

Voraussetzungen für die Sachbezugseigenschaft

Ab 2020 gelten nur noch Geldkarten und Gutscheine als Sachbezug, wenn diese ausschließlich zum Bezug von Dienstleistungen oder Waren berechtigen und die Kriterien des § 2 Abs. 1 Nummer 10 a, b oder c des ZAG (Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz) erfüllen. Erlaubt sind die drei folgenden Kategorien:

  • Limitierte Netze nach § 2 Abs. 1 Nr. 10a ZAG, worunter Gutscheinkarten von Einzelhandelsketten, Einkaufszentren und die regionalen City-Karten zählen.
  • Limitierte Produktpaletten nach § 2 Abs. 1 Nr. 10b ZAG, wozu Tankkarten, Gutscheinkarten für Fitness, Buchladen oder Beauty oder Kinokarten zählen.
  • Instrumente zu sozialen und steuerlichen Zwecken (§ 2 Abs. 1 Nr. 10c ZAG) worunter Aufmerksamkeiten bei einem persönlichen und besonderen Ereignis des Arbeitnehmers und Essensgutscheine gehören.

Die Ausnahmeregelung gilt allerdings nicht für Geldkarten, die als Geldersatz des unbaren Zahlungsverkehrs verwendet werden können.

Ebenfalls neu: zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn

2020 fallen Geldkarten und Gutscheine nur noch dann unter die 44-Euro-Grenze, wenn diese vom Arbeitgeber zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zusätzlich gewährt werden. Geregelt wird dies in § 8 Abs. 2 Satz 11 EstG. Damit soll der steuerliche Vorteil insbesondere im Rahmen einer Gehaltsumwandlung verhindert werden.

Der Rabattfreibetrag für Arbeitnehmer für das Jahr 2020

Angestellte haben die Möglichkeit, Dienstleistungen oder Waren, die ihr Arbeitgeber vertreibt, entweder verbilligt oder kostenlos zu beziehen. Bei dieser Überlassung dieser so genannten Sachbezüge kann bei der Errechnung des geldwerten Vorteils ein jährlicher Freibetrag von 1.080 Euro – der Rabattfreibetrag nach § 8 Abs. 3 EstG – angewandt werden.

Das heißt: Bei der Überlassung von Dienstleistungen oder Waren an den Arbeitnehmer ist der Rabattfreibetrag nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber mit seinen Dienstleistungen oder Waren Handel betreibt, also vorwiegend fremde Dritte damit beliefert. Darunter fallen zum Beispiel:

  • Rabatte bei einem Möbelkauf im Möbelhaus

  • Rabatte beim Kauf eines Fahrzeuges im KFZ-Handel

  • Rabatte für die Inanspruchnahme handwerklicher Leistungen in Handwerksbetrieben

  • Freifahrten im Bereich des Transportwesens

  • Nachlässe auf bezogenen und verbrauchten Strom bei Mitarbeitern von Stromwerken

  • Behandlungen im gesundheitlichen Bereich, die nicht zu den Krankenkassenleistungen gehören

Wichtig: Der Preisvorteil durch die erhaltenen Personalrabatte gehört zum Arbeitslohn. Dabei bleibt ein Teil des geldwerten Vorteils steuerfrei, wenn die festgelegten Grenzen nicht überschritten werden. Bis zu dem Rabattfreibetrag von 1.080 Euro für das Jahr 2020 fallen für den Arbeitnehmerrabatt keine Steuern und auch keine Sozialversicherung an.

Die Berechnung des Rabattfreibetrags

Der Wert des Sachbezugs errechnet sich aus dem üblichen Verkaufspreis unter Abzug des steuerfreien Rabatts von 4 Prozent abzüglich des Entgelts, das von dem Arbeitnehmer für diesen Sachbezug geleistet wird.

Übersteigt die Summe der bezogenen Dienstleistungen oder Waren den Freibetrag, ist nur der, den Freibetrag übersteigenden Betrag, beim Steuerpflichtigen bei der Einkommensteuer als geldwerter Vorteil zu unterwerfen. Hintergrund dieser Regelung ist, dass die gewährten Rabatte in einem direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters stehen. Und deshalb sind sie als Einnahme im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und als Einkommen aus der nichtselbstständigen Arbeit bei der Einkommensteuer zu berücksichtigen.

Berechnungsbeispiel

Ein Angestellter kauft in dem Möbelhaus, in dem er beschäftigt ist, eine vergünstigte Anbauwand für sein Wohnzimmer.

Die Anbauwand ist mit einem Endpreis von 4.500 Euro ausgezeichnet, der Arbeitnehmer überlässt dem Mitarbeiter das Möbelstück für 3.000 Euro.

Bei der Ermittlung des Sachbezugswertes wird der Endpreis von 4.500 Euro um die 4 Prozent gekürzt, was einem Betrag von 180 Euro entspricht. Nach Anrechnung des vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelts ergibt sich ein Arbeitslohn von 1.320 Euro.

4.500 Euro abzüglich der 180 Euro abzüglich der 3.000 Euro ergibt 1.320 Euro

Die 1.320 Euro überschreiten den Rabattfreibetrag von 1.080 Euro um 240 Euro, so dass diese 240 Euro steuer- und beitragspflichtig sind.

Würde der Arbeitnehmer im gleichen Jahr ein weiteres Möbelstück beziehen, käme der Rabattfreibetrag nicht mehr in Betracht. Bei einem gleichen Bezugspreis würde der Betrag von 1.320 Euro voll steuer- und beitragspflichtig sein.

Wissenswertes zum Rabattfreibetrag

Wie lange muss der Arbeitnehmer im Unternehmen arbeiten, um in den Genuss des Rabattfreibetrags zu kommen?

Der Arbeitgeberrabatt kann bereits ab dem ersten Arbeitstag in Anspruch genommen werden. Selbst wenn der Arbeitnehmer nur einen einzigen Tag bei dem Unternehmen gearbeitet hat, wäre die Inanspruchnahme des Rabattfreibetrags möglich.

Wie wird der Rabattfreibetrag geregelt?

Oftmals wird diese Regelung im Arbeitsvertrag vermerkt. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitgeber darauf angesprochen werden.

Können auch Teilzeitbeschäftigte den Rabattfreibetrag in Anspruch nehmen?

Auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeit gilt der Arbeitnehmerrabatt in der genannten Höhe.

Die betriebliche Gesundheitsförderung

Arbeitgeberleistungen in Form von Sachleistungen oder als Geldzahlungen waren bis Ende 2019 bis zu einer Grenze von 500 Euro lohnsteuer- und beitragsfrei, wenn sie der berufsbedingten Gesundheitsbeeinträchtigung der Arbeitgeber entgegenwirken oder vorbeugen.

Die betriebliche Gesundheitsförderung, kurz BGF, zielt darauf ab, im Unternehmen die Gesundheitsressourcen auf- und die Belastungen abzubauen. Als besonderes effektiv gilt die Kombination aus verhältnispräventiven und verhaltenspräventiven Maßnahmen. Das heißt, die betriebliche Gesundheitsförderung ist dann von Erfolg gekrönt, wenn die Maßnahmen sowohl auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, der Arbeitstätigkeit und der betrieblichen Rahmenbedingungen als auch auf das Verhalten der Mitarbeiter abzielt. Für dieses „Engagement“ erhalten Arbeitgeber steuerliche Vergünstigungen. Seit dem 01. Januar 2020 ist der Förderungsbetrag von 500 Euro auf 600 Euro gestiegen. Die Zuschüsse sind auch in der Sozialversicherung beitragsfrei.

Der steuerfreie Zuschuss seit Januar 2020

Damit Arbeitgeber ihren Mitarbeitern in puncto Gesundheitsförderung mehr bieten, hat der Gesetzgeber im Einkommensteuergesetz in § 3 Nr. 34 steuerliche Freibeträge für Arbeitgeber vorgesehen. Dabei werden unter anderem Dienstleistungen gefördert, die zur Verbesserung des Allgemeinbefindens (Primärprävention) des Arbeitnehmers beitragen.
Dazu zählen beispielsweise

  • Entspannungstechniken
  • Ernährungs- oder Bewegungskurse
  • Raucherentwöhnung
  • Beratungen zu gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen
  • Rückenschule
  • Yogakurse

Mitgliedsbeiträge zum Fitnessstudio oder zu Sport- und Turnvereinen sind von der betrieblichen Gesundheitsförderung ausgenommen.

Zum 1. Januar 2020 stieg der Freibetrag von 500 Euro auf 600 Euro pro Mitarbeiter und Leistung.

Wichtige Voraussetzung: Zertifizierung der Maßnahme

Voraussetzung für die Steuerbefreiung ist allerdings, dass die Maßnahme zur betrieblichen Gesundheitsförderung gem. § 20 SGB V von der „Zentralen Prüfstelle Zertifizierung“ der gesetzlichen Krankenkassen zertifiziert ist.

Wichtig ist darauf zu achten, dass nicht der Anbieter (das Fitnessstudio, der Physiotherapeut, o.Ä.), sondern die Maßnahme zertifiziert sein muss. Dieser Nachweis muss dem Arbeitgeber für eventuelle Prüfungen vorliegen.

Eine Übergangsregelung für vor 2019 begonnene Kurse ist inzwischen ausgelaufen. Es gibt also keine Ausnahmen mehr von dieser Voraussetzung.

Weitere Voraussetzung: Zusätzlich zum Arbeitslohn

Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Übernahme der Kosten dieser gesundheitsfördernden Maßnahmen „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht werden muss. Es muss sich also um eine freiwillige und zusätzliche Leistung zum geschuldeten Arbeitslohn handeln.

Eine Umwandlung von Arbeitsentgelt zugunsten solcher Übernahmen führen also zur Steuerpflicht.

Weitere Besonderheiten

Freibetrag

Bei den 600,00 € handelt es sich um einen Freibetrag und nicht um eine Freigrenze. Das bedeutet, übersteigt die Maßnahme 600,00 € im Kalenderjahr, ist nur der übersteigende Anteil Lohnsteuer- und SV-pflichtig.

Arbeitgeberwechsel / mehrere Arbeitsverhältnisse

Haben Sie einen Arbeitnehmer mit weiteren Beschäftigungen bei anderen Arbeitgebern oder ist Ihr Arbeitnehmer erst im laufe des Jahres bei Ihnen eingetreten, müssen Sie nichts besonderes beachten. Der Freibetrag zählt je Beschäftigungsverhältnis und je Kalenderjahr.

Wechselt der Arbeitnehmer also im Laufe eines Jahres den Arbeitgeber, so kann der Arbeitnehmer den Freibetrag je Beschäftigungsverhältnis in voller Höhe in Anspruch nehmen.

Hat der Arbeitnehmer mehrere Dienstverhältnisse gleichzeitig, kann er je Beschäftigungsverhältnis in voller Höhe vom Freibetrag profitieren.

Umsatzsteuer

Nimmt der Arbeitnehmer an einem Rückenkurs bei einem Physiotherapeuten teil, kann der Arbeitgeber die Vorsteuer in Abzug bringen. Die Grundlage bei diesem Sachverhalt liegt darin, dass es sich bei diesen Maßnahmen um Leistungen handelt, die zur Aufrechterhaltung der Gesundheit des Arbeitnehmers beruhen. Hinzu kommt, dass die Teilnahme an der Maßnahme überwiegend dem eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers dient. Und diese Leistungen sind, da sie ohne konkreten Bezug zur Heilung oder Linderung von Krankheiten stehen, umsatzsteuerpflichtig.

Die Gruppenunfallversicherung

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter im Rahmen einer freiwilligen Gruppenunfallversicherung zu versichern. Das heißt, mindestens zwei Arbeitnehmer müssen gemeinsam in einem Unfallversicherungsvertrag gegen betriebliche und/oder private Unfälle versichert sein. Haben die Arbeitnehmer eigene Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag, sind die Beiträge lohnsteuerpflichtig. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die steuerpflichtigen Beiträge pauschal mit 20 Prozent zu versteuern – wenn der Beitragsaufwand im Durchschnitt je Mitarbeiter derzeit 62 Euro (Stand 2019) ohne die Versicherungssteuer – nicht übersteigt. Dabei können Beitragsanteile zur Versicherung gegen berufliche Unfälle und das Unfallrisiko bei Auswärtstätigkeiten herausgerechnet werden. Diese Anteile sind steuerfrei.

Ab Januar 2020 sieht das Bürokratieentlastungsgesetz eine Anhebung auf jährlich 100 Euro vor. Geregelt wird dies in § 40b Absatz 3 EStG.

Im Falle, dass die Freigrenze überschritten wird, ist der gesamte Beitrag steuerpflichtig.

Die Lohnsteuerpauschalierung der Beiträge

Grundsätzlich sind steuerpflichtige Beiträge des Arbeitnehmers individuell nach den ELStAM zu versteuern. Allerdings kann unter bestimmten Voraussetzungen die Lohnsteuer für die steuerpflichtigen Beiträge mit 20 Prozent vom Arbeitgeber pauschaliert werden – dazu zählt die Gruppenunfallversicherung, die der Arbeitgeber für mindestens zwei Arbeitnehmer abschließt.
Dabei darf der durchschnittliche Beitrag (nach Abzug der steuerfreien Anteile gegen berufliche Unfälle) 62 Euro (Stand 2019) je Arbeitnehmer nicht übersteigen. Wie bereits anfangs geschrieben, erhöht sich dieser Durchschnittsbetrag auf 100 Euro je Mitarbeiter.

Wofür benötigen Arbeitnehmer eine Gruppenunfallversicherung?/p>

Mit dieser Versicherung ist es möglich, Arbeitnehmer gegen Unfälle über das Unternehmen zu versichern. Je nach Versicherungsvertrag und Versicherungsgesellschaft kann die Absicherung nur Wegeunfälle oder reine Betriebsunfälle oder eventuell auch Unfälle in der Freizeit umfassen. Für den Arbeitgeber sind die Beiträge zur Gruppenunfallversicherung Betriebskosten, die er entsprechend steuerlich absetzen kann. Für den Arbeitnehmer ist eine Gruppenunfallversicherung häufig günstiger als die private Variante. Hinzu kommt, dass unter Berücksichtigung der Freigrenzen und gesetzlichen Vorgaben die Gruppenunfallversicherung sozialversicherungsfrei ist und steuerliche Vorteile bringt.

Beispiel:

Eine Gruppenunfallversicherung ist für 10 Mitarbeiter im Unternehmen ab 2020 abgeschlossen. Der Gesamtbeitrag beträgt 1.200,00 €. Entsprechend 120,00 € je Mitarbeiter. Davon entfallen 50 % auf privates und 50 % auf berufliches Risiko. Entsprechend jeweils 60,00 €. Der berufliche Anteil teilt sich wiederum noch in 60 % für die Fahrten Wohnung – 1. Tätigkeitsstätte und 40 % für berufliche Auswärtsfahrten. Somit entfallen 20 % (40 % von 50 %) auf berufliche Unfälle. Dieses entspricht bei 120,00 € Gesamtbeitrag 24,00 € beruflicher Anteil. Dieser Anteil ist steuerfrei. Der damit zu versteuernde private Anteil dieser Gruppenunfallversicherung liegt somit bei 96,00 € und damit unter 100,00 €, wodurch dieser Anteil mit 20 % pauschal versteuert werden kann.

Die Verpflegungspauschale ab 2020

28 Euro statt 24 Euro, 14 Euro statt 12 Euro Spesen – das sind die neuen Beträge für den Verpflegungsmehraufwand.

Ab dem 01. Januar 2020 steigen die Pauschbeträge für den Verpflegungsmehraufwand. Der Gesetzgeber hat diesem Gesetzesentwurf am vergangenen Freitag zugestimmt.

Mitarbeiter sollen dann bei einer Auswärtstätigkeit innerhalb Deutschlands von 24 Stunden zukünftig statt 24 Euro 28 Euro erhalten. An- und Abreisetage bei mehrtägigen Auswärtstätigkeiten, sowie eintägige Dienstreisen, die mehr als 8 Stunden umfassen, werden mit einer Pauschale von 14 Euro statt bisher 12 Euro berechnet.
Für Auswärtstätigkeiten im Ausland gelten wie bisher je nach Aufenthaltsland unterschiedliche Pauschalen. Diese werden jährlich neu vom Bundesfinanzministerium festgesetzt.

Zudem ist für Berufskraftfahrer eine Übernachtungspauschale von 8 Euro geplant. Diese 8 Euro erhält der LKW-Fahrer, wenn er in seinem Fahrzeug übernachtet. Bisher konnten LKW-Fahrer nur 5 Euro als Schätzbetrag für Werbungskosten geltend machen.

Grundsätzliches zur Verpflegungspauschale

Die Verpflegungsmehraufwendungen zählen zu den Reisekosten und sind die Kosten, die entstehen, wenn sich eine Person aus einem betrieblichen und beruflichen Grund außerhalb der ersten Tätigkeitsstätte und der eigenen Wohnung aufhält. Der ursächliche Grund für diese Kosten müssen ausschließlich beruflich veranlasste Auswärtstätigkeiten des Arbeitnehmers sein. Für In- und Auslandsreisen dürfen seit 1996 nur noch feste Pauschbeträge als Verpflegungsmehraufwendungen angesetzt werden.

Diese Verpflegungspauschale kann der Arbeitnehmer in seiner privaten Einkommensteuererklärung als Werbungskosten ansetzen. Zahlt der Arbeitgeber diese steuerfrei an den Arbeitnehmer aus, wird dieser Ansatz in der Steuererklärung als Werbungskosten entsprechend gekürzt. Zudem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit die Verpflegungsmehraufwendungen bis zur doppelten Höhe an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Allerdings muss dann der Betrag mit 25 % pauschal versteuert werden, welche die steuerfreie Verpflegungspauschale übersteigt.

Wofür gibt es die Pauschale?

Arbeitnehmer, die dienstlich unterwegs sind, haben in der Regel mit zusätzlichen Ausgaben zu rechnen. Übernachtungskosten, Verpflegung, An- und Abreise sind Faktoren, die unter anderem für die zusätzlichen Ausgaben stehen. Auch wenn der Arbeitgeber diese Kosten übernimmt, sind die Kosten während einer Dienstreise für den Arbeitnehmer höher als zu Hause. Und für diesen Mehraufwand wurde die Verpflegungspauschale eingeführt. Diese Pauschale wird auch oftmals als Tagespauschale oder Reisekostenpauschale bezeichnet.

Im Falle, dass der Arbeitgeber zu der Verpflegungspauschale des Arbeitnehmers die Kosten für eine Mahlzeit übernimmt, muss eine Kürzung der Pauschale vorgenommen werden. Die Werte liegen bei:

  • einem erhaltenen Frühstück bei 20 Prozent,
  • einem erhaltenen Mittagessen bei 40 Prozent und
  • einem erhaltenen Abendessen ebenfalls bei 40 Prozent.

Das heißt, nimmt der Arbeitnehmer morgens im Hotel ein Frühstück zu sich, muss der Arbeitgeber bei der Abrechnung der Hotelrechnung die Pauschale um 20 Prozent kürzen.

Beispiel

Ein Mitarbeiter fährt von Montag bis Mittwoch zu einem Kunden. Dabei fährt er am Montag nach seiner täglichen Tätigkeit im Büro um 18:00 Uhr von seiner 1. Tätigkeitsstätte los. Am Mittwoch fährt er nach Fertigstellung seiner Tätigkeit beim Kunden um 22:00 Uhr direkt zur heimischen Wohnung. Diese erreicht er aufgrund eines Staus erst in der Nacht um 01:00 Uhr. Vom Kunden erhält er täglich ein Mittagessen.

Lösung:
Für den Anreisetag am Montag erhält der Mitarbeiter eine Verpflegungspauschale von 14,00 €. Da es sich um eine mehrtägige Auswärtstätigkeit handelt, ist nicht darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer an diesem Tag nicht mehr als acht Stunden auswärts unterwegs war. Da hier keine Mahlzeit vom Arbeitgeber veranlasst worden ist, ist hier auch keine Kürzung vorzunehmen.
Für den Dienstag erhält der Arbeitnehmer eine Pauschale von 28,00 €. Diese ist jedoch um 40 % (11,20 €) zu kürzen, da ein Mittagessen gestellt wird.
Da der Arbeitnehmer auch den kompletten Mittwoch auswärts unterwegs war (24 Stunden auswärts), gilt hier auch die volle Pauschale von 28,00 €, abzgl. 11,20 € für das Mittagessen.
Der Donnerstag gilt nun als Abreisetag, wodurch hier noch einmal 14,00 € abgerechnet werden können.
In der Summer kann dem Arbeitnehmer also 61,60 € als Verpflegungspauschale ausgezahlt werden (14,00 € + 28,00 € – 11,20 € + 28,00 € – 11,20 € + 14,00 €)

Beispiel für eintägige Auswärtstätigkeit

Ein Arbeitnehmer fährt zu einem Seminar für einen Tag. Er verlässt morgens um 07:00 Uhr seine Wohnung. Zurück ist er erst am Folgetag um 01:00 Uhr.

Lösung:
Zwar umfasst diese Auswärtstätigkeit mehr als einen Kalendertag, jedoch gilt diese Dienstreise trotzdem als eintägige Auswärtstätigkeit, da zwischendurch keine Übernachtung stattgefunden hat. Somit sind maximal 14,00 € als steuerfrei Verpflegungspauschale möglich.

Erweiterung des Beispiels mit Mahlzeitengestellung

Beim Seminar erhält der eben genannte Mitarbeiter Mittag- und Abendessen auf Veranlassung des Arbeitgebers gestellt. Die Kürzung beträgt entsprechend zweimal 11,20 €.

Lösung:
Eine Kürzung der Verpflegungspauschale je Kalendertag darf maximal auf 0,00 € erfolgen. Eine negative Verpflegungspauschale ist nicht möglich. Somit werden die 14,00 € auf 0,00 € gekürzt.

Beispiel für doppelte Verpflegungspauschale

Der Arbeitnehmer ist von Montag bis Mittwoch auf einer Dienstreise. Dafür kann er Verpflegungspauschalen von 56,00 € ansetzen (14,00 € + 28,00 € + 14,00 €).
Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer allerdings den doppelten Betrag (112,00 €) aus.
Lösung:
Die 56,00 € bleiben steuerfrei. Mit dessen Auszahlung kann der Arbeitnehmer diesen Betrag allerdings nicht mehr in der Steuererklärung als Werbungskosten ansetzen. Die weiteren 56,00 € sind mit 25 % pauschal zu versteuern. Diese pauschale Steuer zahlt grundsätzlich der Arbeitgeber. Es besteht für den Arbeitgeber allerdings die Möglichkeit diese Pauschalsteuer auf den Arbeitnehmer abzuwälzen.

Die Pfändungstabelle 2019 und die Pfändungsfreigrenzen

Im Turnus von 2 Jahren ändern sich die Pfändungsfreigrenzen. Die letzte Änderung trat am 1. Juli 2019 in Kraft und gilt bis zum 30. Juni 2021. Die Bekanntmachung erfolgte im Bundesgesetzblatt (BGBl. I S 443). Dabei orientieren sich die Pfändungsfreigrenzen nach dem Arbeitslohn und der Anzahl der Personen, für die die Unterhaltspflicht besteht und für die der Unterhalt gezahlt werden muss.

Die Basis der Pfändungsfreigrenzen bildet das Arbeitseinkommen, also das Nettoeinkommen der Schuldnerin oder des Schuldners. Der unpfändbare Grundbetrag der Schuldnerin oder des Schuldners beträgt seit dem 1. Juli 2019 1.178,59 Euro. Zuvor lag der Grundbetrag bei 1.133,80 Euro. Dieser Grundbetrag, sprich das unpfändbare Einkommen, soll der Sicherung des Existenzminimums und auch zur Erfüllung von gesetzlichen Unterhaltszahlungen durch den Schuldner oder die Schuldnerin dienen.
Bei dem Grundbetrag werden bestehende Unterhaltspflichten berücksichtigt. Das heißt, der Pfändungsfreibetrag erhöht sich nach der Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen.

Die verschiedenen Pfändungsschutzregeln

Nach § 850a, 850b ZPO sind bestimmte Einkommensbestandteile der Pfändung nur bedingt oder gar nicht unterworfen. Zu diesen Einkommensbestandteilen zählen beispielsweise Erziehungsgelder, Aufwandsentschädigungen, Gefahrenzulagen und unterschiedliche Formen von Unterstützungsleistungen und Renten.
Zudem gibt es weitere Pfändungsschutzregelungen, die in den Büchern des Sozialgesetzbuches geregelt sind. So stellen beispielsweise Pfändungsschutzkonten, die so genannten P-Konten, eine weitere Pfändungsschutzmöglichkeit dar.

Bei der Vollstreckung von Unterhaltsansprüchen gelten Sonderregelungen. Denn hierbei gelten die Pfändungsfreigrenzen nicht. Bei der Vollstreckung von Unterhaltsansprüchen kann der Schuldnerin oder dem Schuldner ein niedriger Beitrag verbleiben (§ 850d ZPO).

Die Lohnpfändungstabelle

Mit der Lohnpfändungstabelle erhalten Sie eine Übersicht, welche Beträge des Einkommens nach § 850c ZPO im Falle einer Einkommenspfändung pfändbar sind.

Monatlicher Nettolohn in Euro Anzahl Personen:
0 1 2 3 4 5 und mehr
3.100 bis 3.109,99 1.344.,99 738,92 492,29 295,08 147,30 48,94

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