Entgeltfortzahlung in der Corona-Krise

Der Covid-19-Virus hat die Arbeitswelt und unseren Alltag voll im Griff. Dadurch entstehen Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewisse Dinge berücksichtigen und anwenden müssen. Wie sieht es aus, wenn Eltern wegen ihrer Kinder, die in Quarantäne sind, zu Hause bleiben? Erhalten sie weiterhin Entgelt oder sind sie verpflichtet, bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu machen oder Überstunden abzufeiern? Diese und weitere Fragen erläutern wir in unserem heutigen Beitrag.

Ob Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Freistellung von ihrer Pflicht der Erbringung der Arbeitsleistung haben und wann diese sogar bezahlt werden, hängt von verschiedenen Einzelfaktoren ab. So ist zu unterscheiden, ob

  • der Arbeitnehmer selbst an Corona erkrankt ist und zu Hause bleiben muss oder

  • der Arbeitnehmer aufgrund eines Corona-Verdachts in häusliche Quarantäne muss oder

  • das gesamte Unternehmen durch eine behördliche Anweisung stillgelegt ist.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wann bei einer Quarantäne oder eines Beschäftigungsverbots eine Entschädigungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht und in welchem Verhältnis die Entgeltfortzahlungsansprüche stehen.

 

Quarantäne und Beschäftigungsverbot

Die zuständige Behörde kann gemäß § 31 IfSG Kranken, Ansteckungsverdächtigen oder Krankheitsverdächtigten die Ausübung von bestimmten beruflichen Tätigkeiten teilweise oder ganz untersagen. Dies gilt auch für Personen, bei denen die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht, da sie Krankheitserreger an oder in sich tragen. Gemäß § 30 IfSG können zudem Personen, die an Corona erkrankt oder „verdächtig“ sind, in die häusliche Quarantäne geschickt werden. Das heißt, nicht nur Personen, die auf das Corona-Virus positiv getestet sind, müssen in Quarantäne sondern auch die, bei denen ein Corona-Verdacht besteht.

Wer aufgrund des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) mit einem Tätigkeitsverbot belegt oder in Quarantäne geschickt wird ohne krank zu sein erhält grundsätzlich sein Entgelt nach § 616 BGB weiter. Ist dieser Vertraglich ausgeschlossen erhält der Arbeitnehmer nach § 56 IfSG eine Entschädigung.

In den ersten sechs Wochen bemisst sich die Entschädigung bemisst nach dem Verdienstausfall. Ab der 7. Woche richtet sich die Höhe der Entschädigung nach der Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V.

 

Tätigkeitsverbot aufgrund KiTa- oder Schulschließung

Werden Schüler aufgrund der Corona-Pandemie in Quarantäne geschickt oder Kindergärten geschlossen und Eltern müssen für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben, gibt es nach dem Infektionsschutzgesetz eine Entschädigungsregel.

Die Entschädigungsregel nach dem Infektionsschutzgesetz wird nun bis zum 31.02.2021 verlängert. Der vom Bundeskabinett beschlossene Entwurf des „Dritten Gesetztes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ stellt mitunter klar, dass bei der Betreuung eines Kindes in Quarantäne eine Entschädigungszahlung möglich ist.

Eltern, deren Kinder unter Quarantäne gestellt sind, bleibt oftmals nichts anderes übrig, als ihre Kinder zu Hause zu betreuen. Doch wie lange dürfen die Eltern von ihrer Arbeit fernbleiben? Wie sieht es mit der Fortzahlung des Arbeitsentgelts aus? Oder was ist, wenn das Kind selbst krank wird?

 

Schließung der KiTa oder Schule – dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben?

Ist es erforderlich, dass aufgrund seines Alters ein Kind aufgrund der KiTa- oder Schulschließung betreut werden muss, können Eltern in der Regel von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Kann die Betreuung des Kindes nicht anders sichergestellt werden und keine anderweitige Betreuung ist möglich, beispielsweise durch die Nachbarin, eine Notbetreuung oder den Ehepartner, ist die Erbringung der Leistungsverpflichtung nach § 275 Abs. 3 BGB aus dem Arbeitsvertrag nicht zumutbar.

 

Wer zahlt bei einer längeren KiTa- oder Schulschließung?

Schließen KiTas und Schulen über mehrere Wochen, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB auf die Lohnfortzahlung gänzlich. Arbeitnehmer haben auch keinen Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung des Kindes, da das Kind nicht wegen Krankheit zu Hause bleibt und betreut werden muss. In diesen Situationen sind Arbeitnehmer im ersten Schritt darauf angewiesen, bezahlten oder unbezahlten Urlaub oder Überstunden zu nehmen. In solchen Situationen ist es sinnvoll, sich mit dem Arbeitgeber zu besprechen und nach einer einvernehmlichen und flexiblen Lösung, wie beispielsweise Arbeiten im Home-Office, zu suchen.

 

Kinderbetreuung und Entschädigung in der Corona-Krise

In der aktuellen Corona-Pandemie wurde diese Problematik durch die gesetzlichen Regelungen im Infektionsschutzgesetz ausgeweitet. Seit dem 30. März 2020 haben Arbeitnehmer laut § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn es während einer KiTa- oder Schulschließung nötig ist, das Kind zu Hause selbst zu betreuen.

In diesen Fällen müssen Arbeitgeber nach der Regelung des Infektionsschutzgesetzes den Verdienstausfall in Höhe von 67 Prozent des Nettobetrages erstatten. Der monatliche Höchstbetrag liegt bei einer Erstattung von maximal 2.016 Euro. Pro Elternteil kann die Verdienstausfallentschädigung für maximal 10 Wochen gezahlt werden. Bis zu 20 Wochen Verdienstausfallentschädigung stehen Alleinerziehenden zu. Dabei zahlen Arbeitgeber für maximal 6 Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde aus, danach muss der Antrag bei der Behörde selbst gestellt werden. Unternehmen können sich das gezahlte Geld von der Behörde erstatten lassen.

 

Voraussetzungen für die Entschädigung

Die Voraussetzungen für eine Entschädigung sind:

  • Das Kind ist unter 12 Jahren

  • Das Kind ist behindert und hilfebedürftig – hier gibt es keine Altersgrenze

Die Entschädigung wird den Eltern nur dann gezahlt, wenn sie keine zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten haben und der Arbeitgeber ihnen in dieser Zeit kein Arbeitsentgelt zahlt.

Erfolgt die Schließung in den Ferien, haben Eltern keinen Anspruch auf Entschädigung. Diese Regelung gilt zunächst bis zum 31.12.2020.

Das Kind des Arbeitnehmers muss in Quarantäne

Stellt das Gesundheitsamt ein Kind und nicht die Eltern in Quarantäne, haben Eltern derzeit nach § 56 Absatz 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung.

Das Kind des Arbeitnehmers ist an Covid-19 erkrankt

Unabhängig davon, ob das Kind an Covid-19 erkrankt ist, gilt in dem Fall rechtlich dasselbe wie im Krankheitsfall des Kindes. Demnach dürfen die erwerbstätigen Eltern pro Jahr 10 Tage frei nehmen, um das kranke Kind zu betreuen und erhalten dafür Krankengeld. Aufgrund der Corona-Pandemie wurden die Arbeitstage auf jährlich 15 Tage pro Kind erhöht. Die Regelung gilt noch bis Ende des Jahres 2020.

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Outsourcing der Lohnabrechnung während der Corona Krise

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist bei vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen mit einem hohen Aufwand verbunden. Und nicht nur das: Muss eine Lohnbuchhalterin oder ein Lohnbuchhalter eigens für die monatlichen Abrechnungen beschäftigt werden, ist dies mit hohen Kosten verbunden. Oder die Aufgabe wird ungeschulten Mitarbeitern auferlegt, deren Aufgaben im Unternehmen in einem ganz anderen Bereich liegen. Dabei sind gerade Lohn und Gehalt ein heikles Thema, bei dem viele Fehler aufgrund von Unwissenheit entstehen können. Fehler, die für das Unternehmen teils teuer werden können.

Oder sind Sie Ihr eigener Lohnbuchhalter und rechnen die Löhne am Wochenende ab?

Gerade in der jetzigen Corona Krise birgt die Lohn- und Gehaltsabrechnung etliche Tücken – beispielsweise, wenn Kurzarbeitergeld oder Entschädigungen aufgrund eines Tätigkeitsverbot durch Quarantäne abgerechnet werden muss. Entsprechendes Wissen ist nötig, das sich nicht auf die Schnelle aneignen lässt und vor allem, wenn die Lohnabrechnungen nebenher erledigt werden.

Durch die Auslagerung der Lohnabrechnungen können Sie sicher sein, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnungen korrekt und mit dem entsprechenden Fachwissen erledigt werden. Gesetzeskonform und unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei Teilzeitmitarbeitern oder Minijobbern.

Falsch abgerechnete oder nicht fristgerecht erstellte Lohnabrechnungen können Nachzahlungen oder sogar Strafzahlungen nach sich ziehen. Gerade in der jetzigen Zeit, in der Unternehmen mit hohen Umsatzeinbußen kalkulieren müssen, ein Kostenfaktor, der vermeidbar ist – durch das Outsourcing der Lohnbuchhaltung.

 

Die Vorteile des Outsourcings in der Lohnbuchhaltung

Unabhängig von der Corona Krise bietet das Outsourcing Ihrer Lohnbuchhaltung einige Vorteile. Dies sind unter anderem:

  • Zeit- und Kosteneinsparung bei der monatlichen Abrechnung
  • Sie sparen Weiterbildungskosten im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung
  • Sie benötigen keine kostenintensive Software, um die Löhne und Gehälter abzurechnen
  • Sie sind durch das externe Abrechnungsunternehmen stets up-to-date, was die steuerlichen und gesetzlichen Änderungen anbelangt
  • Keine Verzögerungen bei der monatlichen Abrechnung, weil der Mitarbeiter erkrankt oder im Urlaub ist
  • Sie haben eine bessere Kostentransparenz, da pro Mitarbeiter ein Festpreis vereinbart wird
  • Ihre Lohn- und Gehaltsabrechnungen sind korrekt, entsprechen den Datenschutzbestimmungen und den Vorgaben des Gesetzgebers
  • Wodurch Sie auch in den kommenden Prüfungen der deutschen Rentenversicherung, bzw. vom Finanzamt sparen/li>

 

Outsourcing der Lohnabrechnung während der Corona Krise – warum?

In der Corona Krise wird von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Lohn- und Gehaltsabrechnung einiges abverlangt. Dazu zählen unter anderem Fragen wie: „Wer zahlt das Gehalt des Mitarbeiters, der unter Quarantäne steht?“ Oder wer zahlt das Gehalt, wenn der Mitarbeiter selbst an Corona erkrankt ist? Wie verhält es sich mit eventuellen Sonderzahlungen an die Mitarbeiter?

In all diesen Fällen ist das entsprechende Know-How erforderlich. Müssen sich Ihre Mitarbeiter erst in die Materie einlesen, um die Abrechnungen korrekt vornehmen zu können, kommt wieder der Faktor Zeit und Kosten zum Tragen.

Die Lohnbuchhalter der externen Firma haben sich dieses Wissen bereits angeeignet und rechnen ordnungsgemäß ab.

Fakt ist: Die Lohnabrechnungen in der Corona Krise sind zeitintensiv und teuer – Zeit, die Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter gar nicht haben. Unternehmen, die während der Corona-Pandemie ihre Lohn- und Gehaltsabrechnung outsourcen, sparen nicht nur jetzt, sondern auch nach der Pandemie. Ergreifen Sie heute die entsprechenden Maßnahmen und geben Sie Ihre Lohnabrechnung in die fachmännischen Hände des externen Lohnabrechnungsunternehmens. Denn dieses unterstützt Sie nicht nur in puncto monatlichen Abrechnungen, sondern hilft Ihnen dabei, sich optimal auf den Aufschwung nach der Corona Krise vorzubereiten.

Rentenversicherungspflicht für geringfügig Beschäftigte

Ein sogenannter Minijob hat in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung keine Abzüge. Anders ist es in der Rentenversicherung. Hier herrscht für alle seit 2013 aufgenommenen geringfügig Beschäftigungen eine Versicherungspflicht. Zu dem pauschalen Arbeitgeberbeitrag von 15% kommen aktuell dann also noch einmal 3,6% als Abzug beim Arbeitnehmer (bei 450,00 €: 16,20 €).

Besonderheiten für Minijobs, welche vor 2013 begonnen haben

Bis 2012 waren Minijobs immer versicherungsfrei, wenn die Minijobber auf die Freiheit nicht schriftlich verzichtet haben. Diese Regelung gilt immer noch, wenn sich am Arbeitsvertrag nichts geändert hat und das Entgelt seitdem nicht über 400,00 € gestiegen ist. Sollte eines der beiden Kriterien zutreffen, greifen ab dann die neuen Regeln und die Versicherungspflicht tritt in Kraft.

Versicherungsfreie Personen

Einige Minijobber sind von der Versicherungspflicht ausgenommen. Dabei handelt es sich unter anderem um:

  • Altersvollrentner NACH Erreichen der Regelaltersgrenze,
  • Versorgungsbezieher als Beamter NACH Erreichen der Altersgrenze und
  • Versorgungsbezieher einer berufsständischen Versorgungseinrichtung NACH Erreichen einer Altersgrenze.

Mindestbeitragsbemessungsgrenze

Um die vollen Rentenansprüche zu erhalten, müssen monatlich immer mindestens auf 175,00 € Beiträge geleistet werden. Das macht beim aktuellen Beitragssatz von 18,6% einen Mindestbeitrag von 32,55 €. Liegt das Entgelt unter den 175,00 €, zahlt der Arbeitgeber weiter „nur“ 15% auf das tatsächliche Entgelt. Dem Arbeitnehmer werden dann 3,6% auf das tatsächliche Entgelt abgezogen und zusätzlich 18,6% auf die Differenz zwischen dem tatsächlichen Entgelt und den 175,00 €.

Beispiel:

Ein geringfügig Beschäftigter leistet im Monat Juli 10 Stunden bei einem Stundenlohn von 12,00 €. Er erhält also ein Entgelt von 120,00 €. Der Arbeitgeber hat dazu pauschal 18,00 € (15% von 120,00 €) zu zahlen. Dem Arbeitnehmer werden insgesamt 14,55 € abgezogen (3,6% von 120,00 € = 4,32 € + 18,6% von 55,00 € [175,00 – 120,00] = 10,23 €)

Dabei kann es auch zu negativen Auszahlungsbeträgen kommen. Und zwar dann, wenn das Entgelt nicht mehr ausreicht, um die eigenen Anteile zur Rentenversicherung zu finanzieren. Dann wird ein „Vorschuss aus Überzahlung“ in den Folgemonat übertragen und dort verrechnet.

Verzicht auf die Rentenversicherungspflicht

Jeder Arbeitnehmer kann in einem Minijob auf die Rentenversicherungspflicht verzichten, um keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge mehr über die Abrechnung zu haben. Dieser Verzicht hat schriftlich zu erfolgen und ist beim Arbeitgeber entsprechend einzureichen. Dieser muss den Verzicht innerhalb von 42 Tagen an die Minijobzentrale melden.
WICHTIG: Der Verzicht kann nicht rückwirkend gestellt werden. Er gilt immer nur ab Beginn des Kalendermonats, in welchem dieser gestellt wurde.

Der Verzicht ist dann auch nicht mehr stornierbar und gilt solange, bis kein Minijob mehr besteht.

Auswirkung auf die Wartezeitmonate

Mit den Pflichtbeiträgen zur Rentenversicherung werden die Beschäftigungsmonate voll auf die Rentenansprüche angerechnet. Ist ein Minijobber also die kompletten 12 Monate im Jahr beschäftigt, wandern auch 12 Wartezeitmonate aufs Rentenkonto.

Wird auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet, wandern im o.g. Fall dagegen lediglich 4 Monate aufs Rentenkonto, wenn immer 450,00 € verdient worden ist. Liegt das Entgelt niedriger, werden die 4 Monate sogar noch einmal reduziert.

Besteht neben dem Minijob bereits eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung, so gehen bereits aus dieser 12 Monate im Jahr aufs Rentenkonto. Dann werden aus dem Minijob keine weiteren Monate dem Rentenkonto zugeordnet, da jährlich nicht mehr als 12 Monate möglich sind.

Auswirkung auf die Rentenhöhe

Wird der Minijob mit den vollen Rentenversicherungsbeiträgen abgerechnet, wandern auch die vollen Entgelte aufs persönliche Rentenkonto. Bei einem monatlichen Verdienst von 450,00 € steigert dieses die monatliche Rente je Beschäftigungsjahr um ca. 4,50 €.

Wurde auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet, verfallen die Arbeitgeberbeiträge nicht einfach, sondern gehen auch voll ins Rentenkonto ein. Allerdings nur mit dem geringeren Anteil. Entsprechend würde ein monatlicher Verdienst von 450,00 € pro Jahr eine Steigerung der monatlichen Rente um ca. 3,60 € ausmachen.

Auswirkung auf die betriebliche Altersvorsorge

Nur Rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge. Handelt es sich um das erste Dienstverhältnis, greifen hier sogar die Steuer- und sv – Freiheiten.
Bei einer Befreiung besteht dagegen kein Anspruch mehr.

Weitere Auswirkungen

Auch bei der Riester-Rente, Reha-Leistungen und Übergangsgeld hat es eine Auswirkung, wenn nicht auf die Rentenversicherungspflicht verzichtet worden ist.

E-Auto und Hybridfahrzeuge als Dienstwagen

Wer als Arbeitnehmer einen Dienstwagen in Anspruch nehmen darf, muss bei der Auswahl verschiedene Entscheidungen bezüglich der Automarke, Fahrzeuggröße und der Farbe treffen. Seit einiger Zeit kommt noch ein wichtiger Punkt hinzu: Welcher Antrieb soll das Dienstfahrzeug haben?

Die Entscheidung, welchen Antrieb der Dienstwagen haben soll, hängt nicht nur von den Vorlieben oder dem Umweltbewusstsein des Fahrers oder des Arbeitgebers ab, sondern hat eventuell auch drastische Auswirkung auf die Versteuerung in der Lohn- und Gehaltsabrechnung. Hatte die Bundesregierung im Jahr 2019 bereits die Steuer für die elektrisch betriebenen Fahrzeuge halbiert, gibt es seit 2020 weitere attraktive Subventionen.

Für den Nutzer stellt der Dienstwagen einen geldwerten Vorteil dar, der steuerpflichtig ist. Dabei muss bei den „normalen“ Fahrzeugen ein Prozent des auf volle 100,00 € abgerundeten Bruttolistenpreises des Fahrzeugs monatlich vom Nutzer, sprich vom Arbeitnehmer, versteuert werden, wenn auf das Fahrtenbuch verzichtet wird. Bei einem Fahrzeug mit einem Listenpreis von rund 35.000 Euro ergibt sich daraus ein monatlicher Betrag von 350 Euro.

Bei E-Autos, deren Anschaffungspreis unter 60.000 Euro liegt, sinkt der monatliche Anteil für den Arbeitnehmer auf 0,25 Prozent (1% des geviertelten Bruttolistenpreises). Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass das Fahrzeug nach dem 1. Januar 2019 angeschafft wurde. Zudem muss das Elektrofahrzeug die Maßgabe des Elektromobilitätsgesetzes erfüllen. Konkret bedeutet dies, dass das Fahrzeug

  • extern aufladbar ist und
  • je gefahrenen Kilometer keine Kohlendioxidemission ausstoßen darf.

Nach § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 des Einkommensteuergesetzes ist der inländische Listenpreis zuzüglich der Kosten für die Sonderausstattung und einschließlich Umsatzsteuer zum Zeitpunkt der Erstzulassung maßgebend. Übersteigt der Anschaffungspreis den Wert von 60.000 Euro, bleibt der zu versteuernde geldwerte Vorteil bei den bisherigen 0,5 Prozent (1% des halbierten Bruttolistenpreises).

Gleiches gilt für Hybridfahrzeuge. Um in den Genuss des Steuervorteils zu kommen, dürfen diese einen Co2-Ausstoß von maximal 50 Gramm je Kilometer haben oder mit einem rein elektrischen Antrieb mindestens 40 Kilometer fahren können. Bei Anschaffungen ab dem Jahr 2022 müssen die Hybridfahrzeuge mindestens 60 Kilometer elektrisch betrieben zurücklegen. Ab 2025 lautet die Vorgabe sogar 80 Kilometer.

Durch diesen steuerlichen Vorteil muss der Arbeitnehmer für ein reines E-Auto mit einem Listenpreis von beispielsweise 35.000 Euro nur 87 Euro monatlich versteuern (1/4 von 35.000 = 8.750,00 € –> auf volle 100 € abgerundet = 8.700,00 € –> davon 1%).

Fahrer von E-Autos versteuern für die besteuerten Privatfahrten entsprechend nur ein Viertel von dem, was Fahrer von benzin- oder dieselbetriebenen Fahrzeugen versteuern müssen. Allerdings haben E-Autos aktuell noch einen deutlich höheren Anschaffungspreis, was diesem Vorteil oftmals noch im Wege steht. Auch die Reichweite ist gerade für dienstlich notwendige Fahrzeuge oftmals noch ein Hindernis.
Fahrten zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte werden bei den zuletzt genannten Fahrzeugen mit 0,03 Prozent je Entfernungskilometer versteuert. Bei den elektrifizierten Firmenwagen wird dieser Betrag halbiert beziehungsweise geviertelt.

Vereinfachungen im Hinblick auf die Steuer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Neben der 0,25-Prozent und 0,5-Prozent-Methode hat der Bund für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf die privat genutzten E-Autos weitere steuerliche Vorteile und Vereinfachungen geschaffen.

Lädt der Arbeitnehmer beispielsweise sein Dienstfahrzeug zu Hause auf, kann der Arbeitgeber diese Kosten des Ladestroms auf Basis des pauschalen Auslagenersatzes ohne weiteren Aufwand erstatten. Damit administrative Kosten vermieden werden, bedarf es keines Einzelnachweises.

Die Pauschalen gliedern sich wie folgt:

Hat der Arbeitnehmer eine zusätzliche Lademöglichkeit beim Arbeitgeber, beträgt die Pauschale für Elektrofahrzeuge 20 Euro, für Hybridelektrofahrzeuge 10 Euro. Hat der Arbeitgeber keine Lademöglichkeiten, liegt die Pauschale für Elektrofahrzeuge bei 50 Euro und die für Hybridelektrofahrzeuge bei 25 Euro.

Diese Pauschalen erkennen die Finanzbehörden an und werden vorerst bis zum 31.12.2020 gelten. Es ist davon auszugehen, dass die sowohl die Regelungen als auch die Maßnahmen zur Förderung der Elektromobilität auch nach 2020 Bestand haben werden.

Pflichtzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge

War bis zum 31.12.2018 die Beteiligung des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersvorsorge freiwillig, ist sie seit dem 01.01.2019 für den Arbeitgeber Pflicht. Für alle ab dem 01. Januar 2019 neu abgeschlossenen Umwandlungsvereinbarungen zur Betriebsrente gilt, dass der Arbeitgeber einen Zuschuss von 15 Prozent als Ausgleich für die, durch die Entgeltumwandlung eingesparten Sozialversicherungsbeiträge, zahlen muss. Einer bisherigen Direktversicherung über 100 Euro, welche komplett durch eine Gehaltsumwandlung finanziert wird, fließen durch diese Regelung 115 Euro zu – 100 Euro, die der Arbeitnehmer weiter aufwendet und zusätzlich 15 Euro als Pflichtbeitrag des Arbeitgebers.

Die 15 Prozent als Pflichtzuschuss fallen allerdings nach dem Betriebsrentengesetz nur dann an, wenn das Einkommen des Arbeitnehmers unterhalb der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze innerhalb der gesetzlichen Krankenversicherung liegt. Übersteigt das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze, spart der Arbeitgeber weder Kranken- noch Pflegeversicherungsbeiträge und kann laut Gesetz den Zuschuss kürzen. Das gilt natürlich auch, wenn der Arbeitgeber aus anderen Gründen nicht mindestens 15% durch die Umwandlung an Sozialversicherungsbeiträgen einspart.

Die Basis: Das Betriebsrentenstärkungsgesetz

Diese Zuschussregelung ist eine der Bestandteile des Betriebsrentenstärkungsgesetzes von 2018. Allerdings tritt diese Regelung etwas verspätet in Kraft. Seit 2002 können Arbeitnehmer einen Teil des Entgelts in eine betriebliche Rente investieren. Dabei zahlt der Arbeitnehmer bei der Entgeltumwandlung einen Teil des Bruttogehalts in den Vertrag der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) ein. In den meisten Fällen handelt es sich um Renten- oder Lebensversicherungen, die das Unternehmen für seine Mitarbeiter abschließt. Diese Versicherungen werden als Direktversicherungen bezeichnet.

Sinkt das Bruttogehalt durch die Entgeltumwandlung, sind aufgrund des reduzierten Entgelts geringere Sozialversicherungsbeiträge fällig. Diese werden nicht nur vom Arbeitnehmer, sondern auch vom Arbeitgeber eingespart, da auf die gezahlten Beiträge keine Sozialabgaben geleistet werden müssen.

Was vorher auf freiwilliger Basis vom Arbeitgeber geleistet wurde, ist seit 2019 Pflicht. Für Neuverträge ab 2019 hat der Arbeitgeber einen pauschalierten Ausgleich zu leisten – da er bei den Sozialversicherungsbeiträgen spart. Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Zuschuss in Höhe von 15 Prozent für den Arbeitnehmer an die Versorgungseinrichtung zu leisten.

Ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltumwandlung weniger als 15 Prozent an Sozialversicherungsbeiträgen einspart, muss er auch nur die tatsächliche Ersparnis weitergeben.

Die Beitragsbemessungsgrenze liegt in diesem Jahr (2020) bei 56.250 Euro pro Jahr und 4.687,50 Euro pro Monat.

Ein Rechenbeispiel zum verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss

Die Arbeitnehmerin Frau Weber erhält im Monat 3.000 Euro brutto. Davon zahlt sie 100 Euro monatlich für eine abgeschlossene Direktversicherung. Da Frau Weber mit ihrem Gehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Rentenversicherung liegt, spart ihr Arbeitgeber bei den Sozialversicherungsbeiträgen 19,425 Prozent. Auf die 100 Euro bezogen, spart der Arbeitgeber 19,43 Euro pro Monat ein.

Die 19,425 Prozent Ersparnis setzen sich aus:

  • 7,3 Prozent Krankenversicherung
  • 9,35 Prozent Rentenversicherung
  • 1,275 Prozent Pflegeversicherung und
  • 1,5 Prozent Arbeitslosenversicherung

zusammen.

Durch die neue Regelung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Frau Weber monatlich 15 Euro zur Entgeltumwandlung zu zahlen. Das heißt, Frau Weber kann pro Monat 115 Euro in ihre Direktversicherung einzahlen.

Im Vergleich zum Pflichtzuschuss von 15 Euro spart der Arbeitgeber zusätzlich die 4,43 Euro ein – bisher 19,43 Euro, abzgl. der 15 Euro.

Bei Arbeitnehmern, die mehr als Frau Weber verdienen, kann die Pauschale höher ausfallen als die tatsächliche Ersparnis innerhalb der Sozialversicherungsbeiträge.

WICHTIG: Es kommt nicht auf den Abschluss des Vertrages an

Was immer wieder verwechselt wird, ist der eigentliche Altersvorsorgevertrag und der Umwandlungsvereinbarung. Bei der Prüfung, ob der AG-Zuschuss bereits gezahlt werden muss oder nicht, kommt es lediglich auf die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossene Umwandlungsvereinbarung an. Dadurch kommt es aktuell zu einigen Ungerechtigkeiten.

BEISPIEL:
Mitarbeiter A trat zum 01.12.2018 und Mitarbeiter B zum 01.01.2019 im Unternehmen ein. Beide haben im ersten Monat ihre bestehenden Altersvorsorgeverträge „mitgebracht“. Entsprechend musste der Arbeitgeber für beide Verträge Umwandlungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern schließen. Für Arbeitnehmer A geschah dieses noch im Dezember 2018, für Arbeitnehmer B im Januar 2019. Einen AG-Zuschuss muss der Arbeitgeber allerdings nur für Arbeitnehmer B zahlen. Arbeitnehmer hat erst ab 2022 einen Anspruch darauf.

Weitere Änderung ab 2022

Erst ab den 01.01.2022 gelten die o.g. Regeln auch für vor 2019 abgeschlossene Umwandlungsvereinbarungen. Ab dann müssen also für alle Umwandlungen AG-Zuschüsse gezahlt werden, sofern der Arbeitgeber durch diese Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Newsletter Juli 2020

Seit nun schon einigen Monaten hat das Corona-Virus die Welt fest im Griff. Die Bundesregierung hat in dieser Zeit viele gesetzlichen Änderungen beschlossen, um die Wirtschaft zu fördern. Dies bedeutete leider auch für uns, dass wir fast täglich mit neuen Vorgaben konfrontiert wurden und eventuell nicht alles wie gewohnt ablief. Nach und nach beruhigt sich die Änderungsflut und wir möchten Sie heute mit den uns bekannten Änderungen auf den aktuellen Stand bringen.

Abrechnung Firmen-PKW: Elektrofahrzeuge
Grundsätzlich sind Dienstwagen mit 1% des vollen Bruttolistenpreises in der Gehaltsabrechnung zu berücksichtigen. Alternativ können auch die tatsächlichen Kosten mithilfe eines Fahrtenbuches ermittelt und versteuert werden. Für Elektrofahrzeuge hat der Gesetzgeber allerdings eine Erleichterung geschaffen. Für Fahrzeuge ohne jeglichen CO2-Ausstoß (also reine Elektrofahrzeuge) ist nur ein Viertel des Bruttolistenpreises zu berücksichtigen (die sog. 0,25% – Methode). Allerdings muss das Fahrzeug dazu nach dem 31.12.2018 angeschafft worden sein und der Bruttolistenpreis
darf 60.000,00 € (bisher 40.000,00 €) nicht übersteigen. Für Hybridfahrzeuge kann der halbe Bruttolistenpreis (sog. 0,5% – Methode) berücksichtigt werden, wenn aktuell der CO2-Ausstoß maximal 50 Gramm pro km beträgt oder mindestens 40 km rein elektrisch gefahren werden kann. Auch hier muss die Anschaffung nach dem 31.12.2018 erfolgt sein. Bei Fahrzeugen mit Elektromotor, welche keine der o.g. Voraussetzungen erfüllen, kann der sogenannte Nachteilsausgleich beim Bruttolistenpreis berücksichtigt werden.

Neuer Bruttolistenpreis durch Senkung der Umsatzsteuer?
Uns haben bereits einige Anfragen erreicht, ob sich durch die Senkung der Umsatzsteuer für das zweite Halbjahr 2020 der Bruttolistenpreis bei der PKW-Versteuerung ändert. Dies ist allerdings nicht der Fall. Der Bruttolistenpreis gilt immer zum Zeitpunkt der Erstzulassung. Danach ändert sich dieser für das gesamte Fahrzeugleben nicht mehr. Fahrzeuge, die also nun im zweiten Halbjahr 2020 erstmals zugelassen werden, haben damit auch nach dem Jahreswechsel den Vorteil des günstigeren Bruttolistenpreises.

Corona-Beihilfe
Jeder Arbeitgeber kann jedem seiner Arbeitnehmer eine steuer- und beitragsfreie Corona-Beihilfe in Höhe von bis zu 1.500,00 € auszahlen. Voraussetzung ist allerdings, dass diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt wird. Zudem muss der Zufluss bis zum 31.12.2020 erfolgt sein. Ob die Zahlung dabei einmalig oder aufgeteilt auf mehrere Monate erfolgt, spielt keine Rolle. Durch die Beitragsfreiheit können auch geringfügig entlohnte Beschäftigte von dieser Beihilfe profitieren.

Gestaffelte Erhöhung des Kurzarbeitergeldes
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall
im Kalendermonat. Dazu ist die Differenz aus dem pauschalierten Nettoentgelt des Soll-Entgeltes und dem pauschalierten Nettoentgelt des Ist-Entgeltes zu ermitteln. Davon werden dann 60% als Kurzarbeitergeld errechnet und an den Arbeitnehmer ausgezahlt. Liegt mindestens ein steuerrechtliches Kind vor, so erhöht sich dieser Betrag auf 67%. Dieser Betrag erhöht sich auf 70% bzw. 77%., wenn sich der Arbeitnehmer im persönlichen vierten Bezugsmonat von Kurzarbeitergeld (nur Monate ab März 2020 sind zu berücksichtigen) befindet und im aktuellen Monat das Ist-Entgelt maximal 50% vom Soll-Entgelt beträgt. Eine weitere Erhöhung auf 80% bzw. 87% wird ab dem 7. Bezugsmonat wirksam. Diese Staffelung ist bis zum 31.12.2020 befristet. Die Prüfung erfolgt monatlich für jeden Arbeitnehmer individuell durch Lohndirekt.

Zuschuss zum Kurzarbeitergeld
Zahlt der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, so ist dieser für den Zeitraum von März bis Dezember 2020 bis zu 80% der Differenz aus Soll- und Ist-Entgelt steuer- und beitragsfrei. Allerdings unterliegt dieser Zuschuss nun dem Progressionsvorbehalt. Dieser kann also zu Nachzahlungen in der privaten Steuererklärung der Arbeitnehmer führen.

Nebenverdienst bei Kurzarbeitergelddungstabelle 2019 gültig!
Beim Hinzuverdienst gab es während der letzten Monate gleich mehrere Erleichterungen. Nebentätigkeiten, die bereits vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld bestanden, sind nicht anzurechnen. Nebentätigkeiten, die während des Bezuges von Kurzarbeitergeld neu aufgenommen werden, sind dem Ist-Entgelt nicht hinzuzurechnen, wenn das Entgelt aus der neu aufgenommenen Nebentätigkeit zusammen mit dem Kurzarbeitergeld und dem verbliebenen Ist-Entgelt aus der ursprünglichen Beschäftigung das Soll-Entgelt der ursprünglichen Beschäftigung nicht übersteigt. Zusammengefasst: Wenn das aktuelle Ist-Entgelt + Kurzarbeitergeld + Nebenjob kleiner
ist als das ursprüngliche Soll-Entgelt, so ist keine Anrechnung erforderlich. Ist die Summe allerdings höher, so ist die Differenz auf das aktuelle Ist-Entgelt hinzuzurechnen. Diese Sonderregelung ist befristet bis zum 31.12.2020.

Geringfügig entlohnte Beschäftigte
Auch im Bereich der geringfügig Beschäftigten gab es einige Corona-bedingte Änderungen. Bei kurzfristig Beschäftigten wurde die sv-rechtliche Zeitgrenze von März bis Oktober 2020 von 3 Monaten, bzw. 70 Tagen auf 5 Monate, bzw. 115 Tage ausgedehnt. Für Minijobs gilt die bekannte 450,00 €-Grenze. Diese darf ebenfalls für den Zeitraum März bis Oktober 2020 nun fünfmal aus unvorhersehbaren Gründen überschritten werden.

bAV-Förderbetrag
Arbeitgeber, die für Ihre Arbeitnehmer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn einen Zuschuss von mindestens 240,00 € im Jahr in eine Pensionskasse, einen Pensionsfond oder in eine Direktversicherung einzahlen, können sich von dieser Zuzahlung 30% direkt vom Finanzamt erstatten lassen. Die Voraussetzungen dafür wurden nun rückwirkend ab dem 01.01.2020 erhöht:

  • Der Arbeitnehmer darf dazu im aktuellen Monat nicht mehr als 2.575,00 € (bisher 2.200,00 €) brutto verdienen.
  • Es können maximal 288,00 € (bisher 144,00 €) je Arbeitnehmer im Kalenderjahr erstattet werden. Das entspricht einem AG-Zuschuss von 960,00 € (bisher 480,00 €) im Jahr.

Da diese Voraussetzungen monatlich zu prüfen sind, müssen Sie Ihrem Lohnsachbearbeiter monatlich mitteilen, wenn der Förderbetrag für Zuschüsse bei einem oder mehreren Arbeitnehmern beantragt werden soll. Dazu benötigt Ihr Lohnsachbearbeiter auch die Höhe der Erstattung. Diese wird dann mit der Lohnsteueranmeldung verrechnet.

Kindergarten-Zuschuss
Einige Arbeitgeber zahlen einen steuerfreien Zuschuss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn an Arbeitnehmer mit noch nicht schulpflichtigen Kindern. Dieser Zuschuss darf allerdings nur steuerfrei gezahlt werden, wenn auch tatsächliche Aufwendungen in mindestens gleicher Höhe vorliegen. Durch die Corona-bedingten Schließungen erhielten einige Eltern ihre gezahlten Beiträge allerdings zurück bzw. mussten diese erst gar nicht zahlen. Damit entfällt nun auch die o.g. Steuerfreiheit. Bitte prüfen Sie, ob diese Konstellation bei Ihnen vorliegt und teilen Sie Ihrem Lohnsachbearbeiter etwaige Änderungen mit.

Disclaimer
Die vorgenannten Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Anwendbarkeit sowie Aktualität und ersetzen somit keine steuer-, wirtschafts- oder fachrechtliche Beurteilung. Zielsetzung dieser Ausführungen ist lediglich die erste Information über neue/geänderte Sachverhalte sowie deren Interpretation auf Basis vorliegender Informationen. Für etwaige fehlerhafte und/oder unvollständige und/oder zwischenzeitlich geänderte Darstellung/Anwendbarkeit von Sachverhalten wird keine Haftung übernommen. Daher sind alle Angaben ohne Gewähr.

Änderungen im Melderecht der Sozialversicherung bei geringfügig Beschäftigten

Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, für jeden geringfügig Beschäftigten der Minijob-Zentrale als die Einzugsstelle die Meldungen zur Sozialversicherung zu übermitteln. Diese Meldungen sind die Grundlage, um spätere Leistungsansprüche wie zum Beispiel Renten festzustellen. Dabei ist es wichtig, dass die persönlichen Daten der Beschäftigten wie Name, Vorname und Geburtsdatum korrekt an die Minijob-Zentrale gemeldet werden.

Zum 1. Januar 2021 sieht das 7. Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze die Einführung eines Steuerbausteins innerhalb der Sozialversicherungsmeldung bei geringfügig Beschäftigten vor. Durch diese Maßnahme soll der Minijobzentrale die Prüfung, ob die Steuern korrekt und in voller Höhe entrichtet wurden, zukünftig erleichtert werden. Die Begründung des Gesetzesentwurfs durch die Bundesregierung vom 04.03.2020 lautet:

Die Minijobzentrale handelt bei geringfügig Beschäftigungen nicht nur als Einzugsstelle, sondern gleichzeitig als Steuerbehörde, da sie neben den Sozialversicherungsabgaben auch die Lohnsteuer einzieht. Zudem zieht die Minijobzentrale auch die pauschalen Beiträge zur Renten- und Krankenversicherung ein.

Die Minijobzentrale muss prüfen, ob für die Beschäftigten auf geringfügiger Basis die Steuern in voller Höhe und korrekt entrichtet wurden. Deshalb hat der Rechnungsprüfungsausschuss des Deutschen Bundestages angeregt, durch die Ergänzung eines Datenbausteins innerhalb der Entgeltmeldungen, der die Angaben zur Art der Besteuerung enthält, dies in Zukunft zu gewährleisten. Dabei werden die Entgeltmeldungen durch den Datenbaustein Steuer ergänzt, welcher die folgenden Daten enthält:

  • Die Steuernummer des Arbeitgebers
  • Die Steueridentifikationsnummer des Minijobbers und
  • Ein Kennzeichen zur Art der Besteuerung

Durch diese Ergänzungen soll eine höhere Transparenz sichergestellt werden.

Die Pflicht zur Angabe des Datenbausteins Steuer reduziert sich auf die Entgeltmeldung. Auch wenn die Informationen erst mit der Jahresmeldung mit dem Ablauf des Kalenderjahres beziehungsweise mit der Abmeldung des Minijobbers der Minijobzentrale vorliegen, sei dies gegenüber dem bestehenden Verfahren eine Verbesserung.