Progressionsvorbehalt – das Lohnsteuerabzugsverfahren

In Verbindung mit dem Coronavirus wurden bei der Regelung des Kurzarbeitergeldes Verbesserungen eingeführt. Unter Umständen erhalten Mitarbeiter nach dem Infektionsschutzgesetz Entschädigungen. Diese sind steuerfrei, unterliegen allerdings dem so genannten Progressionsvorbehalt. Auch für ergänzende Arbeitgeberzuschüsse zu dem Kurzarbeitergeld gilt die Steuerfreiheit.

Der Grund der Verbesserungen: Durch das Coronavirus und die daraus resultierende Krisensituation weltweit, ist es teilweise nicht möglich, dass Menschen ihre Arbeit wie gewohnt ausüben können und beispielsweise in die Kurzarbeit gehen.

Wissenswertes

Das Wort „Progression“ leitet sich von dem lateinischen Wort „progressio“ ab. Übersetzt bedeutet der Begriff Fortschritt, Steigerung und Entwicklung. Das heißt, unter der Steuerprogression ist das Ansteigen des Steuersatzes in Abhängigkeit von dem zu versteuernden Einkommen zu sehen.

Arbeitgeber haben mit den Berechnungen zum Progressionsvorbehalt nichts zu tun, müssen allerdings bestimmte Aufzeichnungspflichten erfüllen. Die Berechnungen nimmt das Finanzamt vor.

Die Entgeltersatzleistungen

Die nachfolgenden, vom Arbeitgeber, gezahlten steuerfreien Lohnersatzleistungen unterliegen nach § 32 b EstG dem Progressionsvorbehalt:

  • Das Kurzarbeitergeld

  • Das Saison-Kurzarbeitergeld, welches früher als Schlechtwettergeld oder Winterausfallgeld bezeichnet wurde

  • Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

  • Die steuerfreien Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld beziehungsweise Saison-Kurzarbeitergeld nach § 3 Nummer 28a Einkommensteuergesetz, sofern sie mit dem Kurzarbeitergeld zusammen 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen dem Ist-Entgelt nach § 106 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches und dem Soll-Entgelt nicht übersteigen und sie für die Lohnzeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2022 enden, gezahlt werden.

  • Die Entschädigung für den Dienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz

  • Die Aufstockungsbeiträge nach dem Altersteilzeitgesetz

All diese Leistungen sind im Lohnkonto gesondert aufzuführen und mit der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung zu übermitteln.

Änderungen beim Kurzarbeitergeld – bedingt durch Corona

Viele Arbeitnehmer in Deutschland sind in Kurzarbeit. Und Kurzarbeit hat zur Folge, dass das Arbeitsentgelt entsprechend gemindert wird. Sind die gesetzlich bestimmten Voraussetzungen gegeben, besteht der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent beziehungsweise 67 Prozent des ausfallenden Nettogehalts oder Nettolohns. Bereits zum 1. März 2020 wurde der Zugang zum Kurzarbeitergeld vereinfacht. So wurden unter anderem die Voraussetzungen für den Kurzarbeitergeld-Bezug gesenkt und die Leistungen erweitert. Mittlerweile wurde die Bezugsdauer auf einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten verlängert – allerdings längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Das Sozialschutzpaket II sieht zudem eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes in Abhängigkeit von dem Zeitraum der Kurzarbeit vor. Die nachfolgenden Erhöhungen gelten für die Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 resultiert, allerdings maximal bis zum 31. Dezember 2021:

  • Ab dem 4. Monat des Kurzarbeitergeld-Bezugs erhöht sich das Kurzarbeitergeld für kinderlose Beschäftigte, die aktuell mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, auf 70 Prozent. Ab dem 7. Monat des Kurzarbeitergeld-Bezugs erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 80 Prozent des Lohnausfalls.

  • Beschäftigte mit Kindern, die ebenfalls mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, beträgt die Erhöhung ab dem 4. Monat 77 Prozent und ab dem 7. Monat auf 87 Prozent.

Nach § 3 Nr. 2a EstG ist das Kurzarbeitergeld steuerfrei.

Auch ein möglicher Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, welcher zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen dem Ist-Entgelt und dem Soll-Entgelt nicht übersteigt ist in der aktuellen Zeit nicht nur sozialversicherungsfrei, sondern bis Ende 2022 auch nach § 3 Nummer 28a EStG steuerfrei.

Lohnersatzleistungen und der Progressionsvorbehalt

Aus der steuerlichen Sicht ist der Hinweis wichtig, dass die Lohnersatzleistungen nach § 32b Abs. 1 Nr. 1 Buchst. A bzw. Buchst. E EstG) dem steuererhöhenden Progressionsvorbehalt unterliegen. Deshalb müssen die betroffenen Arbeitnehmer eine Einkommensteuererklärung abgeben. Dabei werden die Lohnersatzleistungen auf das zu versteuernde Einkommen fiktiv hinzugerechnet und der dafür maßgebliche Steuersatz errechnet. Mit diesem ermittelten Steuersatz wird die Einkommensteuer zur Ermittlung des tatsächlich zu versteuernden Einkommens multipliziert. Das heißt, die Steuerfreiheit bleibt, jedoch gilt für das restliche steuerpflichtige Einkommen ein höherer Steuersatz. Daraus können bei den Betroffenen Steuernachzahlungen resultieren.

Beispielrechnung

Nach Abzug der Sonderausgaben und Werbungskosten hat ein unverheirateter Arbeitnehmer ein zu versteuerndes Einkommen von 30.000 Euro. Die anteilige Einkommensteuer dafür würde 5.187 Euro betragen.

2020 erhält der Arbeitnehmer 15.000 Euro Kurzarbeitergeld, sowie steuerfreie Zuschüsse auf das Kurzarbeitergeld, welches unter dem Progressionsvorbehalt steht. Aus dem Grund setzt das Finanzamt als fiktives, zu versteuerndes Einkommen einen Betrag von 45.000 Euro an. Die daraus resultierende fiktive Einkommensteuer würde 10.244 Euro betragen. Der sich aus diesem Betrag ergebende Progressionssteuersatz beträgt 22,7644 Prozent (10.244 Euro * 100 / 45.000 Euro). Bezogen auf das zu versteuernde Einkommen von 30.000 Euro ergibt sich somit eine tatsächliche Einkommensteuer in Höhe von 6.829 Euro.

Durch das Kurzarbeitergeld fällt die Steuer 1.642 Euro höher aus. Zudem kann es sein, dass durch Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag weitere Belastungen auf den Arbeitnehmer zukommen.

Das Kinderkrankengeld

Grundsätzlich

In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitnehmer erhalten nach § 45 SGB ein sogenanntes Kinderkrankengeld, wenn der Versicherte zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleibt.

Voraussetzung

Es bedarf einer ärztlichen Bescheinigung, damit der Arbeitnehmer dieses Kinderkrankengeld bei seiner Krankenkasse beantragen kann. Zudem darf das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, es sei denn, das Kind ist durch eine Behinderung auf Hilfe angewiesen.

Anspruch

Auf eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des kranken Kindes hat der Arbeitnehmer je Kalenderjahr 10 Arbeitstage Anspruch je Kind. Bei Alleinerziehenden erhöht sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage. Insgesamt ist der Anspruch allerdings auf höchstens 25 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt. Für Alleinerziehende erhöht sich dieser Anspruch auf 50 Arbeitstage.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, in Verbindung mit § 616 BGB, bei einer Freistellung wegen der Pflege eines erkrankten Kindes, den Arbeitnehmer von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge für eine „unerhebliche Zeit“ zu befreien. Als „unerhebliche Zeit“ wird dabei ein Zeitraum von etwa fünf Tagen angesehen. Also muss der Arbeitgeber grundsätzlich die ersten fünf Tage bei „Kind krank“ fortzahlen, bevor er das Arbeitsentgelt kürzen darf.
Allerdings ist dieser Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit abdingbar, wovon viele Tarif- und Arbeitsverträge Gebrauch machen. In diesen Fällen ist die Kürzung des Arbeitsentgelts ab dem ersten Ausfalltag statthaft.

Höhe des Kinderkrankengeldes

Für die eben genannten Ausfalltage durch die unbezahlte Freistellung zur Pflege des erkrankten Kindes gewähren die Krankenkassen das Kinderkrankengeld. Dieses beträgt 90% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgeltes aus dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt. Wurden in den letzten zwölf Monaten Einmalzahlungen geleistet, erhöht sich das Kinderkrankengeld auf 100% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgeltes. Dabei wird das Kinderkrankengeld allerdings auf 70% der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung begrenzt.

Beantragung des Kinderkrankengeldes

Die Beantragung des Kinderkrankengeldes muss der Arbeitnehmer selbst direkt bei seiner Krankenkasse vornehmen. Dazu ist die ärztliche Bescheinigung beizufügen. Der Arbeitgeber hat für diesen Zeitraum das ausgefallene Brutto- und Nettoarbeitsentgelt elektronisch an die Krankenkasse zu übermitteln. Diese Aufgabe übernimmt lohndirekt natürlich gerne für seine Kunden.

Besonderheit 2020

Aufgrund der Corona-Pandemie entschied sich die Bundesregierung für eine Sonderregelung in 2020. Der Anspruch wurde für das gesamte Kalenderjahr auf 15 Arbeitstage je Kind (30 bei Alleinerziehenden) erhöht. Auch der Gesamtanspruch wurde auf 35 Arbeitstage (70 bei Alleinerziehenden) erhöht.

Besonderheit 2021

Da die Pandemie auch im Jahr 2021 noch nicht beendet ist, hat die Bundesregierung auch hier das Kinderkrankengeld noch einmal deutlich erweitert. Der Anspruch je Kind ist aktuell auf 20 Arbeitstage je Kalenderjahr angehoben, entsprechend für Alleinerziehende auf 40 Arbeitstage. Insgesamt sind nun 45 Ausfalltage im Kalenderjahr möglich, bei Alleinerziehenden sogar 90. Zudem ist der Anspruch aktuell unter anderem auf folgende Tatbestände erweitert:

  • behördliche Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern (Kitas), Schulen und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen außerhalb der Ferien
  • eine Absonderung, welche das Besuchen der oben genannten Einrichtungen untersagt
  • eine behördlich angeordnete Verlängerung der Schul- oder Betriebsferien der oben genannten Einrichtungen
  • eine behördliche Aufhebung der Präsenzpflicht in einer Schule
  • eine Einschränkung des Zugangs zum Kinderbetreuungsangebot

Trifft einer der vorgenannten Tatbestände zu, dann ist der grundsätzliche Abrechnungsablauf derselbe wie bei einer Erkrankung des Kindes. Nur hat der Arbeitnehmer dann dem Antrag bei seiner Krankenkasse eine entsprechende Bescheinigung der entsprechenden Einrichtung beizufügen.
Eine gleichzeitige Abrechnung von Kinderkrankengeld und einer Entschädigung für die Betreuung von Kindern ist dabei allerdings nicht möglich. Hier hat sich der Arbeitnehmer also zu entscheiden. Mehr zur Entschädigung aufgrund von KiTa- oder Schulschließungen können Sie in unserem Ratgeber aus November entnehmen: Entgeltfortzahlung in der Corona-Krise

Newsletter Januar 2021

Kurzarbeit

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld

Die am 16.06.2020 eingeführte Steuerfreiheit für Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld für die Lohnzahlungszeiträume von März bis Dezember 2020 wurde am 18.12.2020 um 12 Monate verlängert. Bis zum 31.12.2021 bleiben also Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld steuer- und sozialversicherungsfrei bis zu 80% des Differenzbetrages aus Soll- und Ist-Entgelt. Diese Zuschüsse unterliegen aber weiterhin dem Progressionsvorbehalt und werden entsprechend in der Lohnsteuerbescheinigung aufgeführt.

Erhöhte Leistungssätze ab dem vierten Bezugsmonat
Bereits im August hat sich die große Koalition darauf geeinigt, dass die Regelungen zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 % ab dem 4. Bezugsmonat und 80/87 % ab dem 7. Bezugsmonat) bis zum 31.12.2021 verlängert werden, sofern der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist.

Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld wurde verlängert
In der zweiten Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung (KugBeV) vom 12.10.2020 wurde die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2021, verlängert. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld muss dafür bereits zum 31.12.2020 entstanden
sein.

Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld wurde verlängert
Der erleichterte Zugang (mindestens 10% der Arbeitnehmer benötigen einen Arbeitsausfall von mehr als 10%) wird bis zum 31.03.2021 verlängert. Ab dem 01.04.2021 gilt dann wieder die 1/3-Regel für die Neubeantragung von Kurzarbeitergeld (min. 1/3 der Arbeitnehmer müssen dann wieder vom Arbeitsausfall mit min. 10% betroffen sein).

Erstattungen der SV-Beiträge wurden verlängert
Aktuell erstattet die Agentur für Arbeit die vollen SV-Anteile auf das Kurzarbeitergeld (bzw. pauschal 37,6%, das ist oft sogar mehr, als die tatsächlichen Beiträge). Dieses wurde verlängert bis zum 30.06.2021. Ab dem 01.07.2021 sinkt der Erstattungsanteil auf die Hälfte der SV-Anteile auf das Kurzarbeitergeld, wenn der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld bis 06/2021 entstanden ist. Muss Kurzarbeit ab 07/2021 neu beantragt werden, gibt es keine Erstattung der SV-Anteile mehr.

Nebenverdienst zum Kurzarbeitergeld
Wurde bis zum 31.12.2020 während der Kurzarbeit eine Nebenbeschäftigung neu aufgenommen, wird diese nur auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, sofern diese Nebenbeschäftigung, zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem hier verbliebenen Entgelt, das bisherige Einkommen übersteigt. Diese Sonderregelung wurde bis zum 31.12.2021 verlängert, gilt aber nur, wenn diese neue Nebenbeschäftigung in 2020 aufgenommen wurde. Alle in 2021 während der Kurzarbeit neu aufgenommenen Nebentätigkeiten werden wieder voll angerechnet. Minijobs bis 450,00 € bleiben allerdings in voller Höhe anrechnungsfrei.

Wichtige Information, wenn erneut Kurzarbeitergeld beantragt wird
War Ihr Unternehmen bereits in 2020 einmal in Kurzarbeit und muss nun erneut in Kurzarbeit, muss auf jeden Fall ein komplett neuer Bewilligungszeitraum bei der Agentur für Arbeit beantragt werden, wenn zwischen den beiden Zeiten der Kurzarbeit 3 Monate oder mehr lagen. Dieses gilt auch, wenn das Ende des ersten Bewilligungszeitraumes noch nicht erreicht ist.

Jahressteuergesetz 2020

Steuerfreie Corona-Sonderzahlung verlängert
Bisher war die sog. Corona-Beihilfe, welche ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bis zu einer Höhe von 1.500,00 € steuer- und sozialversicherungsfrei auszahlen konnte, auf den Zufl uss bis zum 31.12.2020 befristet. Diese Frist wurde nun auf den 30.06.2021 verlängert. Es bleibt
allerdings bei der Gesamtsumme von 1.500,00 €. Es dürfen also im Zeitraum von 03/2020 bis 06/2021 insgesamt maximal 1.500,00 € überwiesen werden.

Steuerfreie Sachbezugsgrenze
Es gab viele Vorschläge bezüglich der Sachbezugsfreigrenze von 44,00 €. Diese bleibt allerdings auch 2021 mit den aktuellen Regeln so erhalten. Ab 2022 wird diese dann sogar auf 50,00 € erhöht. Allerdings wird das Bundesfinanzministerium dazu noch die Vorgaben im Laufe des Jahres weiter konkretisieren. Wir werden Sie dann entsprechend informieren.

Homeoffice-Pauschale
Arbeitnehmer können für die Jahre 2020 und 2021 in der privaten Steuererklärung eine Homeoffice-Pauschale von 5,00 € je Arbeitstag geltend machen (maximal 600,00 € im Jahr). Damit sollen zusätzliche Kosten, die bei der Arbeit in der eigenen Wohnung entstehen, abgemildert werden. Wichtig ist, dass diese ausschließlich über die private Steuererklärung bei den Werbungskosten anzugeben ist. Eine Auszahlung über die Gehaltsabrechnung ist nicht möglich.

Entlastungsbetrag für Alleinerziehende wird verlängert
Der Entlastungsbetrag für Alleinerziehende wurde, befristet für 2020 und 2021, von 1.908,00 € auf 4.008,00 € erhöht. Diese Befristung wurde nun entfernt, so dass dieser erhöhte Freibetrag auch für die Jahre nach 2021 gültig ist.

Definition der Zusätzlichkeitsvoraussetzung bei Arbeitgeberleistungen eingeführt

Viele Steuerbefreiungen oder Pauschalierungen haben die Voraussetzung, dass diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden müssen. Hierzu gab es in den letzten Jahren immer wieder Urteile, welche diese Voraussetzung aufgeweicht haben. Ab 2021 wird im Einkommensteuergesetz der § 8 Absatz 4 eingeführt, welcher klar vorgibt, dass die Zusätzlichkeit zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn nur gegeben ist, wenn folgende vier Punkte erfüllt sind:

  1. Die Leistung darf nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet werden.

  2. Der Anspruch auf Arbeitslohn darf nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt werden.

  3. Die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung darf nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt werden.

  4. Bei Wegfall der Leistung darf der Arbeitslohn nicht erhöht werden.

Ehrenamt wird gestärkt
Die Ehrenamtspauschale wird ab 2021 von 720,00 € auf 840,00 € angehoben. Die Übungsleiterpauschale wird ab 2021 von 2.400,00 € auf 3.000,00 € (250,00 € im Monat) angehoben.

Disclaimer
Die vorgenannten Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Anwendbarkeit sowie Aktualität und ersetzen somit keine steuer-, wirtschafts- oder fachrechtliche Beurteilung. Zielsetzung dieser Ausführungen ist lediglich die erste Information über neue/geänderte Sachverhalte sowie deren Interpretation auf Basis vorliegender Informationen. Für etwaige fehlerhafte und/oder unvollständige und/oder zwischenzeitlich geänderte Darstellung/Anwendbarkeit von Sachverhalten wird keine Haftung übernommen. Daher sind alle Angaben ohne Gewähr.

Entgeltfortzahlung in der Corona-Krise

Der Covid-19-Virus hat die Arbeitswelt und unseren Alltag voll im Griff. Dadurch entstehen Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewisse Dinge berücksichtigen und anwenden müssen. Wie sieht es aus, wenn Eltern wegen ihrer Kinder, die in Quarantäne sind, zu Hause bleiben? Erhalten sie weiterhin Entgelt oder sind sie verpflichtet, bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu machen oder Überstunden abzufeiern? Diese und weitere Fragen erläutern wir in unserem heutigen Beitrag.

Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Freistellung von ihrer Pflicht der Erbringung der Arbeitsleistung haben und wann diese sogar bezahlt werden, hängt von verschiedenen Einzelfaktoren ab. So ist zu unterscheiden, ob

  • der Arbeitnehmer selbst an Corona erkrankt ist und zu Hause bleiben muss oder

  • der Arbeitnehmer aufgrund eines Corona-Verdachts in häusliche Quarantäne muss oder

  • das gesamte Unternehmen durch eine behördliche Anweisung stillgelegt ist.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wann bei einer Quarantäne oder eines Beschäftigungsverbots eine Entschädigungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht und in welchem Verhältnis die Entgeltfortzahlungsansprüche stehen.

 

Quarantäne und Beschäftigungsverbot

Die zuständige Behörde kann gemäß § 31 IfSG Kranken, Ansteckungsverdächtigen oder Krankheitsverdächtigten die Ausübung von bestimmten beruflichen Tätigkeiten teilweise oder ganz untersagen. Dies gilt auch für Personen, bei denen die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht, da sie Krankheitserreger an oder in sich tragen. Gemäß § 30 IfSG können zudem Personen, die an Corona erkrankt oder „verdächtig“ sind, in die häusliche Quarantäne geschickt werden. Das heißt, nicht nur Personen, die auf das Corona-Virus positiv getestet sind, müssen in Quarantäne sondern auch die, bei denen ein Corona-Verdacht besteht.

Wer aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) mit einem Tätigkeitsverbot belegt oder in Quarantäne geschickt wird, ohne krank zu sein, erhält grundsätzlich sein Entgelt nach § 616 BGB weiter. Ist dieser vertraglich ausgeschlossen erhält der Arbeitnehmer nach § 56 IfSG eine Entschädigung.

In den ersten sechs Wochen bemisst sich die Entschädigung nach dem Verdienstausfall. Ab der 7. Woche richtet sich die Höhe der Entschädigung nach der Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V.

 

Tätigkeitsverbot aufgrund KiTa- oder Schulschließung

Werden Schüler aufgrund der Corona-Pandemie in Quarantäne geschickt oder Kindergärten geschlossen und Eltern müssen für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben, gibt es nach dem Infektionsschutzgesetz eine Entschädigungsregel.

Die Entschädigungsregel nach dem Infektionsschutzgesetz wird nun bis zum 31.02.2021 verlängert. Der vom Bundeskabinett beschlossene Entwurf des „Dritten Gesetztes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ stellt mitunter klar, dass bei der Betreuung eines Kindes in Quarantäne eine Entschädigungszahlung möglich ist.

Eltern, deren Kinder unter Quarantäne gestellt sind, bleibt oftmals nichts anderes übrig, als ihre Kinder zu Hause zu betreuen. Doch wie lange dürfen die Eltern von ihrer Arbeit fernbleiben? Wie sieht es mit der Fortzahlung des Arbeitsentgelts aus? Oder was ist, wenn das Kind selbst krank wird?

 

Schließung der KiTa oder Schule – dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

Ist es erforderlich, dass aufgrund seines Alters ein Kind aufgrund der KiTa- oder Schulschließung betreut werden muss, können Eltern in der Regel von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Kann die Betreuung des Kindes nicht anders sichergestellt werden und keine anderweitige Betreuung ist möglich, beispielsweise durch die Nachbarin, eine Notbetreuung oder den Ehepartner, ist die Erbringung der Leistungsverpflichtung nach § 275 Abs. 3 BGB aus dem Arbeitsvertrag nicht zumutbar.

 

Wer zahlt bei einer längeren KiTa- oder Schulschließung?

Schließen KiTas und Schulen über mehrere Wochen, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB auf die Lohnfortzahlung gänzlich. Arbeitnehmer haben auch keinen Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung des Kindes, da das Kind nicht wegen Krankheit zu Hause bleibt und betreut werden muss. In diesen Situationen sind Arbeitnehmer im ersten Schritt darauf angewiesen, bezahlten oder unbezahlten Urlaub oder Überstunden zu nehmen. In solchen Situationen ist es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber zu besprechen und nach einer einvernehmlichen und flexiblen Lösung, wie beispielsweise Arbeiten im Home-Office, zu suchen.

 

Kinderbetreuung und Entschädigung in der Corona-Krise

In der aktuellen Corona-Pandemie wurde diese Problematik durch die gesetzlichen Regelungen im Infektionsschutzgesetz ausgeweitet. Seit dem 30. März 2020 haben Arbeitnehmer laut § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn es während einer KiTa- oder Schulschließung nötig ist, das Kind zu Hause selbst zu betreuen.

In diesen Fällen müssen Arbeitgeber nach der Regelung des Infektionsschutzgesetzes den Verdienstausfall in Höhe von 67 Prozent des Nettobetrages erstatten. Der monatliche Höchstbetrag liegt bei einer Erstattung von maximal 2.016 Euro. Pro Elternteil kann die Verdienstausfallentschädigung für maximal 10 Wochen gezahlt werden. Bis zu 20 Wochen Verdienstausfallentschädigung stehen Alleinerziehenden zu. Dabei zahlen Arbeitgeber für maximal 6 Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde aus, danach muss der Antrag bei der Behörde selbst gestellt werden. Unternehmen können sich das gezahlte Geld von der Behörde erstatten lassen.

 

Voraussetzungen für die Entschädigung

Die Voraussetzungen für eine Entschädigung sind:

  • Das Kind ist unter 12 Jahren

  • Das Kind ist behindert und hilfebedürftig – hier gibt es keine Altersgrenze

Die Entschädigung wird den Eltern nur dann gezahlt, wenn sie keine zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten haben und der Arbeitgeber ihnen in dieser Zeit kein Arbeitsentgelt zahlt.

Erfolgt die Schließung in den Ferien, haben Eltern keinen Anspruch auf Entschädigung. Diese Regelung gilt zunächst bis zum 31.12.2020.

Das Kind des Arbeitnehmers muss in Quarantäne

Stellt das Gesundheitsamt ein Kind und nicht die Eltern in Quarantäne, haben Eltern derzeit nach § 56 Absatz 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung.

Das Kind des Arbeitnehmers ist an Covid-19 erkrankt

Unabhängig davon, ob das Kind an Covid-19 erkrankt ist, gilt in dem Fall rechtlich dasselbe wie im Krankheitsfall des Kindes. Demnach dürfen die erwerbstätigen Eltern pro Jahr 10 Tage frei nehmen, um das kranke Kind zu betreuen und erhalten dafür Krankengeld. Aufgrund der Corona-Pandemie wurden die Arbeitstage auf jährlich 15 Tage pro Kind erhöht. Die Regelung gilt noch bis Ende des Jahres 2020.

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Outsourcing der Lohnabrechnung während der Corona-Krise

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist bei vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen mit einem hohen Aufwand verbunden. Und nicht nur das: Muss eine Lohnbuchhalterin oder ein Lohnbuchhalter eigens für die monatlichen Abrechnungen beschäftigt werden, ist dies mit hohen Kosten verbunden. Oder die Aufgabe wird ungeschulten Mitarbeitern auferlegt, deren Aufgaben im Unternehmen in einem ganz anderen Bereich liegen. Dabei sind gerade Lohn und Gehalt ein heikles Thema, bei dem viele Fehler aufgrund von Unwissenheit entstehen können. Fehler, die für das Unternehmen teils teuer werden können.

Oder sind Sie Ihr eigener Lohnbuchhalter und rechnen die Löhne am Wochenende ab?

Gerade in der jetzigen Corona Krise birgt die Lohn- und Gehaltsabrechnung etliche Tücken – beispielsweise, wenn Kurzarbeitergeld oder Entschädigungen aufgrund eines Tätigkeitsverbot durch Quarantäne abgerechnet werden muss. Entsprechendes Wissen ist nötig, das sich nicht auf die Schnelle aneignen lässt und vor allem, wenn die Lohnabrechnungen nebenher erledigt werden.

Durch die Auslagerung der Lohnabrechnungen können Sie sicher sein, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnungen korrekt und mit dem entsprechenden Fachwissen erledigt werden. Gesetzeskonform und unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei Teilzeitmitarbeitern oder Minijobbern.

Falsch abgerechnete oder nicht fristgerecht erstellte Lohnabrechnungen können Nachzahlungen oder sogar Strafzahlungen nach sich ziehen. Gerade in der jetzigen Zeit, in der Unternehmen mit hohen Umsatzeinbußen kalkulieren müssen, ein Kostenfaktor, der vermeidbar ist – durch das Outsourcing der Lohnbuchhaltung.

 

Die Vorteile des Outsourcings in der Lohnbuchhaltung

Unabhängig von der Corona Krise bietet das Outsourcing Ihrer Lohnbuchhaltung einige Vorteile. Dies sind unter anderem:

  • Zeit- und Kosteneinsparung bei der monatlichen Abrechnung
  • Sie sparen Weiterbildungskosten im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung
  • Sie benötigen keine kostenintensive Software, um die Löhne und Gehälter abzurechnen
  • Sie sind durch das externe Abrechnungsunternehmen stets up-to-date, was die steuerlichen und gesetzlichen Änderungen anbelangt
  • Keine Verzögerungen bei der monatlichen Abrechnung, weil der Mitarbeiter erkrankt oder im Urlaub ist
  • Sie haben eine bessere Kostentransparenz, da pro Mitarbeiter ein Festpreis vereinbart wird
  • Ihre Lohn- und Gehaltsabrechnungen sind korrekt, entsprechen den Datenschutzbestimmungen und den Vorgaben des Gesetzgebers
  • Wodurch Sie auch in den kommenden Prüfungen der deutschen Rentenversicherung, bzw. vom Finanzamt sparen

 

Outsourcing der Lohnabrechnung während der Corona Krise – warum?

In der Corona Krise wird von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Lohn- und Gehaltsabrechnung einiges abverlangt. Dazu zählen unter anderem Fragen wie: „Wer zahlt das Gehalt des Mitarbeiters, der unter Quarantäne steht?“ Oder wer zahlt das Gehalt, wenn der Mitarbeiter selbst an Corona erkrankt ist? Wie verhält es sich mit eventuellen Sonderzahlungen an die Mitarbeiter?

In all diesen Fällen ist das entsprechende Know-How erforderlich. Müssen sich Ihre Mitarbeiter erst in die Materie einlesen, um die Abrechnungen korrekt vornehmen zu können, kommt wieder der Faktor Zeit und Kosten zum Tragen.

Die Lohnbuchhalter der externen Firma haben sich dieses Wissen bereits angeeignet und rechnen ordnungsgemäß ab.

Fakt ist: Die Lohnabrechnungen in der Corona Krise sind zeitintensiv und teuer – Zeit, die Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter gar nicht haben. Unternehmen, die während der Corona-Pandemie ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung outsourcen, sparen nicht nur jetzt, sondern auch nach der Pandemie. Ergreifen Sie heute die entsprechenden Maßnahmen und geben Sie Ihre Lohnabrechnung in die fachmännischen Hände des externen Lohnabrechnungsunternehmens. Denn dieses unterstützt Sie nicht nur in puncto monatlichen Abrechnungen, sondern hilft Ihnen dabei, sich optimal auf den Aufschwung nach der Corona Krise vorzubereiten.

Rentenversicherungspflicht für geringfügig Beschäftigte

Ein sogenannter Minijob hat in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung keine Abzüge. Anders ist es in der Rentenversicherung. Hier herrscht für alle seit 2013 aufgenommenen geringfügig Beschäftigungen eine Versicherungspflicht. Zu dem pauschalen Arbeitgeberbeitrag von 15% kommen aktuell dann also noch einmal 3,6% als Abzug beim Arbeitnehmer (bei 450,00 €: 16,20 €).

Besonderheiten für Minijobs, welche vor 2013 begonnen haben

Bis 2012 waren Minijobs immer versicherungsfrei, wenn die Minijobber auf die Freiheit nicht schriftlich verzichtet haben. Diese Regelung gilt immer noch, wenn sich am Arbeitsvertrag nichts geändert hat und das Entgelt seitdem nicht über 400,00 € gestiegen ist. Sollte eines der beiden Kriterien zutreffen, greifen ab dann die neuen Regeln und die Versicherungspflicht tritt in Kraft.

Versicherungsfreie Personen

Einige Minijobber sind von der Versicherungspflicht ausgenommen. Dabei handelt es sich unter anderem um:

  • Altersvollrentner NACH Erreichen der Regelaltersgrenze,
  • Versorgungsbezieher als Beamter NACH Erreichen der Altersgrenze und
  • Versorgungsbezieher einer berufsständischen Versorgungseinrichtung NACH Erreichen einer Altersgrenze.

Mindestbeitragsbemessungsgrenze

Um die vollen Rentenansprüche zu erhalten, müssen monatlich immer mindestens auf 175,00 € Beiträge geleistet werden. Das macht beim aktuellen Beitragssatz von 18,6% einen Mindestbeitrag von 32,55 €. Liegt das Entgelt unter den 175,00 €, zahlt der Arbeitgeber weiter „nur“ 15% auf das tatsächliche Entgelt. Dem Arbeitnehmer werden dann 3,6% auf das tatsächliche Entgelt abgezogen und zusätzlich 18,6% auf die Differenz zwischen dem tatsächlichen Entgelt und den 175,00 €.

Beispiel:

Ein geringfügig Beschäftigter leistet im Monat Juli 10 Stunden bei einem Stundenlohn von 12,00 €. Er erhält also ein Entgelt von 120,00 €. Der Arbeitgeber hat dazu pauschal 18,00 € (15% von 120,00 €) zu zahlen. Dem Arbeitnehmer werden insgesamt 14,55 € abgezogen (3,6% von 120,00 € = 4,32 € + 18,6% von 55,00 € [175,00 – 120,00] = 10,23 €)

Dabei kann es auch zu negativen Auszahlungsbeträgen kommen. Und zwar dann, wenn das Entgelt nicht mehr ausreicht, um die eigenen Anteile zur Rentenversicherung zu finanzieren. Dann wird ein „Vorschuss aus Überzahlung“ in den Folgemonat übertragen und dort verrechnet.

Verzicht auf die Rentenversicherungspflicht

Jeder Arbeitnehmer kann in einem Minijob auf die Rentenversicherungspflicht verzichten, um keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge mehr über die Abrechnung zu haben. Dieser Verzicht hat schriftlich zu erfolgen und ist beim Arbeitgeber entsprechend einzureichen. Dieser muss den Verzicht innerhalb von 42 Tagen an die Minijobzentrale melden.
WICHTIG: Der Verzicht kann nicht rückwirkend gestellt werden. Er gilt immer nur ab Beginn des Kalendermonats, in welchem dieser gestellt wurde.

Der Verzicht ist dann auch nicht mehr stornierbar und gilt solange, bis kein Minijob mehr besteht.

Auswirkung auf die Wartezeitmonate

Mit den Pflichtbeiträgen zur Rentenversicherung werden die Beschäftigungsmonate voll auf die Rentenansprüche angerechnet. Ist ein Minijobber also die kompletten 12 Monate im Jahr beschäftigt, wandern auch 12 Wartezeitmonate aufs Rentenkonto.

Wird auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet, wandern im o.g. Fall dagegen lediglich 4 Monate aufs Rentenkonto, wenn immer 450,00 € verdient worden ist. Liegt das Entgelt niedriger, werden die 4 Monate sogar noch einmal reduziert.

Besteht neben dem Minijob bereits eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung, so gehen bereits aus dieser 12 Monate im Jahr aufs Rentenkonto. Dann werden aus dem Minijob keine weiteren Monate dem Rentenkonto zugeordnet, da jährlich nicht mehr als 12 Monate möglich sind.

Auswirkung auf die Rentenhöhe

Wird der Minijob mit den vollen Rentenversicherungsbeiträgen abgerechnet, wandern auch die vollen Entgelte aufs persönliche Rentenkonto. Bei einem monatlichen Verdienst von 450,00 € steigert dieses die monatliche Rente je Beschäftigungsjahr um ca. 4,50 €.

Wurde auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet, verfallen die Arbeitgeberbeiträge nicht einfach, sondern gehen auch voll ins Rentenkonto ein. Allerdings nur mit dem geringeren Anteil. Entsprechend würde ein monatlicher Verdienst von 450,00 € pro Jahr eine Steigerung der monatlichen Rente um ca. 3,60 € ausmachen.

Auswirkung auf die betriebliche Altersvorsorge

Nur Rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge. Handelt es sich um das erste Dienstverhältnis, greifen hier sogar die Steuer- und SV-Freiheiten.
Bei einer Befreiung besteht dagegen kein Anspruch mehr.

Weitere Auswirkungen

Auch bei der Riester-Rente, Reha-Leistungen und Übergangsgeld hat es eine Auswirkung, wenn nicht auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet worden ist.

E-Auto und Hybridfahrzeuge als Dienstwagen

Wer als Arbeitnehmer einen Dienstwagen in Anspruch nehmen darf, muss bei der Auswahl verschiedene Entscheidungen bezüglich der Automarke, Fahrzeuggröße und der Farbe treffen. Seit einiger Zeit kommt noch ein wichtiger Punkt hinzu: Welcher Antrieb soll das Dienstfahrzeug haben?

Die Entscheidung, welchen Antrieb der Dienstwagen haben soll, hängt nicht nur von den Vorlieben oder dem Umweltbewusstsein des Fahrers oder des Arbeitgebers ab, sondern hat eventuell auch drastische Auswirkung auf die Versteuerung in der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Die Bundesregierung hatte im Jahr 2019 bereits die Steuer für die elektrisch betriebenen Fahrzeuge halbiert. Seit 2020 gibt es weitere attraktive Subventionen.

Für den Nutzer stellt der Dienstwagen einen geldwerten Vorteil dar, der steuerpflichtig ist. Dabei muss bei den „normalen“ Fahrzeugen ein Prozent des auf volle 100,00 € abgerundeten Bruttolistenpreises des Fahrzeugs monatlich vom Nutzer, sprich vom Arbeitnehmer, versteuert werden, wenn auf das Fahrtenbuch verzichtet wird. Bei einem Fahrzeug mit einem Listenpreis von rund 35.000 Euro ergibt sich daraus ein monatlicher Betrag von 350 Euro.

Bei E-Autos, deren Anschaffungspreis unter 60.000 Euro liegt, sinkt der monatliche Anteil für den Arbeitnehmer auf 0,25 Prozent (1% des geviertelten Bruttolistenpreises). Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das Fahrzeug nach dem 1. Januar 2019 angeschafft wurde. Zudem muss das Elektrofahrzeug die Maßgabe des Elektromobilitätsgesetzes erfüllen. Konkret bedeutet dies, dass das Fahrzeug

  • extern aufladbar ist und
  • je gefahrenen Kilometer keine Kohlendioxidemission ausstoßen darf.

Nach § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 des Einkommensteuergesetzes ist der inländische Listenpreis zuzüglich der Kosten für die Sonderausstattung und einschließlich Umsatzsteuer zum Zeitpunkt der Erstzulassung maßgebend. Übersteigt der Anschaffungspreis den Wert von 60.000 Euro, bleibt der zu versteuernde geldwerte Vorteil bei den bisherigen 0,5 % (1 % des halbierten Bruttolistenpreises).

Gleiches gilt für Hybridfahrzeuge. Um in den Genuss des Steuervorteils zu kommen, dürfen diese einen Co2-Ausstoß von maximal 50 Gramm je Kilometer haben oder mit einem rein elektrischen Antrieb mindestens 40 Kilometer fahren können. Bei Anschaffungen ab dem Jahr 2022 müssen die Hybridfahrzeuge mindestens 60 Kilometer elektrisch betrieben zurücklegen. Ab 2025 lautet die Vorgabe sogar 80 Kilometer.

Durch diesen steuerlichen Vorteil muss der Arbeitnehmer für ein reines E-Auto mit einem Listenpreis von beispielsweise 35.000 Euro nur 87 Euro monatlich versteuern (1/4 von 35.000 = 8.750,00 € –> auf volle 100 € abgerundet = 8.700,00 € –> davon 1 %).

Fahrer von E-Autos versteuern für die besteuerten Privatfahrten entsprechend nur ein Viertel von dem, was Fahrer von benzin- oder dieselbetriebenen Fahrzeugen versteuern müssen. Allerdings haben E-Autos aktuell noch einen deutlich höheren Anschaffungspreis, was diesem Vorteil oftmals noch im Wege steht. Auch die Reichweite ist gerade für dienstlich notwendige Fahrzeuge oftmals noch ein Hindernis.
Fahrten zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte werden bei den zuletzt genannten Fahrzeugen mit 0,03 Prozent je Entfernungskilometer versteuert. Bei den elektrifizierten Firmenwagen wird dieser Betrag halbiert beziehungsweise geviertelt.

Vereinfachungen im Hinblick auf die Steuer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Neben der 0,25-Prozent und 0,5-Prozent-Methode hat der Bund für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf die privat genutzten E-Autos weitere steuerliche Vorteile und Vereinfachungen geschaffen.

Lädt der Arbeitnehmer beispielsweise sein Dienstfahrzeug zu Hause auf, kann der Arbeitgeber diese Kosten des Ladestroms auf Basis des pauschalen Auslagenersatzes ohne weiteren Aufwand erstatten. Damit administrative Kosten vermieden werden, bedarf es keines Einzelnachweises.

Die Pauschalen gliedern sich wie folgt:

Hat der Arbeitnehmer eine zusätzliche Lademöglichkeit beim Arbeitgeber, beträgt die Pauschale für Elektrofahrzeuge 20 Euro, für Hybridelektrofahrzeuge 10 Euro. Hat der Arbeitgeber keine Lademöglichkeiten, liegt die Pauschale für Elektrofahrzeuge bei 50 Euro und die für Hybridelektrofahrzeuge bei 25 Euro.

Diese Pauschalen erkennen die Finanzbehörden an und werden vorerst bis zum 31.12.2020 gelten. Es ist davon auszugehen, dass die sowohl die Regelungen als auch die Maßnahmen zur Förderung der Elektromobilität auch nach 2020 Bestand haben werden.