Newsletter Halbjahr 2021

Es liegen „heiße Zeiten“ hinter uns. Die Corona-Pandemie hat insbesondere in der Lohn- und Gehaltsabrechnung einiges innerhalb kürzester Zeit auf den Kopf gestellt. Und auch wenn es tatsächlich in einigen Monaten wieder Richtung „Normalität“ laufen wird, werden uns die Nachwirkungen dieser herausfordernden Monate noch einige Zeit beschäftigen. Die zurückliegenden Monate haben aber auch gezeigt, wie wichtig eine gute Partnerschaft zwischen Ihnen als Kunde und Lohndirekt als Dienstleister ist. Oftmals war Verständnis und Geduld von beiden Seiten notwendig und dafür möchten wir uns mit diesen Worten bei Ihnen herzlichst bedanken.

Zudem hoffen wir natürlich, dass wir alle am Ende gestärkt aus dieser Zeit herauskommen werden. Nun aber einige wichtige gesetzliche Änderungen, welche wir Ihnen mit diesem Newsletter mitteilen möchten:

Kurzfristig Beschäftigte

Wie bereits im Vorjahr wird es auch 2021 eine kurzfristige Erhöhung der Zeitgrenzen für kurzfristig Beschäftigte geben. Die Zeitgrenze für eine kurzfristige Beschäftigung liegt grundsätzlich bei drei Monaten oder 70 Arbeitstagen. Für den Zeitraum vom 01.03.2021 bis zum 31.10.2021 wird diese Grenze dann auf vier Monate bzw. 102 Arbeitstage ausgeweitet. Diese Änderung ist allerdings noch nicht verkündet. Da der Bundestag und der Bundesrat bereits zugestimmt haben, sollte dieses zeitnah folgen.

Bitte beachten Sie, dass diese Zeitgrenzen lediglich in der Sozialversicherung Gültigkeit haben. Um auch auf die steuerliche Pauschalversteuerung
zurückgreifen zu können, sind unter anderem nur 18 zusammenhängende Arbeitstage maßgebend.

Bei Fragen zu diesem Thema erhalten Sie auf der Seite der Minijobzentrale weitere Informationen: https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_gewerblich/01_grundlagen/02_kurzfristige_gewerbliche_minijobs/node.html

Änderungen KUG ab 01.10.2021

Mit den vielen Änderungen zum Kurzarbeitergeld zu Beginn der Corona-Pandemie wurde auch die volle Erstattung der SV-Anteile auf das Kurzarbeitergeld
beschlossen. Zum 01.10.2021 gibt es hier nun aber eine entscheidende Änderung. Die Erstattung der SV-Beiträge verringert sich ab Oktober von 100% (bzw. pauschal 37,6%, das ist oft sogar mehr als die tatsächlichen Beiträge) auf nur noch 50% (bzw. pauschal 18,8%).

Die hälftige Erstattung endet dann zum 31.12.2021. Diese hälftige Erstattung kann allerdings durch eine Qualifi zierung während der Kurzarbeit
bis zum Ende des Jahres auf 100% erhöht werden.

Weitere Änderungen beim Kurzarbeitergeld

Wer zum 01.04.2021 oder später neu Kurzarbeitergeld beantragen musste, erwirbt keinen Anspruch mehr auf die bis zum 31.12.2021 befristeten,
erhöhten Leistungssätze von 70% (bzw. 77%) und 80% (bzw. 87%). Hier bleibt es also bei den grundsätzlichen Leistungssätzen von 60% (bzw. 67%, sofern ein steuerlich berücksichtigungsfähiges Kind vorliegt).

Zudem gilt für alle, die ab dem 01.10.2021 komplett neu Kurzarbeitergeld beantragen müssen, dass diese gar keinen Anspruch mehr auf eine SV-Erstattung haben.

Kinderkrankengeld

Zu Jahresbeginn wurde der Anspruch auf das Kinderkrankengeld schon stark erweitert. So gibt es das Kinderkrankengeld in diesem Jahr auch, wenn z.B. Kitas und Schulen geschlossen sind. Zudem wurde die Anspruchsdauer von 10 auf 20 Arbeitstage je Elternteil und Kind angehoben. Diese Frist wurde nun noch einmal auf sogar 30 Tage je Elternteil
und Kind angehoben. Alleinerziehende können damit für 60 Arbeitstage im Jahr Kinderkrankengeld beantragen. Bei mehreren Kindern gilt ein Gesamtanspruch von 65 Arbeitstagen je Elternteil, bzw. von 130 Arbeitstagen für Alleinerziehende.

Mindestlohn ab 01.07.2021

Mit Einführung des Mindestlohnes war eine Erhöhung im Zweijahresrhythmus vereinbart worden. Diese wurde relativ schnell in einen jährlichen Rhythmus geändert. Aktuell wird dieser nun sogar alle sechs Monate angehoben. So wird es am 01.07.2021 eine weitere Anhebung auf 9,60 €/Stunde geben.

Bitte beachten Sie, dass es neben dem gesetzlichen Mindestlohn auch branchenindividuelle Mindestlöhne gibt.

Die tatsächliche Einhaltung und Zahlung des gesetzlichen oder branchenindividuellen Mindestlohnes obliegt dem Arbeitgeber und kann von Lohndirekt nicht überprüft werden.

Corona-Beihilfe

Mitte 2020 wurde eine Möglichkeit zur Auszahlung einer steuerfreien Corona-Sonderzahlung ermöglicht. Die Corona-Sonderzahlung ist auf insgesamt 1.500,00 € begrenzt und sollte nur bei Auszahlung bis zum 31.12.2020 steuerfrei bleiben. Diese zeitliche Grenze wurde erst auf den 30.06.2021 und nun erneut auf den 31.03.2022 verschoben. Sollten die 1.500,00 € also noch nicht ausgeschöpft worden sein, so können diese noch bis zum 31.03.2022 ausgezahlt werden. Wichtig ist, dass der Zufluss auf das Bankkonto des Arbeitnehmers bis zu diesem Datum erfolgt sein muss. Zudem muss inzwischen auch ein Zusammenhang zur Corona-Krise erkennbar sein. Diese Sonderzahlung gilt entsprechend als Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise.

Wichtig ist auch, dass sich der Betrag nicht erhöht hat. Die 1.500,00 € sind keine Jahresgrenze, sondern ein Gesamtbetrag für den kompletten
Zeitraum.

Gutscheine: Klarstellung

Die Finanzverwaltung hat sich noch einmal zum Thema Gutscheine geäußert. Ab 2022 wird es hier einige Änderungen geben. Ab dann fallen Gutscheine nur noch in die Definition eines Sachlohnes (und damit in die 44 €-Grenze, welche ab 2022 auf 50 € angehoben wird), wenn diese u. a. nur in einem begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen im Inland einlösbar sind.

Dieser begrenzte Kreis wurde wie folgt genauer definiert. Ein begrenzter Kreis von Akzeptanzstellen ist gegeben:

  • bei städtischen Einkaufs- und Dienstleistungsverbänden im Inland (z. B.: „City-Cards“, Stadtgutscheine),

  • bei Einkaufs- und Dienstleistungsverbänden, die sich auf eine bestimmte inländische Region erstrecken oder

  • aus Vereinfachungsgründen bei der von einer bestimmten Ladenkette ausgegebenen Kundenkarte zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen in den einzelnen Geschäften oder im Internetshop dieser Ladenkette mit einheitlichem Marktauftritt (z. B. Gutschein einer Tankstellenkette)

Damit fallen einige Gutscheine heraus. Zum Beispiel sind Amazon-Gutscheine dann aktuell nicht mehr als Sachlohn zu behandeln, da diese hier auch bei Drittanbietern genutzt werden können.

Sollten Sie regelmäßig Gutscheine an Ihre Arbeitnehmer ausgeben, prüfen Sie bitte rechtzeitig, um auf die gesetzlichen Änderungen für 2022
evtl. frühzeitig reagieren zu können. Die meisten Anbieter von Gutscheinkarten haben bereits reagiert und stellen ihr Angebot entsprechend um.

Pfändungstabelle

Regelmäßig zum 01.07. aller ungeraden Jahre werden die Pfändungsfreibeträge angepasst. Auch zum 01.07.2021 werden die Freibeträge angehoben. Der monatliche pfändungsfreie Betrag steigt dabei um fast 80,00 € auf 1.252,64 €. Hinzu kommen noch leicht erhöhte Freibeträge für unterhaltspflichtige Personen. Lohndirekt berücksichtigt die neuen Werte automatisch in Ihren Abrechnungen. Von Ihnen sind diesbezüglich keine Arbeiten notwendig.

Beitragszuschlag in der Pfl egeversicherung für Kinderlose

Aktuell zahlen alle kinderlosen Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, einen Zuschlag zur Pflegeversicherung von 0,25%. Diesen Zuschlag trägt der Arbeitnehmer vollkommen alleine. Sobald ein Arbeitnehmer einmal ein Kind gehabt hat, ist er dann sein Leben lang von diesem Zuschlag befreit. Sollten diese Kinder nicht mehr über ELStAM zurückgemeldet werden, weil sie zum Beispiel nicht mehr steuerlich berücksichtigt werden können, so kann der Arbeitnehmer diese noch mit entsprechenden Unterlagen nachweisen.
Dieser Zuschlag sollte zum 01.07.2021 auf 0,35% angehoben werden. Diese Erhöhung wurde nun aber erst einmal auf den 01.01.2022 verschoben. Im Jahresnewsletter werden wir dementsprechend noch einmal informieren.

Disclaimer

Die vorgenannten Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Anwendbarkeit sowie Aktualität und ersetzen somit keine steuer-, wirtschafts- oder fachrechtliche Beurteilung. Zielsetzung dieser Ausführungen ist lediglich die erste Information über neue/geänderte Sachverhalte sowie deren Interpretation auf Basis vorliegender
Informationen. Für etwaige fehlerhafte und/oder unvollständige und/oder zwischenzeitlich geänderte Darstellung/Anwendbarkeit von Sachverhalten wird keine Haftung übernommen. Daher sind alle Angaben ohne Gewähr.

KUG-Rückkehr – Der Weg zurück Richtung Normalität kann für Überraschungen sorgen

Die Corona-Pandemie verfolgt uns im Arbeitsleben nun bereits schon im 16. Kalendermonat. Ein Thema, welches bislang für viele ein Fremdwort war, wurde zum Tagesgeschäft: Die Kurzarbeit. Dazu kamen gerade zu Beginn viele Änderungen und Anpassungen der davor langjährig konstanten Vorgaben.

Die bKV kann ausschließlich arbeitgeberfinanziert sein. Es gibt auch eine arbeitnehmerfinanzierte Variante, die als fakultative betriebliche Krankenversicherung bezeichnet wird. Auch Mischformen von beiden Varianten sind möglich.

Nun scheint aber die inzwischen dritte Welle endlich gebrochen zu sein und dank wärmerer Temperaturen und dem steigenden Impffortschritt ein Weg raus aus der Krise gefunden worden zu sein. Viele Arbeitnehmer, welche sich für einen Großteil der Arbeitszeit in Kurzarbeit befanden, kommen nun mit kleinen Schritten immer mehr zum Arbeitseinsatz, so dass sich der Anteil der Kurzarbeit merklich verringert.

Gerade dieser Sachverhalt kann aber im Zusammenhang mit den bis zum Jahresende befristeten neuen Leistungssätzen zu bösen Überraschungen führen, was auf Unverständnis stoßen kann. Denn es kann unter gewissen Umständen vorkommen, dass ein Arbeitnehmer, welcher nun wieder mehr arbeitet und damit ein höheres Bruttoentgelt erhält, plötzlich einen geringeren Auszahlungsbetrag hat.

Um das zu verstehen, muss man ein paar Grundlagen kennen. Das Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich aus der Differenz zwischen dem Soll- und dem Ist-Entgelt ermittelt. Das Soll-Entgelt ist das laufende, steuerpflichtige Entgelt, welches der Arbeitnehmer brutto erhalten würde, wenn es keinen Arbeitsausfall (Kurzarbeit) geben würde. Das Ist-Entgelt ist das tatsächliche laufende steuerpflichtige Entgelt, welches der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erhält. Aus diesen beiden Entgelten wird jeweils ein fiktiver Nettobetrag ermittelt. Danach werden daraus dann jeweils 60% (bzw. 67%, wenn steuerlich berücksichtigungsfähige Kinder vorliegen) errechnet, was dann den sogenannten rechnerischen Leistungssatz ergibt. Die Differenz aus diesen beiden Leistungssätzen ergibt dann das Kurzarbeitergeld.

Zusammenfassend werden also 60%, bzw. 67% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts als Kurzarbeitergeld ausgezahlt.

Während der Corona-Pandemie wurden nun erhöhte Leistungssätze bewilligt. So beträgt das Kurzarbeitergeld ab dem vierten Bezugsmonat 70%, bzw. 77% und ab dem siebten Bezugsmonat 80%, bzw. 87% vom ausgefallenen Nettoarbeitsentgelt. Viele Arbeitnehmer befinden sich schon längere Zeit in dem dritten Bereich mit dem höchsten Leistungssatz und kommen nun langsam wieder zurück mit mehr Stunden an den Arbeitsplatz. Und dabei kommt nun eine wichtige Voraussetzung für die erhöhten Leistungssätze zum Vorschein. Denn neben der Anzahl der Bezugsmonate ist es wichtig, dass der Entgeltausfall im laufenden Monat mindestens 50% beträgt. Das heißt, die erhöhten Leistungssätze gibt es nur, wenn das Ist-Entgelt maximal 50% vom Soll-Entgelt beträgt.

Sobald ein Arbeitnehmer also unter die 50%-Ausfallzeit kommt, rutscht er sofort komplett in die niedrigeren Leistungssätze, wodurch es trotz des höheren Bruttoentgelts zu einem geringeren Auszahlungsbetrag kommen kann. Grund ist, dass das komplette Kurzarbeitergeld dann nicht mehr auf Basis von 80% bzw. 87%, sondern nur noch mit 60%, bzw. 67% berechnet wird. Einen Übergangsbereich oder Ähnliches gibt es nicht.

Dazu ein Beispiel:

Ein Mitarbeiter hat ein laufendes Arbeitsentgelt von 4.000,00 €. Im ersten Monat liegt der Arbeitsausfall bei 55%, im Folgemonat aufgrund der steigenden Aufträge nur noch bei 45%. In unserer Fiktion hat der Arbeitnehmer die Steuerklasse EINS und keine steuerlich relevanten Kinder.

Im ersten Monat mit 55% Ausfall wird das Entgelt also um 2.200,00 € gekürzt. Es verbleibt damit ein Ist-Entgelt von 1.800,00 €.
Für diese 1.800,00 € erhält er ein Nettoentgelt von 1.303,34 €. Hinzu kommt ein Kurzarbeitergeld in Höhe von 977,80 € (80% vom ausgefallenen Nettoentgelt). Die Auszahlung beträgt also 2.281,14 €.

Im Folgemonat sinkt der Ausfall auf 45%. Das Entgelt wird also nur noch um 1.800,00 € gekürzt. Das Ist-Entgelt steigt damit auf 2.200,00 €. Der Auszahlungsbetrag hierfür beläuft sich auf 1.529,79 €. Das Kurzarbeitergeld fällt dabei allerdings auf 592,55 €, da nun nur noch der normale Leistungssatz in Höhe von 60% zum Tragen kommt. Der Auszahlungsbetrag beträgt also trotz der Steigerung der Arbeitsstunden und des damit verbundenen erhöhten Arbeitsentgelts nur noch 2.122,34 €.

Also trotz eines 400,00 € höheren Bruttogehalts sinkt hier der Auszahlungsbetrag um fast 160,00 €. Ob das Ganze dem Gerechtigkeitsempfinden des Arbeitnehmers entspricht, darf bezweifelt werden, allerdings sind die Vorgaben so schon vor langer Zeit beschlossen worden, so dass es hier vermutlich nicht mehr zu einer Änderung kommen wird. Insgesamt bleibt aber zu hoffen, dass das Thema Kurzarbeit für uns alle in naher Zukunft zur Geschichte wird.

Betriebliche Krankenversicherung

Die betriebliche Krankenversicherung, abgekürzt mit bKV, ist eine Krankenzusatzversicherung, die als Gruppenversicherung abgeschlossen wird und eine Ergänzung zur gesetzlichen Krankenversicherung darstellt. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses schließt der Arbeitgeber diese Versicherung für die Mitarbeiter ab, um mit der Krankenzusatzversicherung Lücken in der gesetzlichen Versicherung zu schließen. Der Arbeitgeber ist der Versicherungsnehmer, die versicherte Person ist der Arbeitnehmer. Nur der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Leistungen aus dem Vertrag.

Die bKV kann ausschließlich arbeitgeberfinanziert sein. Es gibt auch eine arbeitnehmerfinanzierte Variante, die als fakultative betriebliche Krankenversicherung bezeichnet wird. Auch Mischformen von beiden Varianten sind möglich.

Der Abschluss einer betrieblichen Krankenversicherung kann nur erfolgen, wenn der Vertrag mehrere Mitarbeiter oder eine homogene Mitarbeitergruppe umfasst. Dies können Führungskräfte oder leitende Angestellte sein. Dabei muss der Arbeitgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigen.

Das Gleichbehandlungsgesetz

Das Gesetz verbietet zum einen die sachfremde Schlechterstellung von einzelnen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Lage und zum anderen eine sachfremde Gruppenbildung. Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber vor, seine Angestellten oder Gruppen seiner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage, gleich zu behandeln (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.01.2014, 3 AZR 362/11).

Können die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkannt werden und gibt der Arbeitgeber seine Differenzierungspunkte nicht preis, oder ist die Ungleichbehandlung nach dem Leistungszweck nicht gerechtfertigt, ist es der benachteiligten Arbeitnehmergruppe möglich, eine Gleichberechtigung mit der begünstigten Arbeitnehmergruppe zu verlangen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16.06.2010, 4 AZR 928/08.

Welche Vorteile bietet die betriebliche Krankenversicherung?

Mit dem Angebot der zusätzlichen Gesundheitsvorsorge können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter an das Unternehmen binden, es attraktiver machen. Arbeitgeber vermitteln den Angestellten, dass sie und ihr Wohl ihnen wichtig sind. Der Abschluss einer betrieblichen Krankenversicherung ist zudem günstiger als ein Privatabschluss durch den Arbeitnehmer. Neben diesen Vorteilen für den Arbeitgeber sind die Kosten für die Zusatzversicherung steuerlich absetzbar.

Je nach Bedarf kann das Unternehmen den Bedarf an Leistungen innerhalb der Zusatzversicherung selbst zusammenstellen. Häufig bieten Versicherungsunternehmen attraktive Produkte an, die nur im Rahmen der Gruppenversicherungsverträge auswählbar sind. Unter anderem stehen Erstattungen oder Teilerstattungen bei:

  • Chefarztbehandlungen

  • Vorsorgeuntersuchungen

  • Zahnärztlichen Behandlungen oder

  • Die finanzielle Beteiligung bei Hörgeräten oder Brillen

  • Tagegelder für Krankenhaus- oder Kuraufenthalten

zur Auswahl. Ein weiterer Vorteil der Krankenzusatzversicherung ist, dass Ehe- oder Lebenspartner und deren Kinder bis zum 27. Lebensjahr häufig kostenlos mitversichert werden können.

Wird die betriebliche Krankenversicherung durch den Arbeitgeber finanziert, entfällt die Gesundheitsprüfung bei den Mitarbeitern. Übernimmt der Mitarbeiter die Beitragszahlung, werden stark vereinfachte Fragen gestellt. Die Antworten auf die Fragen unterliegen der Schweigepflicht – der Arbeitgeber hat keinen Zugriff auf diese Daten.

Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen, kann der den abgeschlossenen Vertrag nach einer Vertragsanpassung auf eigene Rechnung weiterführen. Allerdings kann es sein, dass sich der Beitrag zur Zusatzversicherung erhöht.

Steuerliche Behandlung

Im Jahressteuergesetz 2019 wurde die Zuordnung des Versicherungsschutzes neu definiert. Bietet der Arbeitgeber den Versicherungsschutz durch die betriebliche Krankenversicherung, so handelt es sich um einen evtl. begünstigten Sachbezug. Zahlt der Arbeitgeber allerdings lediglich einen Zuschuss zu einer privaten Zusatzkrankenversicherung, dann handelt es sich um keine betriebliche Krankenversicherung und damit auch nicht um einen Sachbezug, sondern um eine voll steuerpflichtige Entgeltzahlung.

Durch die Zuordnung der betrieblichen Krankenversicherung zum Sachlohn, kann hier eventuell die 44,00 € – Freigrenze genutzt werden, sofern der Beitrag diesen Betrag monatlich je Arbeitnehmer nicht überschreitet. Dann wären die Beiträge steuer- und beitragsfrei.
Sollte die Summe aller Sachbezüge allerdings über dieser Grenze liegen, kann für die betriebliche Krankenversicherung ein pauschaler Lohnsteuerbetrag nach § 40 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 EStG gezahlt werden. Dazu muss vom Arbeitgeber ein Pauschalsteuersatz beim Betriebsstättenfinanzamt beantragt werden. Dadurch würden die Sozialversicherungsbeiträge gänzlich entfallen.

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Zusätzlichkeitsklausel für Steuerbegünstigungen

Die Zusätzlichkeitserfordernis ist in Absatz 4 im § 8 EstG rückwirkend ab 2020 gesetzlich geregelt. Der Absatz behandelt die Voraussetzungen diverser Steuerbegünstigungen. Der Bundesfinanzhof hatte nach Änderung des Arbeitsvertrags Gehaltsumwandlungen zugunsten steuerbegünstigter Vergütungsbestandteile anerkannt. Allerdings wollte die Finanzverwaltung diese Rechtsprechung nicht anwenden. Deshalb musste der Gesetzgeber für Klarheit sorgen. Das Ergebnis: Die Inanspruchnahme von Steuerbefreiungen und Pauschalsteuern ist davon abhängig, ob der Arbeitgeber etwas drauflegt.

Um eine höhere Nettoauszahlung zu erhalten, gibt es so genannte Vergütungsoptimierungsmodelle. Diese haben das Ziel, den beitrags- und steuerpflichtigen Arbeitslohn entweder in pauschal besteuerte oder steuerfreie Vergütungsbestandteile umzuwandeln. Mit dieser Art der Gestaltung können beispielsweise Arbeitgeber die Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sie für ihre guten Leistungen belohnen. Und genau hierbei gibt es teilweise unüberwindbare Hindernisse und Hürden. Trotz der positiven Rechtsprechung ist die Voraussetzung für die Pauschalierungsvorschriften und Steuerbefreiungen, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zusätzliche Leistungen gewährt.

Rückwirkend ab 2020 ist nun eine gesetzliche Klarstellung erfolgt.

Voraussetzungen für die Lohnoptimierung

Die Lohnoptimierungsmodelle haben nur dort geringe Abgaben zur Folge, wo die Pauschalbesteuerung oder Steuerfreiheit von Lohnbestandteilen nicht daran gekoppelt ist, dass sie zusätzlich zu dem vereinbarten Arbeitsentgelt erbracht werden. Zu den problematischen Vergütungsbestandteilen innerhalb der Nettolohnoptimierung, die zusätzlich zu dem geschuldeten Arbeitsentgelt zu erbringen sind, gehören beispielsweise:

  • Nach § 3 Nr. 15 EStG die steuerfreien Job-Tickets

  • Nach § 3 Nr. 33 EStG die steuerfreien Kindergartenzuschüsse für die nicht schulpflichtigen Kinder

  • Nach § 3 Nr. 34 EStG die steuerfreien Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge

  • Nach § 3 Nr. 37 EStG die steuerfreien Vorteile bezüglich der Überlassung von Fahrrädern oder Pedelecs

  • Nach § 40 Abs. 2 EStG die pauschal zu versteuernden Barzuschüsse zu den Fahrtkosten zwischen der ersten Tätigkeitsstätte und der Wohnung

  • Nach 3 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG die pauschal zu versteuernden Beträge für die Übereignung von Tablets, Computern und anderen Datenverarbeitungsgeräten inklusive Zubehör und Zuschüssen zu den Internetnutzungsgebühren

Neu ab 2020 sind:

  • Nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG die Anwendung der 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze

  • Nach § 100 EStG der erhöhte Arbeitgeber-Förderbetrag zu der betrieblichen Altersvorsorge

Abweichend von der früheren Rechtssprechung sieht die Verwaltung die Zusätzlichkeitsvoraussetzung als erfüllt an, wenn zu dem Arbeitslohn die zweckbestimmte Leistung dazu kommt, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer arbeitsrechtlich schuldet. Hat der Mitarbeiter einen arbeitsvertraglich geregelten Anspruch auf eine zweckbestimmte Leistung, ist das Tatbestandsmerkmal „zusätzlich zu dem geschuldeten Arbeitsentgelt“ erfüllt.

Bringt ein Änderungsvertrag zusätzliche Leistungen?

Wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geändert beziehungsweise eine Änderungskündigung ausgesprochen, ist nach der bisherigen Verwaltungsauffassung das Tatbestandsmerkmal „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ und damit gleichzeitig die Voraussetzung zur Steuervergünstigung nicht erfüllt. Dies liegt daran, dass durch die im Einvernehmen geschlossenen Änderungsverträge der arbeitsrechtlich geschuldete Arbeitslohn nur umgewandelt wird. Gewährt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter für eine zweckbestimmte Leistung unter der Anrechnung auf das arbeitsrechtlich geschuldete Arbeitsentgelt oder dessen Umwandlung, liegt nach Meinung der Verwaltung keine zusätzliche Leistung vor (R 3.33 Abs. 5 Satz 2 LStR).

Die neuen Grundsätze zur Zusätzlichkeit

Der ohnehin geschuldete Arbeitslohn ist im Sinne der obigen Steuerbefreiungs- und Pauschalierungsvorschriften nach der Rechtsprechung des BFH der Lohn, den der Arbeitgeber ohne eine bestimmte Zweckbindung und verwendungsfrei erbringt.

Zusätzlicher Arbeitslohn hingegen liegt vor, wenn dieser zweck- oder verwendungsgebunden zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Mitarbeiter einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf den zusätzlichen Arbeitslohn hat (BFH, Urteil vom 1.8.2019, VI R 32/18). Insoweit hat sich das BFH der Verwaltungsauffassung angeschlossen und die Rechtsprechung aus 2012 geändert.

Das bringt die Gesetzesänderung ab 2020

2020 erfolgte aufgrund des Jahressteuergesetzes eine gesetzliche Definition der Zusätzlichkeit. In § 8 Abs. 4 EStG wird mit der Neuregelung klar geregelt, dass nur die echten Zusatzleistungen durch den Arbeitgeber steuerbegünstigt sind. Die Zusätzlichkeit ist in diesen Fällen gegeben:

  • Wenn die Leistung nicht auf den Anspruch des Arbeitsentgelts angerechnet wird

  • Wenn der Anspruch auf das Arbeitsentgelt nicht zugunsten der Zusatzleistung gekürzt wird

  • Wenn die zweck- oder verwendungsgebundene Leistung nicht anstatt einer schon vereinbarten Erhöhung des Arbeitsentgelts gewährt wird

  • Wenn bei Wegfall der Leistung keine Erhöhung des Arbeitslohns erfolgt

Die genannten Kriterien entsprechen somit dem Nichtanwendungserlass. Sie sind unabhängig davon, ob das Arbeitsentgelt tarifgebunden ist oder nicht. Unter den genannten Voraussetzungen ist bei einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt erbrachten Leistung davon auszugehen, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer dienst- oder arbeitsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Rechtsgrundlage (wie beispielsweise Tarifvertrag, Gesetz, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag) einen Anspruch darauf hat.

Die Neuregelung findet erstmals auf, nach dem 31. Dezember 2019 zugewendeten Bezüge Anwendung. Durch den vorhergehenden Nichtanwendungserlass ergibt sich ab 2020 letztendlich keine Änderung in der Verwaltungsauffassung. Lediglich neu ist die Bindungswirkung für die Gerichte.

Progressionsvorbehalt – das Lohnsteuerabzugsverfahren

In Verbindung mit dem Coronavirus wurden bei der Regelung des Kurzarbeitergeldes Verbesserungen eingeführt. Unter Umständen erhalten Mitarbeiter nach dem Infektionsschutzgesetz Entschädigungen. Diese sind steuerfrei, unterliegen allerdings dem so genannten Progressionsvorbehalt. Auch für ergänzende Arbeitgeberzuschüsse zu dem Kurzarbeitergeld gilt die Steuerfreiheit.

Der Grund der Verbesserungen: Durch das Coronavirus und die daraus resultierende Krisensituation weltweit, ist es teilweise nicht möglich, dass Menschen ihre Arbeit wie gewohnt ausüben können und beispielsweise in die Kurzarbeit gehen.

Wissenswertes

Das Wort „Progression“ leitet sich von dem lateinischen Wort „progressio“ ab. Übersetzt bedeutet der Begriff Fortschritt, Steigerung und Entwicklung. Das heißt, unter der Steuerprogression ist das Ansteigen des Steuersatzes in Abhängigkeit von dem zu versteuernden Einkommen zu sehen.

Arbeitgeber haben mit den Berechnungen zum Progressionsvorbehalt nichts zu tun, müssen allerdings bestimmte Aufzeichnungspflichten erfüllen. Die Berechnungen nimmt das Finanzamt vor.

Die Entgeltersatzleistungen

Die nachfolgenden, vom Arbeitgeber, gezahlten steuerfreien Lohnersatzleistungen unterliegen nach § 32 b EstG dem Progressionsvorbehalt:

  • Das Kurzarbeitergeld

  • Das Saison-Kurzarbeitergeld, welches früher als Schlechtwettergeld oder Winterausfallgeld bezeichnet wurde

  • Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

  • Die steuerfreien Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld beziehungsweise Saison-Kurzarbeitergeld nach § 3 Nummer 28a Einkommensteuergesetz, sofern sie mit dem Kurzarbeitergeld zusammen 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen dem Ist-Entgelt nach § 106 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches und dem Soll-Entgelt nicht übersteigen und sie für die Lohnzeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2022 enden, gezahlt werden.

  • Die Entschädigung für den Dienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz

  • Die Aufstockungsbeiträge nach dem Altersteilzeitgesetz

All diese Leistungen sind im Lohnkonto gesondert aufzuführen und mit der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung zu übermitteln.

Änderungen beim Kurzarbeitergeld – bedingt durch Corona

Viele Arbeitnehmer in Deutschland sind in Kurzarbeit. Und Kurzarbeit hat zur Folge, dass das Arbeitsentgelt entsprechend gemindert wird. Sind die gesetzlich bestimmten Voraussetzungen gegeben, besteht der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent beziehungsweise 67 Prozent des ausfallenden Nettogehalts oder Nettolohns. Bereits zum 1. März 2020 wurde der Zugang zum Kurzarbeitergeld vereinfacht. So wurden unter anderem die Voraussetzungen für den Kurzarbeitergeld-Bezug gesenkt und die Leistungen erweitert. Mittlerweile wurde die Bezugsdauer auf einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten verlängert – allerdings längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Das Sozialschutzpaket II sieht zudem eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes in Abhängigkeit von dem Zeitraum der Kurzarbeit vor. Die nachfolgenden Erhöhungen gelten für die Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 resultiert, allerdings maximal bis zum 31. Dezember 2021:

  • Ab dem 4. Monat des Kurzarbeitergeld-Bezugs erhöht sich das Kurzarbeitergeld für kinderlose Beschäftigte, die aktuell mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, auf 70 Prozent. Ab dem 7. Monat des Kurzarbeitergeld-Bezugs erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 80 Prozent des Lohnausfalls.

  • Beschäftigte mit Kindern, die ebenfalls mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, beträgt die Erhöhung ab dem 4. Monat 77 Prozent und ab dem 7. Monat auf 87 Prozent.

Nach § 3 Nr. 2a EstG ist das Kurzarbeitergeld steuerfrei.

Auch ein möglicher Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, welcher zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen dem Ist-Entgelt und dem Soll-Entgelt nicht übersteigt ist in der aktuellen Zeit nicht nur sozialversicherungsfrei, sondern bis Ende 2022 auch nach § 3 Nummer 28a EStG steuerfrei.

Lohnersatzleistungen und der Progressionsvorbehalt

Aus der steuerlichen Sicht ist der Hinweis wichtig, dass die Lohnersatzleistungen nach § 32b Abs. 1 Nr. 1 Buchst. A bzw. Buchst. E EstG) dem steuererhöhenden Progressionsvorbehalt unterliegen. Deshalb müssen die betroffenen Arbeitnehmer eine Einkommensteuererklärung abgeben. Dabei werden die Lohnersatzleistungen auf das zu versteuernde Einkommen fiktiv hinzugerechnet und der dafür maßgebliche Steuersatz errechnet. Mit diesem ermittelten Steuersatz wird die Einkommensteuer zur Ermittlung des tatsächlich zu versteuernden Einkommens multipliziert. Das heißt, die Steuerfreiheit bleibt, jedoch gilt für das restliche steuerpflichtige Einkommen ein höherer Steuersatz. Daraus können bei den Betroffenen Steuernachzahlungen resultieren.

Beispielrechnung

Nach Abzug der Sonderausgaben und Werbungskosten hat ein unverheirateter Arbeitnehmer ein zu versteuerndes Einkommen von 30.000 Euro. Die anteilige Einkommensteuer dafür würde 5.187 Euro betragen.

2020 erhält der Arbeitnehmer 15.000 Euro Kurzarbeitergeld, sowie steuerfreie Zuschüsse auf das Kurzarbeitergeld, welches unter dem Progressionsvorbehalt steht. Aus dem Grund setzt das Finanzamt als fiktives, zu versteuerndes Einkommen einen Betrag von 45.000 Euro an. Die daraus resultierende fiktive Einkommensteuer würde 10.244 Euro betragen. Der sich aus diesem Betrag ergebende Progressionssteuersatz beträgt 22,7644 Prozent (10.244 Euro * 100 / 45.000 Euro). Bezogen auf das zu versteuernde Einkommen von 30.000 Euro ergibt sich somit eine tatsächliche Einkommensteuer in Höhe von 6.829 Euro.

Durch das Kurzarbeitergeld fällt die Steuer 1.642 Euro höher aus. Zudem kann es sein, dass durch Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag weitere Belastungen auf den Arbeitnehmer zukommen.

Das Kinderkrankengeld

Grundsätzlich

In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmer erhalten nach § 45 SGB ein sogenanntes Kinderkrankengeld, wenn der Versicherte zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleibt.

Voraussetzung

Es bedarf einer ärztlichen Bescheinigung, damit der Arbeitnehmer dieses Kinderkrankengeld bei seiner Krankenkasse beantragen kann. Zudem darf das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, es sei denn, das Kind ist durch eine Behinderung auf Hilfe angewiesen.

Anspruch

Auf eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des kranken Kindes hat der Arbeitnehmer je Kalenderjahr 10 Arbeitstage Anspruch je Kind. Bei Alleinerziehenden erhöht sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage. Insgesamt ist der Anspruch allerdings auf höchstens 25 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt. Für Alleinerziehende erhöht sich dieser Anspruch auf 50 Arbeitstage.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, in Verbindung mit § 616 BGB, bei einer Freistellung wegen der Pflege eines erkrankten Kindes, den Arbeitnehmer von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge für eine „unerhebliche Zeit“ zu befreien. Als „unerhebliche Zeit“ wird dabei ein Zeitraum von etwa fünf Tagen angesehen. Also muss der Arbeitgeber grundsätzlich die ersten fünf Tage bei „Kind krank“ fortzahlen, bevor er das Arbeitsentgelt kürzen darf.
Allerdings ist dieser Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit abdingbar, wovon viele Tarif- und Arbeitsverträge Gebrauch machen. In diesen Fällen ist die Kürzung des Arbeitsentgelts ab dem ersten Ausfalltag statthaft.

Höhe des Kinderkrankengeldes

Für die eben genannten Ausfalltage durch die unbezahlte Freistellung zur Pflege des erkrankten Kindes gewähren die Krankenkassen das Kinderkrankengeld. Dieses beträgt 90% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgeltes aus dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt. Wurden in den letzten zwölf Monaten Einmalzahlungen geleistet, erhöht sich das Kinderkrankengeld auf 100% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgeltes. Dabei wird das Kinderkrankengeld allerdings auf 70% der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung begrenzt.

Beantragung des Kinderkrankengeldes

Die Beantragung des Kinderkrankengeldes muss der Arbeitnehmer selbst direkt bei seiner Krankenkasse vornehmen. Dazu ist die ärztliche Bescheinigung beizufügen. Der Arbeitgeber hat für diesen Zeitraum das ausgefallene Brutto- und Nettoarbeitsentgelt elektronisch an die Krankenkasse zu übermitteln. Diese Aufgabe übernimmt lohndirekt natürlich gerne für seine Kunden.

Besonderheit 2020

Aufgrund der Corona-Pandemie entschied sich die Bundesregierung für eine Sonderregelung in 2020. Der Anspruch wurde für das gesamte Kalenderjahr auf 15 Arbeitstage je Kind (30 bei Alleinerziehenden) erhöht. Auch der Gesamtanspruch wurde auf 35 Arbeitstage (70 bei Alleinerziehenden) erhöht.

Besonderheit 2021

Da die Pandemie auch im Jahr 2021 noch nicht beendet ist, hat die Bundesregierung auch hier das Kinderkrankengeld noch einmal deutlich erweitert. Der Anspruch je Kind ist aktuell auf 20 Arbeitstage je Kalenderjahr angehoben, entsprechend für Alleinerziehende auf 40 Arbeitstage. Insgesamt sind nun 45 Ausfalltage im Kalenderjahr möglich, bei Alleinerziehenden sogar 90. Zudem ist der Anspruch aktuell unter anderem auf folgende Tatbestände erweitert:

  • behördliche Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern (Kitas), Schulen und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen außerhalb der Ferien
  • eine Absonderung, welche das Besuchen der oben genannten Einrichtungen untersagt
  • eine behördlich angeordnete Verlängerung der Schul- oder Betriebsferien der oben genannten Einrichtungen
  • eine behördliche Aufhebung der Präsenzpflicht in einer Schule
  • eine Einschränkung des Zugangs zum Kinderbetreuungsangebot

Trifft einer der vorgenannten Tatbestände zu, dann ist der grundsätzliche Abrechnungsablauf derselbe wie bei einer Erkrankung des Kindes. Nur hat der Arbeitnehmer dann dem Antrag bei seiner Krankenkasse eine entsprechende Bescheinigung der entsprechenden Einrichtung beizufügen.
Eine gleichzeitige Abrechnung von Kinderkrankengeld und einer Entschädigung für die Betreuung von Kindern ist dabei allerdings nicht möglich. Hier hat sich der Arbeitnehmer also zu entscheiden. Mehr zur Entschädigung aufgrund von KiTa- oder Schulschließungen können Sie in unserem Ratgeber aus November entnehmen: Entgeltfortzahlung in der Corona-Krise

Newsletter Januar 2021

Kurzarbeit

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Die am 16.06.2020 eingeführte Steuerfreiheit für Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld für die Lohnzahlungszeiträume von März bis Dezember 2020 wurde am 18.12.2020 um 12 Monate verlängert. Bis zum 31.12.2021 bleiben also Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld steuer- und sozialversicherungsfrei bis zu 80% des Differenzbetrages aus Soll- und Ist-Entgelt. Diese Zuschüsse unterliegen aber weiterhin dem Progressionsvorbehalt und werden entsprechend in der Lohnsteuerbescheinigung aufgeführt.

Erhöhte Leistungssätze ab dem vierten Bezugsmonat
Bereits im August hat sich die große Koalition darauf geeinigt, dass die Regelungen zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 % ab dem 4. Bezugsmonat und 80/87 % ab dem 7. Bezugsmonat) bis zum 31.12.2021 verlängert werden, sofern der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist.

Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld wurde verlängert
In der zweiten Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung (KugBeV) vom 12.10.2020 wurde die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2021, verlängert. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld muss dafür bereits zum 31.12.2020 entstanden
sein.

Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld wurde verlängert
Der erleichterte Zugang (mindestens 10% der Arbeitnehmer benötigen einen Arbeitsausfall von mehr als 10%) wird bis zum 31.03.2021 verlängert. Ab dem 01.04.2021 gilt dann wieder die 1/3-Regel für die Neubeantragung von Kurzarbeitergeld (min. 1/3 der Arbeitnehmer müssen dann wieder vom Arbeitsausfall mit min. 10% betroffen sein).

Erstattungen der SV-Beiträge wurden verlängert
Aktuell erstattet die Agentur für Arbeit die vollen SV-Anteile auf das Kurzarbeitergeld (bzw. pauschal 37,6%, das ist oft sogar mehr, als die tatsächlichen Beiträge). Dieses wurde verlängert bis zum 30.06.2021. Ab dem 01.07.2021 sinkt der Erstattungsanteil auf die Hälfte der SV-Anteile auf das Kurzarbeitergeld, wenn der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld bis 06/2021 entstanden ist. Muss Kurzarbeit ab 07/2021 neu beantragt werden, gibt es keine Erstattung der SV-Anteile mehr.

Nebenverdienst zum Kurzarbeitergeld
Wurde bis zum 31.12.2020 während der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung neu aufgenommen, wird diese nur auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, sofern diese Nebenbeschäftigung, zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem hier verbliebenen Entgelt, das bisherige Einkommen übersteigt. Diese Sonderregelung wurde bis zum 31.12.2021 verlängert, gilt aber nur, wenn diese neue Nebenbeschäftigung in 2020 aufgenommen wurde. Alle in 2021 während der Kurzarbeit neu aufgenommenen Nebentätigkeiten werden wieder voll angerechnet. Minijobs bis 450,00 € bleiben allerdings in voller Höhe anrechnungsfrei.

Wichtige Information, wenn erneut Kurzarbeitergeld beantragt wird
War Ihr Unternehmen bereits in 2020 einmal in Kurzarbeit und muss nun erneut in Kurzarbeit, muss auf jeden Fall ein komplett neuer Bewilligungszeitraum bei der Agentur für Arbeit beantragt werden, wenn zwischen den beiden Zeiten der Kurzarbeit 3 Monate oder mehr lagen. Dieses gilt auch, wenn das Ende des ersten Bewilligungszeitraumes noch nicht erreicht ist.

Jahressteuergesetz 2020

Steuerfreie Corona-Sonderzahlung verlängert
Bisher war die sog. Corona-Beihilfe, welche ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bis zu einer Höhe von 1.500,00 € steuer- und sozialversicherungsfrei auszahlen konnte, auf den Zufl uss bis zum 31.12.2020 befristet. Diese Frist wurde nun auf den 30.06.2021 verlängert. Es bleibt
allerdings bei der Gesamtsumme von 1.500,00 €. Es dürfen also im Zeitraum von 03/2020 bis 06/2021 insgesamt maximal 1.500,00 € überwiesen werden.

Steuerfreie Sachbezugsgrenze
Es gab viele Vorschläge bezüglich der Sachbezugsfreigrenze von 44,00 €. Diese bleibt allerdings auch 2021 mit den aktuellen Regeln so erhalten. Ab 2022 wird diese dann sogar auf 50,00 € erhöht. Allerdings wird das Bundesfinanzministerium dazu noch die Vorgaben im Laufe des Jahres weiter konkretisieren. Wir werden Sie dann entsprechend informieren.

Homeoffice-Pauschale
Arbeitnehmer können für die Jahre 2020 und 2021 in der privaten Steuererklärung eine Homeoffice-Pauschale von 5,00 € je Arbeitstag geltend machen (maximal 600,00 € im Jahr). Damit sollen zusätzliche Kosten, die bei der Arbeit in der eigenen Wohnung entstehen, abgemildert werden. Wichtig ist, dass diese ausschließlich über die private Steuererklärung bei den Werbungskosten anzugeben ist. Eine Auszahlung über die Gehaltsabrechnung ist nicht möglich.

Entlastungsbetrag für Alleinerziehende wird verlängert
Der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende wurde, befristet für 2020 und 2021, von 1.908,00 € auf 4.008,00 € erhöht. Diese Befristung wurde nun entfernt, so dass dieser erhöhte Freibetrag auch für die Jahre nach 2021 gültig ist.

Definition der Zusätzlichkeitsvoraussetzung bei Arbeitgeberleistungen eingeführt

Viele Steuerbefreiungen oder Pauschalierungen haben die Voraussetzung, dass diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden müssen. Hierzu gab es in den letzten Jahren immer wieder Urteile, welche diese Voraussetzung aufgeweicht haben. Ab 2021 wird im Einkommensteuergesetz der § 8 Absatz 4 eingeführt, welcher klar vorgibt, dass die Zusätzlichkeit zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn nur gegeben ist, wenn folgende vier Punkte erfüllt sind:

  1. Die Leistung darf nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet werden.

  2. Der Anspruch auf Arbeitslohn darf nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt werden.

  3. Die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung darf nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt werden.

  4. Bei Wegfall der Leistung darf der Arbeitslohn nicht erhöht werden.

Ehrenamt wird gestärkt
Die Ehrenamtspauschale wird ab 2021 von 720,00 € auf 840,00 € angehoben. Die Übungsleiterpauschale wird ab 2021 von 2.400,00 € auf 3.000,00 € (250,00 € im Monat) angehoben.

Disclaimer
Die vorgenannten Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Anwendbarkeit sowie Aktualität und ersetzen somit keine steuer-, wirtschafts- oder fachrechtliche Beurteilung. Zielsetzung dieser Ausführungen ist lediglich die erste Information über neue/geänderte Sachverhalte sowie deren Interpretation auf Basis vorliegender Informationen. Für etwaige fehlerhafte und/oder unvollständige und/oder zwischenzeitlich geänderte Darstellung/Anwendbarkeit von Sachverhalten wird keine Haftung übernommen. Daher sind alle Angaben ohne Gewähr.

Entgeltfortzahlung in der Corona-Krise

Der Covid-19-Virus hat die Arbeitswelt und unseren Alltag voll im Griff. Dadurch entstehen Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewisse Dinge berücksichtigen und anwenden müssen. Wie sieht es aus, wenn Eltern wegen ihrer Kinder, die in Quarantäne sind, zu Hause bleiben? Erhalten sie weiterhin Entgelt oder sind sie verpflichtet, bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu machen oder Überstunden abzufeiern? Diese und weitere Fragen erläutern wir in unserem heutigen Beitrag.

Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Freistellung von ihrer Pflicht der Erbringung der Arbeitsleistung haben und wann diese sogar bezahlt werden, hängt von verschiedenen Einzelfaktoren ab. So ist zu unterscheiden, ob

  • der Arbeitnehmer selbst an Corona erkrankt ist und zu Hause bleiben muss oder

  • der Arbeitnehmer aufgrund eines Corona-Verdachts in häusliche Quarantäne muss oder

  • das gesamte Unternehmen durch eine behördliche Anweisung stillgelegt ist.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wann bei einer Quarantäne oder eines Beschäftigungsverbots eine Entschädigungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht und in welchem Verhältnis die Entgeltfortzahlungsansprüche stehen.

 

Quarantäne und Beschäftigungsverbot

Die zuständige Behörde kann gemäß § 31 IfSG Kranken, Ansteckungsverdächtigen oder Krankheitsverdächtigten die Ausübung von bestimmten beruflichen Tätigkeiten teilweise oder ganz untersagen. Dies gilt auch für Personen, bei denen die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht, da sie Krankheitserreger an oder in sich tragen. Gemäß § 30 IfSG können zudem Personen, die an Corona erkrankt oder „verdächtig“ sind, in die häusliche Quarantäne geschickt werden. Das heißt, nicht nur Personen, die auf das Corona-Virus positiv getestet sind, müssen in Quarantäne sondern auch die, bei denen ein Corona-Verdacht besteht.

Wer aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) mit einem Tätigkeitsverbot belegt oder in Quarantäne geschickt wird, ohne krank zu sein, erhält grundsätzlich sein Entgelt nach § 616 BGB weiter. Ist dieser vertraglich ausgeschlossen erhält der Arbeitnehmer nach § 56 IfSG eine Entschädigung.

In den ersten sechs Wochen bemisst sich die Entschädigung nach dem Verdienstausfall. Ab der 7. Woche richtet sich die Höhe der Entschädigung nach der Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V.

 

Tätigkeitsverbot aufgrund KiTa- oder Schulschließung

Werden Schüler aufgrund der Corona-Pandemie in Quarantäne geschickt oder Kindergärten geschlossen und Eltern müssen für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben, gibt es nach dem Infektionsschutzgesetz eine Entschädigungsregel.

Die Entschädigungsregel nach dem Infektionsschutzgesetz wird nun bis zum 31.02.2021 verlängert. Der vom Bundeskabinett beschlossene Entwurf des „Dritten Gesetztes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ stellt mitunter klar, dass bei der Betreuung eines Kindes in Quarantäne eine Entschädigungszahlung möglich ist.

Eltern, deren Kinder unter Quarantäne gestellt sind, bleibt oftmals nichts anderes übrig, als ihre Kinder zu Hause zu betreuen. Doch wie lange dürfen die Eltern von ihrer Arbeit fernbleiben? Wie sieht es mit der Fortzahlung des Arbeitsentgelts aus? Oder was ist, wenn das Kind selbst krank wird?

 

Schließung der KiTa oder Schule – dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

Ist es erforderlich, dass aufgrund seines Alters ein Kind aufgrund der KiTa- oder Schulschließung betreut werden muss, können Eltern in der Regel von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Kann die Betreuung des Kindes nicht anders sichergestellt werden und keine anderweitige Betreuung ist möglich, beispielsweise durch die Nachbarin, eine Notbetreuung oder den Ehepartner, ist die Erbringung der Leistungsverpflichtung nach § 275 Abs. 3 BGB aus dem Arbeitsvertrag nicht zumutbar.

 

Wer zahlt bei einer längeren KiTa- oder Schulschließung?

Schließen KiTas und Schulen über mehrere Wochen, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB auf die Lohnfortzahlung gänzlich. Arbeitnehmer haben auch keinen Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung des Kindes, da das Kind nicht wegen Krankheit zu Hause bleibt und betreut werden muss. In diesen Situationen sind Arbeitnehmer im ersten Schritt darauf angewiesen, bezahlten oder unbezahlten Urlaub oder Überstunden zu nehmen. In solchen Situationen ist es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber zu besprechen und nach einer einvernehmlichen und flexiblen Lösung, wie beispielsweise Arbeiten im Home-Office, zu suchen.

 

Kinderbetreuung und Entschädigung in der Corona-Krise

In der aktuellen Corona-Pandemie wurde diese Problematik durch die gesetzlichen Regelungen im Infektionsschutzgesetz ausgeweitet. Seit dem 30. März 2020 haben Arbeitnehmer laut § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn es während einer KiTa- oder Schulschließung nötig ist, das Kind zu Hause selbst zu betreuen.

In diesen Fällen müssen Arbeitgeber nach der Regelung des Infektionsschutzgesetzes den Verdienstausfall in Höhe von 67 Prozent des Nettobetrages erstatten. Der monatliche Höchstbetrag liegt bei einer Erstattung von maximal 2.016 Euro. Pro Elternteil kann die Verdienstausfallentschädigung für maximal 10 Wochen gezahlt werden. Bis zu 20 Wochen Verdienstausfallentschädigung stehen Alleinerziehenden zu. Dabei zahlen Arbeitgeber für maximal 6 Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde aus, danach muss der Antrag bei der Behörde selbst gestellt werden. Unternehmen können sich das gezahlte Geld von der Behörde erstatten lassen.

 

Voraussetzungen für die Entschädigung

Die Voraussetzungen für eine Entschädigung sind:

  • Das Kind ist unter 12 Jahren

  • Das Kind ist behindert und hilfebedürftig – hier gibt es keine Altersgrenze

Die Entschädigung wird den Eltern nur dann gezahlt, wenn sie keine zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten haben und der Arbeitgeber ihnen in dieser Zeit kein Arbeitsentgelt zahlt.

Erfolgt die Schließung in den Ferien, haben Eltern keinen Anspruch auf Entschädigung. Diese Regelung gilt zunächst bis zum 31.12.2020.

Das Kind des Arbeitnehmers muss in Quarantäne

Stellt das Gesundheitsamt ein Kind und nicht die Eltern in Quarantäne, haben Eltern derzeit nach § 56 Absatz 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung.

Das Kind des Arbeitnehmers ist an Covid-19 erkrankt

Unabhängig davon, ob das Kind an Covid-19 erkrankt ist, gilt in dem Fall rechtlich dasselbe wie im Krankheitsfall des Kindes. Demnach dürfen die erwerbstätigen Eltern pro Jahr 10 Tage frei nehmen, um das kranke Kind zu betreuen und erhalten dafür Krankengeld. Aufgrund der Corona-Pandemie wurden die Arbeitstage auf jährlich 15 Tage pro Kind erhöht. Die Regelung gilt noch bis Ende des Jahres 2020.

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