Autor: ld_redakteur

Im Hinblick auf die Rente hat die Bundesregierung wichtige Änderungen beschlossen. Dabei soll die Rentenreform dafür sorgen, dass sich die Renten in West- und Ostdeutschland endlich anpassen, die Erwerbsminderungsrente ansteigt und Arbeitgeber bei der Betriebsrente aus der Ertragshaftung entlassen werden.

 

Die Erwerbsminderungsrente ab 2018

Ab 2018 sollen all jene höhere Renten erhalten, die aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls nicht mehr voll oder gar nicht mehr arbeiten können. Dabei wird schrittweise die Zurechnungszeit bei den künftig betroffenen Personen um drei Jahre verlängert.

Die bisherige Berechnung der Erwerbsminderungsrechte erfolgte so, als hätte die betroffene Person bis zu ihrem 62. Lebensjahr gearbeitet. Von 2018 bis 2024 soll die schrittweise Anpassung der Zurechnungszeit auf drei Jahre erfolgen, also von 62 auf 65 Jahre verlängert werden.

Die Erwerbsminderungsrente, die derzeit die Betroffenen erhalten, reicht allerdings in den meisten Fällen nicht dazu aus, den Lebensunterhalt damit zu bestreiten.

 

Die Reform der Betriebsrente

Einen ausführlichen Beitrag zur Betriebsrentenreform 2018 finden Sie hier.

 

Renten-Angleichung von Ost und West

In der Rentenversicherung soll die „Deutsche Einheit“ endlich vollzogen werden. Aus dem Grund hat das Bundeskabinett beschlossen, dass bis zum Jahr 2025 die Rentenwerte in Ostdeutschland auf das Niveau von Westdeutschland angehoben werden. Dabei sorgt das Gesetz zur Rentenangleichung dafür, dass die Rentenwerte in Ostdeutschland, die Bezugsgrößen in Ostdeutschland und die Beitragsbemessungsgrenzen in Ostdeutschland schrittweise an die Werte in Westdeutschland angepasst werden. Diese Anpassung soll in sieben Schritten erfolgen, 2025 abgeschlossen sein. Start der Anpassung erfolgt 2019. Die Mehrkosten der Anpassung werden durch Beitrags- und Steuermittel finanziert.

Mit der Rentenreform sollen Schwachstellen in der Rentenversicherung behoben werden. Dabei ist die schrittweise Anhebung der Erwerbsminderungsrente notwendig und sinnvoll.

Werden die Sach­prämien durch den Arbeit­geber in die Wohnung des Arbeit­nehmers geliefert, liegt mit den Ver­sand­kosten eine weitere Leistung vor, deren Wert in die Berechnung der 44-Euro-Frei­grenze einzu­rechnen ist.

Dies gilt auch, wenn im Versand- oder Online­handel der günstigste Einzel­handels­preis gefunden wird und die Versand­kosten als eigen­ständige Position und Leistung aus­gewiesen werden.

 

Der Hinter­grund: der Versand von Sach­prämien an Mit­arbeiter

Der Arbeit­geber Müller gewährte seinen Mitarbeitern zwischen 2006 und 2009 unter gewissen Voraus­setzungen verschiedene Sach­prämien (Bekleidung, Unter­haltungs­elektronik, Werkzeuge, usw.). Bestellt wurden die Sachprämien bei dem Versand­dienst­leister XYZ. Aus dessen Angebots­palette konnte jeder bezugs­berechtigte Mit­arbeiter einen Sach­bezug aussuchen. Herr Müller bestellte die Artikel bei XYZ. Dieser stellte die Sach­bezüge regelmäßig zu 43,99 Euro zuzüglich einer Versand- und Handlings­pauschale von 6 Euro in Rechnung. Nach der Bezahlung der bestellten Artikel durch Herrn Müller bezog der Versand­händler die Waren von seinen Lieferan­ten und nahm den Versand der Artikel an die jeweiligen Mit­arbeiter vor, beziehungs­weise händigte die Waren dem Arbeit­geber Müller aus, damit dieser die Verteilung im Unter­nehmen vornehmen konnte.

Das Finanzamt ging von dem Sach­verhalt aus, dass die Versand- und Handlingspauschale dem Wert der Sachzuwendungen hinzuzurechnen ist und erließ deshalb – wegen Über­schreiten der 44 Euro-Grenze – einen entsprechenden Lohnsteuer-Nach­forderungs­bescheid. Das Finanz­gericht folgte diesem Entscheid und wies die Klage des Arbeit­gebers Müller ab.

 

Vorteil der Ver­sendung ist zusätzliche Leistung

Die Sachprämie, die der Arbeit­nehmer erhält, ist nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG mit dem (Preis­nachlässe abgezogen) üblichen Endpreis am Abgabeort anzusetzen. Als Vergleichs­preis wird der günstigste Einzel­handels­preis am Markt angesetzt, da davon aus­gegangen wird, dass der End­ver­braucher das günstigste Angebot auf dem Markt annehmen wird. Unter „Markt“ werden alle gewerb­lichen Anbieter bezeichnet, von denen die Ware für gewöhnlich bezogen wird, beziehungs­weise bezogen werden kann, sprich der Einzel­handel (BMF-Schreiben vom 16.05.2013, BStBl I 2013, 729).

Dabei werden die Versand- und Liefer­kosten im Sinne des § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG nicht zum Endpreis gezählt. Es handelt sich hier nicht um die Gegen­leistung des End­ver­brauchers der Ware, sondern für sonstige Leis­tungen als die Sachprämie. Wird die Ware vom Arbeitgeber in die Wohnung des Arbeitnehmers geliefert, liegt eine zusätzliche Leistung vor. Diese erhöht allerdings nicht den Warenwert, sondern muss als weiterer Sachbezug gesondert bewertet werden. Auch im Falle, dass der günstigste Einzel­handels­preis der Sachprämie im Online-/Versand­handel gefunden wird. Wird der Versand als eigen­ständige Leistung ausgewiesen, wird der geldwerte Vorteil aus der Lieferung zum Hause des Arbeit­nehmers bei der Berechnung der Sach­prämien-Frei­grenze zum Warenwert hinzugerechnet.

 

Konkrete Fest­stellung des End­verbraucher­preises

Allerdings ist dem Streit­fall nicht entnehmbar, ob sich das Finanzamt, beziehungs­weise das Finanzgericht an dem niedrigsten End­ver­braucher­preis orientiert hat. Es ging von den Beträgen aus, die der Arbeit­geber Herr Müller von dem Unternehmen XYZ in Rechnung gestellt wurden, also die 43,99 Euro plus die Versand­kosten. Das Geschäfts­modell des Versenders XYZ lässt allerdings die Meinung zu, dass der berechnete Betrag nicht den Einzel­handels­preis abbildete. Denn es ist unwahr­scheinlich, dass ver­schiedene Prämien stets in gleicher Höhe von 43,99 Euro den Markt­preis abbilden. Der Bundesfinanzhof wies den Fall zur weiteren Klärung an das Finanzgericht zurück. Dieses muss unter anderem prüfen, ob die Freigrenze überschritten ist und ob die betrags­mäßige Höhe der Lohn­steuer-Nach­forderung korrekt ist. Dabei muss der jeweilige Einzel­handels­verkaufs­preis der Sachprämien ermittelt werden und anhand der Summe der Einzelwerte der Arbeits­lohn und damit verbunden die Bemessungs­grundlage der Lohn­steuer-Nach­forderung. Kann die Einzel­bewertung nicht mehr nach­gewiesen werden, muss eine Schätzung des Sach­bezugs­werts durch das Finanzgericht erfolgen.

Handelt es sich – wie in diesem Fall – um einen Komplett­service des Versenders, dann handelt es sich um „lohn­steuer­optimierte“ Sach­bezüge. Diesem Geschäfts­modell wird durch das BFH eine Absage erteilt. Für die Prämien eines jeden einzelnen Monats ist konkret anhand des niedrigsten Einzel­handels­preises zuzüglich möglicher Versand­kosten fest­zu­stellen, dass die Frei­grenze eingehalten wird.

Für 2019 sieht der Entwurf eines Gesetzes für Stabi­lisier­ung und Leistungs­ver­besser­ungen inner­halb der gesetz­lichen Renten­ver­sicherung die Aus­weitung der Gleit­zone auf bis zu 1.300 Euro vor. Das heißt, ab dem Jahr 2019 soll die Gleit­zone welche bislang zwischen 450,01 Euro und 850,00 Euro lag, auf bis zu 1.300 Euro angehoben werden. In Klartext: die Gleitzone soll ab dem Jahr 2019 zum Einstiegsbereich werden und Gering­verdiener zukünftig entlasten. Denn mit den Änderungen der Glei­tzone sollen Arbeit­nehmer erst mit einem Monats­einkommen ab 1.300 Euro volle Sozialabgaben zahlen.

 

In Deutschland werden die Jobs im Gleit­zonen­fall als Midijobs bezeichnet.

Und nicht nur der Wert ändert sich, sondern auch die Begriff­lichkeit. Der Gesetzes­entwurf spricht von einem sozial­versicherungs­rechtlichem Einstiegs­bereich. Und im Zuge der Änderung der Bezeichnung sollen die Regelungen zur Renten­versicherung und der Entgeltbereich angepasst werden.

Die Gleitzone wird durch die Neuregelung mit dem neuen Begriff „Einstiegsbereich“ ersetzt werden.

Was sich für Arbeitgeber und im Bezug auf die Lohnabrechnung zukünftig ändern wird, möchten wir Ihnen in dem folgenden Beitrag erläutern.

 

Wissens­wertes zur Gleit­zone

Eingeführt wurde die Gleitzone mit der Hartz-Gesetz­gebung im Jahr 2003. Zu dieser Zeit wurde der Ent­gelt­bereich für die Arbeit­nehmer in der Gleitzone von 400,01 Euro bis 800 Euro regel­mäßiges Arbeits­entgelt festgelegt.

Aufgrund der Erhöhung der Mini­job­grenze auf 450 Euro wurde 2013 dieser Entgelt­bereich auf 450,01 bis 850 Euro erhöht. Dabei ist bei den Jobs innerhalb der Gleitzone der Arbeit­nehmer­anteil zu der gesetzlichen Sozial­versicherung vom jeweiligen Bruttoeinkommen abhängig. Arbeitgeber zahlen einen prozentualen Festbetrag. Der Hintergrund der Gleitzonen­regelung war der, dass dieser Midijob es den Arbeit­nehmern einfacher machen sollte, von dem versicherungs­freien Minijob in ein reguläres, ver­sicherungs­pflichtiges Arbeitsverhältnis zu kommen.

Ab 2019 soll nun dieser Entgelt­bereich erweitert werden und bis zu 1.300 Euro betragen. Das heißt, ab 2019 würde sich der Gleitzonenbereich von 450,01 Euro bis 1.300 Euro er­strecken.

Für Betriebe bringt diese Änderung erhebliche Auswirkungen mit sich.

Bisher wurde die Gleitzone in etlichen Betrieben gar nicht angewendet, da sie entweder Minijobber mit einem Entgelt von bis zu 450 Euro oder mit Teil­zeit­beschäftigten mit über 850 Euro Entgelt hatten. Nun wird es allerdings mit der Ausweitung des Entgelt­bereichs viel mehr Arbeit­nehmer sein – vor allem Teil­zeit­beschäftigte – die in diesen Gleit­zonen­bereich fallen werden.

Die bisher bekannte Gleit­zonen­formel wird sich mit der Änderung für 2019 ebenfalls ändern. Allerdings soll sich die Beitragstragung im Grunde nicht ändern, das heißt, es wird zukünftig weiterhin so bleiben, dass der Arbeitnehmer in der Sozial­ver­sicherung einen geringeren Beitrags­anteil als der Arbeitgeber trägt.

 

Die Gleitzone in der Renten­versicher­ung

Was neu sein wird, ist die Berück­sichtigung des meldepflichtigen Arbeits­entgelts innerhalb des neuen Ein­stiegs­bereichs. Bisher wurde für Arbeit­nehmer in der Gleitzone das – mittels Gleit­zonen­formel – errechnete reduzierte beitragspflichtige Arbeitsentgelt gemeldet. Einzige Ausnahme war, wenn ein Arbeitnehmer auf die Reduzierung des in der Rentenversicherung pflichtigen Entgelts verzichtet hat.

Nun soll ab 2019 für alle Arbeit­nehmer im Einstiegs­bereich das tatsächliche volle Arbeits­entgelt innerhalb der DEÜV-Meldungen an die ent­sprechenden Einzugs­stellen gemeldet werden. Dadurch werden die Arbeit­nehmer innerhalb des Einstiegs­bereichs für ihre Rente höhere Entgelt­punkte erhalten.

Für die Abrechnung bedeutet dies, dass die Beiträge zur Sozial­versicherung von der beitrags­pflichtigen reduzierten Einnahme berechnet werden müssen, allerdings die Sozial­versicherungs­meldungen das volle Entgelt beinhalten müssen.

 

Die Berechnung der fiktiven beitrags­pflichtigen Einnahme

Folgende Formel ist für die Berechnung der fiktiven beitragspflichtigen Einnahme ab Januar 2019 gültig:

F * 450 + ((1300/(1300-450)) – (450/(1300-450)) * F) * (Arbeitsentgelt – 450)

*F steht für den Faktor F

 

Die Auswirkung des Faktor F – Vergleich alte Formel und neue Formel

Für das Jahr 2018 ist der Faktor F 0,7547. Ab 2019 würde der Gesamt­sozial­versicherungs­beitrags­satz 39,75 % betragen und der Faktor bliebe bei 0,7547.

Um Ihnen eine bessere Übersicht zu verschaffen, stellen wir in der folgenden Tabelle die Berechnungen der fiktiven beitrags­pflichtigen Einnahmen gegenüber.

 

Fiktive beitrags­pflichtige Einnahme (Berechnung mit Faktor F 0,7547)

 

 

Die Gesamtbeiträge zur Arbeitslosen-, Renten-, Kranken- und Pflege­versicherung werden von der fiktiven beitragspflichtigen Einnahme errechnet. Nach der neuen Formel ist diese immer niedriger.

Nach der neuen Formel ergibt sich immer ein niedrigerer Wert, da die Arbeit­geberbeiträge nach dem realen Arbeitsentgelt errechnet und vom Gesamtbetrag reduziert werden.

 

Die Schritte zur Berechnung der neuen, geplanten Gleitzone

1. Die neue Formel für das Jahr 2019:F * 450 + ([1300/(1300-450)] – [450/(1300-450)] * F) * (Arbeitsentgelt – 450)

2. Ab 2019 wird von dieser fiktiven Einnahme die Gesamtbeiträge zur Arbeitslosen-, Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung unter der Anwendung des halben Beitragssatze errechnet werden. Anschließend wird der Betrag rundet und verdoppelt.

   Bei kinderlosen Arbeitnehmern wird hier der Zuschlag zur Pflegeversicherung um 0,25 % gezahlt, welcher vom Arbeitnehmer alleine zu zahlen ist.

   Die Beiträge zur gesetzlichen Kranken­ver­sicherung werden ab dem 1. Januar 2019 zu gleichen Maßen auf den Arbeit­geber und den Beschäftigten getragen. Damit wird der bisherige Zusatz­beitrag paritätisch finanziert. Der Gesamt­betrag zur Kranken­versicherung besteht aus dem Beitragssatz plus den individuellen Zusatz­beitrags­satz. Halber Gesamt­beitrags­satz wird angewendet, das Ergebnis gerundet und dieser Beitrag ent­sprechend verdoppelt.

3. Dann werden die AG-Beitrags­anteile bestimmt – und zwar von dem realen Arbeits­entgelt und zwar unter der Anwendung des halben Beitrags­satzes. In Sachsen beträgt der AG-Anteil zur Pflege­versicherung nur 0,775 %.

4. Die unter Punkt ermittelten Gesamt­beiträge werden die AG-Beitrags­anteile (die aus Punkt 3 errechnet wurden) ab. Und dadurch werden die AN-Beitrags­teile ermittelt.

 

Beispiel für die neue Gleit­zonen­regelung ab 2019

• Abrechnungs­monat ist der Januar 2019

• Das Arbeits­entgelt des Beschäftigten beträgt 600,00 Euro

• Der Zusatz­beitrag zur Krankenkasse beträgt 1,1 %

• Der Arbeits­ort des Unternehmens ist Sachsen und

• Der Arbeitnehmer hat die Eltern­eigenschaft

 

Das heißt:

1. Die fiktive beitrags­pflichtige Einnahme beträgt 509,09 Euro

2. Errechnung des Gesamt­beitrages anhand der Tabelle

3. Errechnung der Arbeit­geber­anteile anhand der Tabelle

4. Errechnung der Arbeit­nehmer­anteile anhand der Tabelle

 

 

Ab 2019 entfällt die dritte Besonder­heit. Dadurch, dass der neue Absatz 1a in den § 70 SGB VI eingefügt wird, wird sicher­gestellt, dass ab dem 1. Januar 2019 die geringeren Renten­versicherungs­beiträge im Einstiegs­bereich durch die verminderte Beitrags­bemessungs­grundlage zu keinen geringeren Ansprüchen in der Rente führen.

Während der Urlaubszeit beschäftigen viele Unternehmen die so genannten „Ferienjobber“, um die Urlaubszeit der Beschäftigten zu überbrücken. Vor allem Schüler und Studenten bewerben sich für diese Art der Jobs, um ihre eigene Ferien- oder Semesterpause zu überbrücken und sich einige Euro zu verdienen. Dabei handelt es sich bei dieser Beschäftigung um eine kurzfristige Beschäftigung, bei der gewisse arbeitsrechtliche Besonderheiten zu beachten sind.

 

 

Während die Mitarbeiter sich in den wohlverdienten Urlaub verabschieden, bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass er schauen muss, dass beispielsweise seine Produktion weiterläuft. Um diesen personellen Engpass zu überbrücken, stellen viele Unternehmen die Ferienjobber ein.

In großen und namhaften Firmen sind Jahr für Jahr Tausende Ferienjobber beschäftigt, um die personellen Engpässe in der Urlaubszeit zu überbrücken.

 

Ferienjobber – die Arbeitnehmer auf Zeit

Werden Schüler und Studenten für einen gewissen Zeitraum in den Ferien oder als Aushilfe beschäftigt, handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das heißt, nach Ablauf der vereinbarten Zeit endet das Arbeitsverhältnis – eine Kündigung ist nicht notwendig. Während des befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es kaum Unterschiede zu anderen Beschäftigungsverhältnissen. Aus Sicht des Arbeitsrechts handelt es sich bei den Aushilfen grundsätzlich um echte Arbeitnehmer. Somit gelten für sie die gleichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie für andere Beschäftigte. Das heißt, auch Schüler und Studenten, die in den Ferien jobben, können die Entgeltfortzahlung in Anspruch nehmen. Denn: aus Arbeitsverhältnissen, die mindestens einen vollen Monat bestehen, resultiert Anspruch auf Urlaub – und zwar nach dem Zwölftelungsprinzip.

 

Mindestlohn auch für Ferienjobber

Prinzipiell gilt der 2015 eingeführte Mindestlohn auch für Ferienjobber – allerdings nur für die volljährigen Ferienjobber. Für Ferienjobber unter 18 gibt es keinen Mindestlohn.

 

Ferienjob für unter 18-Jährige – Jugendarbeitsschutz beachten

Für Ferienjobber unter 18 Jahren gibt es Besonderheiten in Bezug auf die Arbeitszeit und die möglichen Tätigkeiten. Die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) geben eine Unterscheidung zwischen der Beschäftigung von Kindern und der von Jugendlichen vor. Demnach müssen die Schüler in drei Altersgruppen aufgeteilt werden:

• Kinder bis 13 Jahre

• Kinder von 13 bis 15 Jahren und

• Jugendliche von 15 bis 18 Jahren.

 

Kinderarbeit ist verboten

Grundsätzlich dürfen nach § 5 Abs. 1 JArbSchG Kinder nicht beschäftigt werden. Nach dem Gesetz ist noch Kind, wer noch keine 15 Jahre alt ist. Für die zweite Gruppierung, die Kinder zwischen 13 und 15 Jahren, gibt es von Seiten des Gesetzes unter strengen Voraussetzungen auch einige Ausnahmen (§ 5 Abs. 3 JArbSchG). Diese Ausnahmen sind:

• die Sorgeberechtigten stimmen der Arbeit zu

• die Arbeit ist für Kinder geeignet

• täglich nicht länger als 2 Stunden (in der Landwirtschaft 3 Stunden)

• dass das Kind nicht vor oder sogar während des Schulunterrichts arbeitet und

• dass das Kind nicht zwischen 18 Uhr am Abend und 8 Uhr am Morgen arbeitet.

 

Jugendliche Ferienjobber – verstärkter Arbeitsschutz

Jugendliche können im Unternehmen mit mehr Freiheiten beschäftigt werden – wobei Vollzeitschulpflichtige für zumindest 4 Wochen arbeiten dürfen. Jedoch gibt es im Vergleich zu den volljährigen Beschäftigten einige Einschränkungen. So darf die Arbeitszeit der Jugendlichen täglich maximal 8 Stunden betragen und muss wöchentlich auf 40 Stunden begrenzt sein. Dabei darf diese Höchstarbeitszeit nicht regelmäßig überschritten werden. Grundsätzlich dürfen Jugendliche zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht arbeiten und auch das Arbeiten am Wochenende ist für die Jugendlichen tabu. Allerdings gibt es von Seiten des Gesetzes in einigen Branchen Ausnahmen in puncto Arbeitszeiten.

Nicht volljährige Ferienjobber – das ist für sie tabu

Das Jugendarbeitsschutzgesetz schließt für nicht volljährige Ferienjobber spezielle Tätigkeiten aus. So dürfen Arbeitgeber die jugendlichen Beschäftigten nicht mit gefährlichen Arbeiten beauftragen (§ 22 JArbSchG). Darunter fallen beispielsweise die folgenden Tätigkeiten:

• solche, die die psychische oder physische Leistungsfähigkeit übersteigen

• bei denen die Jugendlichen mit sittlichen Gefahren konfrontiert werden

• die mit Unfallgefahren einhergehen können. Hier müssen Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Jugendlichen mangels Sicherheitsbewusstseins oder aufgrund mangelnder Erfahrung die Gefahr nicht erkennen und abwenden können.

• Arbeiten, bei denen die Gesundheit durch Hitze, Kälte oder starke Nässe gefährdet wird

• Arbeiten, bei denen die Jugendlichen mit Lärm, Strahlen oder Erschütterungen ausgesetzt sind

• Arbeiten, bei denen die Jugendlichen Gefahrstoffen ausgesetzt sind.

Außerdem ist für die nicht volljährigen Freizeitjobber Akkordarbeit (§ 23 JArbSchG) oder Beschäftigungen unter Tage (§ 24 JArbSchG) grundsätzlich verboten.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse – TzBfG) hat das Ziel, die Diskriminierung von befristeten und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. In dem Gesetz werden unter anderem die Zulässigkeiten und Voraussetzungen von Arbeitsverträgen festgelegt und die Teilzeitarbeit gefördert.

 

 

So schreibt § 4 TzBfG vor, dass ein Arbeitnehmer in einer Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer behandelt werden darf. Es sei denn, sachliche Gründe würden diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. § 8 TzBfG regelt außerdem, dass Teilzeitkräfte einen Anspruch auf die Verringerung ihrer Arbeitszeit haben.

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse regelt, wie bereits erwähnt, auch die Voraussetzungen einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.

 

Definition „teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“

Als teilzeitbeschäftigt gelten Arbeitnehmer, deren regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit kürzer als die vergleichbare Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist. Als Teilzeitbeschäftigte gelten auch Arbeitnehmer, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen.

 

Definition „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“

Ein Arbeitnehmer ist befristet beschäftigt, wenn der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird. Das heißt, bei einem befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist die Dauer kalendermäßig bestimmt (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder ergibt sich aus Zweck, Art und Beschaffenheit der Arbeitsleistung als befristet (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse trat am 01.01.2001 in Kraft und hat bislang dafür gesorgt, dass diese Berufssparten nicht diskriminiert wurden. Allerdings beinhaltet das Gesetz noch weitere Paragrafen, wie beispielsweise § 12 – Arbeit auf Abruf – oder § 13 – Arbeitsplatzteilung.

Nun hat die „GroKo“ im Februar dieses Jahres diverse Reformen geplant, wie

• die Gleichstellung von Männern und Frauen

• die Gründung und Wahl des Betriebsrates

• Aus- und Weiterbildung

• Bekämpfung des Missbrauchs befristeter Arbeitsverträge

• das Recht auf befristete Teilzeit

• das Arbeitszeitrecht

• Sozialabgaben und Steuern und

• den Fachkräftemangel zu begegnen

 

Hinsichtlich der Vorbeschäftigung bei Befristung hat das Bundesverfassungsgericht eine neue Entscheidung gefällt, die so aussieht:

14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sieht vor, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn bereits im Vorfeld mit dem Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In zwei Entscheidungen im Jahr 2011 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass diese Vorschrift gegen eine sachgrundlose Befristung nicht entgegensteht, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat diese Rechtsprechung im Urteil vom 06.06.2018 als verfassungswidrig erklärt. Mit diesem Urteil habe das BAG den Willen des Gesetzgebers übergangen und mit einem eigenen Regelungsmodell ersetzt, was mit dem Rechtsstaatsprinzip (Artikel 20 Abs. 3 GG) unvereinbar ist.
Für Arbeitgeber bedeutet diese Regelung, dass sie alle Vertragsdaten der letzten 3 Jahre aufbewahren müssen und auch die komplette Vertragshistorie anschauen müssen. Im Bewerbungsgespräch dürfen somit Arbeitgeber bei einem berechtigten Interesse an einer Einstellung des Bewerbers nach einer Vorbeschäftigung fragen. Der Bewerber muss wahrheitskonform dazu Auskunft erteilen.

Bei der Reform des Befristungsrechts werden zudem die Arbeitgeber ebenfalls gezwungen sein, den Anteil sachgrundloser, befristeter Arbeitsverhältnisse zu reduzieren.

Im Koalitionsvertrag ist eine Verkürzung der Dauer der sachgrundlosen Befristung von momentan 24 Monate auf 18 Monate und eine Begrenzung der Befristungsketten auf fünf Jahre vorgesehen. Zudem sollen Arbeitgeber mit über 75 Beschäftigten nur noch 2,5 % der Mitarbeiter sachgrundlos befristen können. Wird die Quote überschritten, soll jedes weitere sachgrundlos befristete Beschäftigungsverhältnis als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommen.

 

Arbeit auf Abruf – was ändert sich hier?

Etwa 4,5 % der Beschäftigten in Deutschland arbeiten auf Abruf – dies belegt eine Studie des IAB (Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung). Vor allem in der Gastronomie und im Handel ist diese Art des Arbeitens weit verbreitet, allerdings müssen Arbeitgeber gewisse Vorgaben einhalten.

Für Arbeitgeber ist das Arbeiten auf Abruf sehr flexibel, da Schwankungen in der Geschäftstätigkeit spontan ausgeglichen werden können. Für die Arbeitnehmer ist diese Situation allerdings durchlässiger, eine klare Grenze zwischen Familie, Freizeit und Arbeit sei nicht gegeben und diese Grenze sei wichtig für die Erholung der Mitarbeiter.

Bei der Arbeit auf Abruf handelt es sich um flexible Teilzeitarbeit und ist somit in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Allerdings wird hier nicht die Arbeitszeit auf der Basis eines Arbeitszeitmodells geleistet, sondern bei betrieblichem Bedarf und oftmals relativ kurzfristig, eingeteilt durch den Arbeitgeber. Allerdings kann dieser nicht völlig frei über die Arbeitszeiten bestimmen – das regeln die Vorgaben des § 12 TzBfG.

Diese sind, dass beide Parteien ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen (sozusagen eine Untergrenze) vereinbaren. Dabei ist die zeitliche Bemessungsgrenze von beiden frei wählbar. Es besteht also die Möglichkeit, eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit festzulegen. Es können auch Vereinbarungen getroffen werden, die das Arbeitszeitvolumen über die vereinbarte Mindestgrenze hinaus, betreffen. Bei diesen so genannten Bandbreitenklauseln muss darauf geachtet werden, dass sie keine unzumutbare Belastung für den Arbeitnehmer sind. Aus diesem Grund darf der variable Teil 25 % der wöchentlich vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten.

Im Falle von Urlaub oder Krankheit hat auch der Abrufarbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Im Krankheitsfall beträgt dieser sechs Wochen, allerdings nur für die Zeit der vorgesehenen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers. In puncto Urlaub ist der Abrufmitarbeiter den Voll- und Teilzeitmitarbeitern im Unternehmen gleichgestellt.

 

Die Einführung der Brückenteilzeit – ab 2019

Arbeitnehmer ab 2019 sollen einen Anspruch auf eine zeitlich befristete Arbeitszeitreduzierung erhalten – darauf hat sich die Bundesregierung geeinigt. Mit Einführung der Brückenteilzeit sollen Arbeitnehmer ab dem kommenden Jahr einen Anspruch auf die Rückkehr zur vorhergehenden Arbeitszeit haben. Dieses Recht hatten bisher nur Arbeitnehmer bei Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit oder der Familienpflege- oder Pflegezeit. Um die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen zu können, bedarf es keiner besonderen Gründe, die der Arbeitnehmer aufführen muss.

Allerdings haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen Anspruch auf die Brückenteilzeit. Zudem besteht der Anspruch auf die Brückenteilzeit auch nur dann, wenn die Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr und maximal für 5 Jahre reduziert wird. Um die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen zu können, muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestehen und das Unternehmen mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen.

Der Gesetzesentwurf sieht zudem vor, dass der Arbeitnehmer nach der Rückkehr zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit frühestens nach Ablauf eines Jahres wieder eine Verringerung der Arbeitszeit beantragen kann. Zudem ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer während der Brückenteilzeit keine zusätzliche Reduzierung, beziehungsweise Verlängerung der Arbeitszeit, beantragen kann.

Kann ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit – ohne ein Verschulden seinerseits – seiner Arbeitsleistung nicht mehr nachkommen, steht ihm die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch seinen Arbeitgeber zu. Und das für die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen.

 

 

Dies besagt § 3 Abs. 1 EFZG. Die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gelten für alle Arbeitnehmer.

Der Anspruch, den der Arbeitnehmer im Krankheitsfalle hat, beträgt 6 Wochen, wobei in Arbeits- oder Tarifverträgen abweichende Regelungen getroffen werden können. Generell müssen diese Vereinbarungen allerdings für den Arbeitnehmer günstiger sein, er darf von gesetzlicher Seite aus nicht schlechter gestellt werden.

Den Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben ALLE Arbeitnehmer und Auszubildenden, unabhängig vom Umfang der Beschäftigung. Das heißt, dass dieser Anspruch auch für geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Jobs und auch kurzfristige Beschäftigungen) gilt. Lediglich Hausgewerbetreibende und Heimarbeiter sind von der Regelung des EFZG ausgenommen. Und auch innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Falle von Krankheit.

In jedem Arbeitsverhältnis muss allerdings die Wartezeit von 4 Wochen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses beachtet werden.

 

Die Höhe der Entgeltfortzahlung

Ist der Arbeitnehmer krank, wird während der Entgeltfortzahlung das Entgelt vom Arbeitgeber gezahlt, das dem Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit zugestanden hätte. Das heißt, Arbeitszeitverkürzungen oder Tariferhöhungen wirken sich auch während des Krankheitsfalles auf die Entgeltfortzahlung aus. Für das Arbeitsentgelt ist die aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise die Basis, was als „Lohnausfallprinzip“ bezeichnet wird.

In vielen Tarifverträgen wird allerdings oftmals als Grundlage für die Berechnung der Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst zugrunde gelegt. Wird der Stundenlohn erhöht, muss auch eine Korrektur der Durchschnittswerte erfolgen. Das heißt, die Stunden des Durchschnittszeitraum sind mit dem neuen Stundenlohn zu bewerten.

 

Allerdings müssen zu der Entgeltfortzahlung auch folgende Entgelte berücksichtigt werden:

• Nachtzuschläge

• Sonntags- oder Feiertagszuschläge

• Gefahrenzuschläge

• Erschwerniszuschläge

• Vermögenswirksame Leistungen

 

Beispiel:

Wird ein Arbeitnehmer, der an einem Sonntag arbeiten müsste, krank, muss die Lohnfortzahlung den vereinbarten Sonntagszuschlag (Vereinbarung innerhalb des Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines Arbeitsvertrags) beinhalten. Den gesetzlichen Anspruch auf den Lohnzuschlag für Feiertags- und Sonntagsarbeit gibt es allerdings nicht. Bekommen andere Arbeitnehmer diesen Zuschlag, muss ihn der kranke Beschäftigte ebenfalls als Lohnfortzahlung erhalten.

 

Unberücksichtigt bei der Lohnfortzahlung bleiben:

• Überstundenzuschläge und Überstundenvergütungen

• Fahrkostenzuschüsse

• Auslagenersatz

• Auslösungen

• Schmutzzulagen

Diese Regelung steht in § 4 Abs. 1a EFZG.

 

Die Behandlung von Provisionen im Krankheitsfall

Ebenfalls nach § 4 EZFG ist die zu zahlende Vergütung im Krankheitsfall nach dem Lohnausfallprinzip zu berechnen. Die Provision ist darauf abzustellen, welche Provision der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht erkrankt wäre.

4 Abs. 1a Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes sieht hierzu eine Sonderregelung vor, die eine erfolgsabhängige und variable Vergütung vorsieht. Demnach ist bei der ergebnisabhängigen Vergütung der in der für den Arbeitgeber maßgebenden durchschnittlichen Arbeitszeit von dem Arbeitnehmer zu erzielende Provisionsdurchschnitt als Basis zu nehmen.

Mit dieser Regelung ist – trotz des Lohnausfallprinzips bei der Entgeltfortzahlung – die sachgerechte Schätzung vorzunehmen, bei der vergangene Zeiträume berücksichtigt werden. Schwankt der Umsatz durch jahreszeitliche Gegebenheiten, ist eine Einschätzung, bei der der Vormonat und die letzten drei Vormonate als Grundlage herangezogen werden, ungeeignet. In diesen Fällen ist es richtig, den Provisionsdurchschnitt, der in den letzten 12 Monaten erarbeitet wurde, als Basis zu nehmen.

Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich nach dem Durchschnittsgehalt, welches der Beschäftigte innerhalb der letzten 13 Wochen vor seinem Urlaubsbeginn bezogen hatte (§ 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Der fortzuzahlende Provisionsausfall ist demnach vom Arbeitgeber auf der Grundlage der letzten 13 Wochen, die abgerechnet wurden, zu berechnen.

 

Lohnfortzahlung während des Urlaubs des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer haben während ihres Urlaubs einen gesetzlichen Anspruch auf das Urlaubsentgelt, welches die Lohnfortzahlung während des Urlaubs darstellt. Behandelt wird das Urlaubsentgelt wie laufender Arbeitslohn, das heißt, bei der Berechnung gibt es keine Besonderheiten bei der Lohnsteuer oder den Sozialversicherungsbeiträgen.

Das Urlaubsentgelt wird in § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.

Das Urlaubsentgelt orientiert sich an dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt, welches der Beschäftigte während der letzten 13 Wochen vor dem Beginn seines Urlaubs erhalten hat. Bei Verdiensterhöhungen, die nicht nur vorübergehend sind, und während des Urlaubs oder des Berechnungszeitraums eintreten, muss von diesen Verdiensterhöhungen ausgegangen werden. Dagegen bleiben Verdienstkürzungen, beispielsweise aufgrund von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis oder Arbeitsausfällen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts unberücksichtigt. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs des Mitarbeiters nicht weiterhin gewährt werden, müssen für die Dauer des Urlaubs in bar abgegolten werden.

Das Urlaubsentgelt muss vor dem Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden.

 

Im Sinne des § 11 Bundesurlaubsgesetz sind die Bestandteile des Arbeitsverdienstes:

• der Grundlohn

• bei Auszubildenden die Ausbildungsvergütung

• alle gezahlten Leistungs- und Erschwerniszulagen

• Sachbezüge

• Provisionen

• Zuschläge zu Sonntags-, Feiertags- und Nacharbeit

 

Aus der Durchschnittsberechnung fallen folgende Lohnbestandteile heraus:

• der Reisekostenersatz

• der Überstundenzuschlag

• einmalige gezahlte Zuwendungen, wie Prämien, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld…

 

Grundsätzlich gilt folgende Regelung:

Der Arbeitgeber muss die regelmäßige Arbeitszeit vergüten. Weicht die vertragliche Arbeitszeit von der tatsächlichen ab, muss geprüft werden, ob es sich dabei um unregelmäßige Schwankungen handelt. In dem Fall werden die Überstunden nicht berücksichtigt.

Wurde allerdings aufgrund einer Änderung in der Tätigkeit die regelmäßige Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitsvertrag geändert, müssen die geleisteten Überstunden vergütet werden. Generell ist immer das tatsächlich gelebte Arbeitsverhältnis relevant, nicht das, was im in dem Fall im Arbeitsvertrag steht.

 

Beispiel:

Herr Müller arbeitet die Woche regelmäßig 30 Stunden und bekommt diese auch bezahlt. Im Arbeitsvertrag sind pro Woche 20 Stunden vereinbart. Herr Müller hat aufgrund der Regelmäßigkeit bei Krankheit oder Urlaub einen Anspruch auf Bezahlung der 30 Stunden pro Woche.

Das heißt, es gilt das Durchschnittsprinzip.

Im öffentlichen Dienst ist das Vorgehen bei UK-Aufschlägen ganz normal, während in der Privatwirtschaft dies nur in wenigen Fällen umgesetzt wird. Dies ist auch der Grund, warum erhebliche Nachzahlungen bei Betriebsprüfungen für Unternehmen entstehen können, die das Vorgehen bei UK-Aufschlagen nicht so genau nehmen.

Dabei bleiben die Lohnzuschläge in einem begrenzten Umfang steuerfrei – wenn sie für die tatsächlich erbrachte Arbeit an Sonn- oder Feiertagen zusätzlich zum Grundlohn gezahlt werden.

 

Übersteigt der Zuschlag die 125 % des Grundlohns nicht, dann ist der Feiertagszuschlag an den gesetzlichen Feiertagen steuerfrei. Sonntagszuschläge bleiben steuerfrei, wenn sie die 50 % des Grundlohns nicht übersteigen.

Wichtig: damit die Steuerbefreiung greift, muss der Feiertags- oder Sonntagszuschlag zusätzlich zum Lohn gezahlt werden, ein „Herausrechnen“ des Zuschlags aus dem arbeitsrechtlich geschuldeten Lohn darf nicht erfolgen.

 

Unterschied zwischen Steuerrecht und Sozialversicherungsrecht

Zwischen dem Steuerrecht und dem Sozialversicherungsrecht gibt es einen eklatanten Unterschied: für die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung darf der Grundlohn maximal 25 Euro betragen, während im Steuerrecht der Betrag bis 50 Euro gehen darf.

 

Feiertagszuschlag – 125 % an gesetzlichen Feiertagen

Welcher Tag als ein gesetzlicher Feiertag gilt, ist vom Ort der Arbeitsstätte und deren landesrechtlichen Bestimmungen abhängig. So sind beispielsweise in Brandenburg der Ostersonntag und der Pfingstsonntag keine Feiertage, während in den anderen 15 Bundesländern diese Tage als Feiertage eingestuft werden. In lohnsteuerrechtlicher Sicht gehören allerdings der Ostersonntag und der Pfingstsonntag zu den gesetzlichen Feiertagen – auch in Brandenburg.

Das heißt, der Feiertagszuschlag von 125 %, der steuerfrei ist, gilt für alle Osterfeiertage und die beiden Pfingstfeiertage. Wenn der Feiertagszuschlag nicht 125 % des Grundlohns übersteigt, bleibt der Feiertagszuschlag steuerfrei.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist es jedoch so, dass die Arbeitnehmer, die Ansprüche auf Zuschläge für Feiertags- und Sonntagsarbeit haben, an Ostersonntag und Pfingstsonntag keinen Feiertagszuschlag einfordern dürfen – lediglich den Sonntagszuschlag.

 

Wann ist Arbeit als Feiertagsarbeit einzustufen?

Die Arbeitszeit geht von 0 bis 24 Uhr an dem jeweiligen Feiertag. Wurde der Dienst also am Feiertag „angetreten“ und reicht in den Folgetag, dann ist die Arbeitszeit des Folgetages als Feiertagsarbeit einzustufen.

 

Ausnahmen bestätigen die Regel  – Feiertage mit bis zu 150 % Zuschlag

Es gibt Feiertage, die werden als „besondere Feiertage“ eingestuft. Dazu zählen beispielsweise der 1. Mai, aber auch der Heiligabend – allerdings ab 14 Uhr – und die beiden Weihnachtsfeiertage. Für Arbeitnehmer, die am diesen Feiertagen arbeiten, darf ein steuerfreier Zuschlag in Höhe von 150 % gezahlt werden.

Und auch die Arbeitszeit an Silvester ab 14 Uhr wird steuerlich begünstigt, allerdings darf der Feiertagszuschlag nur 125 % sein.

 

Schließen sich gegenseitig aus – Sonn- und Feiertagszuschläge

Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag (wie beispielsweise an Pfingsten oder Ostern) ist der Feiertagszuschlag von 150 % steuerfrei. Feiertagszuschlag und Sonntagszuschlag sind aus steuerlicher Sicht nicht nebeneinander begünstigt.

Das heißt, ein Zuschlag von insgesamt 200 % (150 % Feiertagszuschlag und 50 % Sonntagszuschlag) ist nicht zulässig.

 

Nachtarbeit und Feiertagszuschlag

Während sich Sonntagszuschläge und Feiertagszuschläge gegenseitig ausschließen, werden bei Nachtarbeit an Sonn- oder Feiertagen neben dem steuerfreien Feiertagszuschlag von 125 % auch der Nachtzuschlag von 25 % gezahlt.

Als Nachtarbeit wird die Arbeitszeit zwischen 20 Uhr am Abend und 6 Uhr am nächsten Morgen eingestuft.

Fällt also ein Feiertag auf einen Sonntag, können demnach steuerfreie Zuschläge von bis zu 150 % gezahlt werden. In der Nacht vom 1. Mai können es sogar 175 % sein.

 

Die Höhe des Zuschlags – frei verhandelbar

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können über die Höhe des Zuschlags an Feiertagen frei verhandeln. Allerdings bleibt der Feiertagszuschlag nur dann steuerfrei, wenn er die 125 % des Grundlohns nicht übersteigt. Dabei darf der Grundlohn mit einem Betrag von maximal 50 Euro je Stunde zugrunde liegen. Beträge, die die 50 Euro übersteigen, sind steuerpflichtig.

• 3b Einkommensteuergesetz regelt sowohl den Grundlohn als auch die Steuerfreiheit des Feiertag- und Sonntagzuschlags und auch des Nachtzuschlags.

Dabei ist der Grundlohn der laufende Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer für die maßgebende, regelmäßige Arbeitszeit in dem jeweiligen Lohnzeitraum erhält. Dabei muss der Grundlohn in einen Stundenlohn umgerechnet werden und darf maximal 50 Euro betragen.

Das heißt, das Bruttogehalt des Arbeitnehmers pro Monat wird durch seine monatliche Arbeitszeit geteilt, um den maßgebenden Grundlohn zu erhalten. Dieser Grundlohn, multipliziert mit dem prozentualen Feiertagszuschlag, ergibt den steuerfreien Feiertagszuschlag. Dieser errechnete Wert wird dann mit den Arbeitsstunden, die steuerfrei sind, an den entsprechenden Feiertagen multipliziert.

 

Immer steuerpflichtig: Mehrarbeitszuschläge und Überstundenzuschläge

Generell sind die Überstunden- und Mehrarbeitszuschläge zum steuerpflichtigen Arbeitslohn hinzu zu zählen und mit den anderen Bezügen monatlich abzurechnen. Während die Sonntags-, Feiertags- und Nacharbeitszuschläge bis zu einer bestimmten Grenze steuerfrei sind, sind alle anderen Zuschläge beitrags- und steuerpflichtig.

 

Ausschließliche Nachtarbeit – pauschaler Nachtzuschlag

Die Zuschläge zur Nachtarbeit sind nur dann steuerfrei, wenn sie für die tatsächlich geleistete Nachtarbeit vom Arbeitgeber bezahlt werden. Sinngemäß gilt dies auch für Feiertags- und Sonntagszuschläge. Um die Steuerfreiheit der Zuschläge zu erhalten, ist eine Einzelaufstellung über die tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden in der Nacht vorgeschrieben.

 

Bereitschaftsdienst und der pauschale Feiertagszuschlag

Zuschläge, die pauschal vergütet werden, unabhängig davon, wann die Tätigkeit erbracht wurde, gehören nicht zu den steuerfreien Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschlägen – dies hat der Bundesfinanzhof so entschieden. Selbst wenn die Arbeitszeiten wirklich zu den begünstigten Zeiten geleistet wurden, liegen keine Einzelnachweise vor, können die Zuschläge zur Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nicht steuerfrei abgerechnet werden.

In Wirtschaftsbereichen, in denen verstärkt das Risiko für Schwarzarbeit vorherrscht, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, vor der Anmeldung des Mitarbeiters zur Krankenkasse, eine Sofortmeldung direkt bei Beschäftigungsbeginn an die Datenstelle der Rentenversicherung abzugeben. Ob Aushilfe oder Vollzeitkraft – in bestimmten Branchen gilt dies für alle Arbeitnehmer. Erfolgt die Sofortmeldung durch den Arbeitgeber gar nicht oder zu spät, drohen ihm bei einer Prüfung durch den Zoll massive Bußgelder.

 

 

In diesen Branchen ist die Sofortmeldung Pflicht

Bei spontan eingestellten Aushilfen und Arbeitnehmern denkt man in erster Linie einmal direkt an das Gaststättengewerbe. Allerdings ist auch das Schaustellergewerbe dazu verpflichtet, Sofortmeldungen abzugeben. Werden Mitarbeiter in Pensionen oder im Hotelgewerbe eingestellt, muss ebenfalls unverzüglich eine Sofortmeldung abgegeben werden. Neben diesen genannten Branchen sind auch die Betriebe u.a. in diesen Bereichen zur Abgabe der Sofortmeldung verpflichtet:

• Transport-, Speditions- und Logistikunternehmen

• Baubetriebe

• Gebäudereiniger

• Unternehmen in der Fleischwirtschaft

• Unternehmen in der Personenbeförderung wie Taxi-, Bus-, Seil- und Bergbahn- und Bahnbetriebe

• Unternehmen, die sich mit dem Aufbau und Abbau von Messen beschäftigen

 

Auch im Minijob muss die Sofortmeldung abgegeben werden

Arbeitnehmer, die kurzfristig oder geringfügig beschäftigt sind (Personengruppe 110 oder 109) müssen per Sofortmeldung und Abgabegrund 20 mit den persönlichen Daten an die Datenstelle der Rentenversicherung gesendet werden. Wichtig: die Sofortmeldungen für Minijobs oder kurzfristige Beschäftigungen werden an die Datenstelle der Rentenversicherung gesendet, nicht an die Minijob-Zentrale!

 

Speicherung der Sofortmeldung durch die Deutsche Rentenversicherung

Die Sofortmeldungen werden bei der Deutschen Rentenversicherung in einer zentralen Datei gespeichert. Dabei greifen bei einer Vor-Ort-Prüfung die Hauptzollämter online auf die Daten zu. So können die Beamten direkt feststellen, ob der Mitarbeiter vor Ort auch per Sofortmeldung der Sozialversicherung angezeigt wurde oder ob er unter Umständen „schwarz“ arbeitet. Hörten die Beamten früher Ausreden wie „wir wollten den Mitarbeiter morgen als Arbeitnehmer bei der Krankenkasse anmelden, heute sind wir nicht dazu gekommen“, werden diese durch die bestehende Sofortmeldepflicht nicht mehr akzeptiert.

 

Die Sofortmeldung zu vergessen ist ein Meldeverstoß

Wird eine Person bei der Vor-Ort-Überprüfung angetroffen, die nicht per Sofortmeldung angezeigt wurde, kann es für den Arbeitgeber richtig teuer werden. Eine nicht rechtzeitig oder gar nicht abgegebene Sofortmeldung kann – ungeachtet der fehlenden Abführung der Sozialversicherungsbeiträge – mit hohen Geld- und Haftstrafen geahndet werden. Denn das Fehlen oder zu späte Anmelden des Mitarbeiters ist eine Ordnungswidrigkeit. Hier sind Strafen von bis zu 25.000 Euro möglich. Bei einer fehlenden Sofortmeldung erlassen die Zollbehörden direkt und regelmäßig Bußgeldbescheide.

 

Arbeitsplatzwechsel – das ist zu beachten

Hat ein Unternehmen in den neuen und auch in den alten Bundesländern einen Unternehmenssitz und ein Mitarbeiter wechselt, muss der Arbeitgeber aufgrund des meldepflichtigen Rechtskreiswechsels sowohl eine Abmeldung als auch eine Anmeldung vornehmen. Eine erneute Sofortmeldung ist nicht notwendig.

Wechselt ein Mitarbeiter allerdings zwischen zwei eigenständigen Arbeitgebern innerhalb des Konzerns, liegt ein Wechsel zwischen den Hauptbetriebsnummern vor. Das heißt, in diesem Fall ist sowohl eine Ab- und eine Anmeldung mit den Abgabegründen 30 und 10 als auch eine Sofortmeldung für die neue Arbeitsstelle notwendig. Und das direkt bei Aufnahme der Beschäftigung versteht sich.