So können Sie Ihre Personalkosten senken

In den meisten Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern sind die Personalkosten einer der größten Kostenfaktoren. Allerdings sind Mitarbeiter wichtig, zumal sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen. 

In Unternehmen des Dienstleistungssektors können sich die Personalkosten gut und gerne auf über 80 % belaufen, während in anderen Firmen die Kosten für das Personal bei 30 bis 40 % liegen.

Unter Umständen lassen sich die Personalkosten senken – deshalb ist es sinnvoll, in regelmäßigen Abständen zu prüfen, ob und wie man die Personalkosten reduzieren kann.

 

Personalkosten senken: Der Überblick ist wichtig

Bevor man sich Gedanken über mögliche Maßnahmen macht, ist es wichtig, sich erst einmal einen Überblick über die Personalkosten zu verschaffen. Dabei gilt es zu ermitteln, wie hoch beispielsweise die Fixkosten sind und welche Personalkosten – und in welcher Höhe – diese in die Gesamtkosten einfließen.

Im ersten Schritt sollten Sie eine Aufstellung ausarbeiten, die die Beträge der verschiedenen Personalkostenarten wie Löhne, Gehälter und Sozialleistungen aufführt.

Der nächste Schritt beinhaltet die Gegenüberstellung der Personalkosten zu den Gesamtkosten. Es ist sinnvoll, nicht nur das aktuelle, laufende Geschäftsjahr gegenüber zu stellen, sondern auch die Vorjahre zu betrachten. So lassen sich Veränderungen und Entwicklungen besser erkennen und in der Ermittlung des detaillierten Überblicks zu berücksichtigen.

Bevor nun Maßnahmen ergriffen werden, durch die die Personalkosten gesenkt werden, sollten Sie sich im Vorfeld juristisch absichern. Vor allem dann, wenn Sie als Arbeitgeber die Entgeltstrukturen oder Arbeitszeiten anpassen oder zukünftig mehr auf Aushilfskräfte bauen möchten. In diesen Fällen ist es wichtig, dass Sie in rechtlicher Sicht auf „Nummer sicher“ gehen.

 

Personalkosten senken: Ziele definieren

Einfach ins Blaue ein paar Zahlen und Werte für die Einsparung der Personalkosten festlegen, funktioniert nicht. Die Werte sollten schon Hand und Fuß haben und über gewisse Maßnahmen erreicht werden können. Dass es zwangsläufig darauf hinauslaufen kann, dass Sie Löhne und Gehälter senken oder bestimmte freiwillige Leistungen kürzen müssen, wird bei den Mitarbeitern nicht unbedingt auf große Begeisterung stoßen – darüber sollten Sie sich im Klaren sein.

Achten Sie darauf, dass der Anteil der Personalkosten an Ihren Gesamtkosten sinkt, ansonsten kann es passieren, dass es zu Verzerrungen kommen kann. Wenn zum Beispiel die Gesamtkosten steigen, sind die Personalkosten aus relativer Sicht natürlich geringer – aber dafür getan haben Sie nichts. Und auch aus umgekehrter Sicht kann es dazu führen, dass Ihre Personalkosten trotz der Umsetzung der ausgearbeiteten Maßnahmen steigen – weil eben andere Kosten geringer sind.

In manchen Fällen kann es auch passieren, dass Sie als Arbeitgeber Entlassungen aussprechen müssen. Dies sollte allerdings als eine der letzten Maßnahmen angesehen werden, die wirklich nur im äußersten Notfall angewendet werden sollten. Es ist oftmals sinnvoller, Maßnahmen zu ergreifen, die nicht so tief in die Unternehmensstruktur eingreifen. Und jede Entlassung bringt oftmals hohe Kosten (verursacht durch Abfindungen und gegebenenfalls durch Prozesse) mit sich und kann sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken.

 

So können Sie die Personalkosten senken

Mit diesen Möglichkeiten können Sie Ihre Personalkosten senken, ohne dass Mitarbeiter entlassen werden müssen.

 

Arbeitszeiten flexibler gestalten

Arbeitsverträge, die Ihnen als Arbeitgeber erlauben, Ihre Mitarbeiter flexibler zu beschäftigen, sind oftmals sehr sinnvoll. Vereinbarungen, die eine wöchentliche Mindest- und Höchstarbeitszeit von beispielsweise 28 bis 45 Stunden zulassen, bringt Ihnen und auch Ihren Mitarbeitern mehr Flexibilität. Der Jahresschnitt des Mitarbeiters sollte die tarifliche Wochenarbeitszeit von beispielsweise 40 Stunden ergeben.

Den Vorteil, den Sie durch diese flexiblen Arbeitszeiten erhalten, ist der, dass Sie die Mitarbeiter nach Auftragslage beschäftigen können. So entstehen Ihnen keine Mehrkosten durch eventuelle Zuschläge. Allerdings hat diese Flexibilität auch Nachteile, da es bei der Planung der Arbeitszeiten zu einem höheren Aufwand kommt.

 

„Arbeit auf Abruf“ bei Aushilfskräften

Diese Variante „Arbeiten auf Abruf“ bietet sich vor allem bei Aushilfskräften an. So können Sie beispielsweise mit der Aushilfskraft eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von 15 Stunden vereinbaren. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt zu, dass diese Mindestarbeitszeit bei Bedarf um bis zu 25 % überschritten werden kann.

Als Arbeitgeber haben Sie geringere Lohn- und Sozialkosten und dürfen dennoch von den Mitarbeitern verlangen, dass Sie mehr arbeiten. Allerdings kann die Begrenzung auf 25 % bei der Überschreitung ein Nachteil sein.

 

Muss der Mitarbeiter eine Festanstellung erhalten?

Gerade wenn absehbar ist, dass das Personal nur für eine gewisse Zeit benötigt wird, sollten Sie prüfen, ob eine Festanstellung notwendig ist oder ob nicht eine der folgenden Optionen sinnvoll ist:

  • Freiberufler Bei temporär zu vergebenden Arbeiten oder Aufträgen kann es manchmal von Vorteil sein, auf externe Mitarbeiter und deren Fachwissen zurückzugreifen. Um geeignete Freiberufler zu finden, können Sie sich an den Verband oder die Kammer wenden. Vielleicht verfügen Sie auch über ein Netzwerk, über das Sie die Fachleute entsprechend „buchen“ können.Der Vorteil für Sie als Arbeitgeber liegt ganz klar auf der Hand: Sie zahlen nur für die Leistungen, die Sie gebucht haben. Fixkosten aufgrund einer Festanstellung, die Gehalts- und Sozialzahlungen nach sich zieht, entfallen – vor allem dann, wenn Sie den Mitarbeiter nicht benötigen sollten.Allerdings sind die Freiberufler oder „Spezialisten“ recht teuer und sind teilweise auch selten. Hat man einen passenden Freiberufler gefunden, muss in einem Vertrag festgehalten werden, welche Arbeiten für welchen Zeitraum zu erledigen sind und welche die aus diesem Vertragsverhältnis resultierenden Entgelte sind.Zudem sollten Sie das Risiko der Scheinselbstständigkeit prüfen, sonst drohen Ihnen weitere Kosten und gegebenenfalls, dass Sie den Freiberufler in Ihrem Unternehmen einstellen müssen.Auch das Risiko des Wissensverlusts müssen Sie unter Umständen in Kauf nehmen, da der Freiberufler sein Wissen bei Verlassen des Betriebes mitnimmt.

  • Zeitarbeit Gerade wenn kurzfristig Personal benötigt wird, können Zeitarbeiter eine gute Möglichkeit sein, den Bedarf zu decken. In der Regel nehmen Sie Kontakt mit der Zeitarbeitsfirma auf, welche eine Vorauswahl anhand Ihrer Anforderungen an den Mitarbeiter trifft.Der Vorteil solcher Zeitarbeiter ist der, dass Sie nur für den Zeitraum zahlen, in denen der Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt ist.Allerdings kann es sein, dass der Zeitarbeiter entsprechend angelernt werden muss, was wiederum Zeit und Geld kostet.

Weitere Möglichkeiten, um Personalkosten zu senken:

So können Sie Ihren Mitarbeitern anbieten, dass diese Überstunden abfeiern und auf die Auszahlung dieser Stunden verzichten. Allerdings muss ein Freizeitausgleich im Tarif- oder Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Generell sollten Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter nur befristete Verträge anbieten und abschließen.

Können Sie Kosten für die einzelnen Arbeitsplätze reduzieren? So können zum Beispiel Teilzeitarbeitskräfte ein Büro miteinander teilen und gemeinsam einen Computer nutzen, weil die Arbeitszeiten zeitlich so sind, dass eine Teilzeitkraft morgens arbeitet und die andere nachmittags.

Bei Ausbildungen und Weiterbildungen sollten Sie darauf achten, dass diese arbeitsplatzbezogen erfolgen. Denn in diesen Fällen können die Mitarbeiter nach dem Abschluss der entsprechenden Maßnahme ihr erlerntes Wissen direkt einbringen.
Es ist auch sinnvoll, die Fortbildungen so zu terminieren, dass die Ausfallzeiten des Mitarbeiters gering sind. Buchen Sie beispielsweise die Fortbildungen selbst oder gewisse Teile davon, an Wochenenden.
Sie können auch als Arbeitgeber die Mitarbeiter an den Kosten der Fortbildungsmaßnahme beteiligen. Vereinbaren Sie, dass der Mitarbeiter bei Ausscheiden aus dem Unternehmen innerhalb einer bestimmten Frist nach der Fortbildung, die Kosten zurückzahlen muss.
Auch öffentliche Zuschüsse können die Kosten der Weiterbildung oder Fortbildung reduzieren. Erkundigen Sie sich bei der IHK oder der Arbeitsagentur nach möglichen Bildungsschecks.

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Flexible Arbeitszeiten – rechtliche Vorgaben zum Arbeitszeitkonto

 

Die Abrechnung nach einem Arbeitszeitkonto nimmt stetig zu – mittlerweile rechnet jeder zweite Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitkonto ab. Durch den flexiblen Einsatz der Arbeitnehmer ist es Arbeitgebern möglich, die Mitarbeiter flexibler einzusetzen und dadurch eventuelle Auftragsschwankungen auszugleichen. Allerdings gibt es bei dieser Methode auch rechtlich einiges zu beachten.

 

Die Definition: was ist ein Arbeitszeitkonto?

Eine allgemeinverbindliche Definition des Begriffes Arbeitszeitkonto gibt es nicht. Bei betrieblichen Regelungen wird der Begriff als Synonym für ein so genanntes Gleitzeitkonto, beziehungsweise ein betrieblich gesteuertes Zeitkonto verwendet. Durch diese Maßnahme soll der Arbeitszeitverbrauch an die Auftragslage des Unternehmens angepasst werden können. In manchen Unternehmen findet auch der Begriff “Ansparkonten” Verwendung.

Ganz gleich, wie die Modelle heißen – in der Regel wird die geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers elektronisch erfasst. Die geleistete Arbeitszeit wird mit der tariflich -oder arbeitsvertraglich vereinbarten, geschuldeten Arbeitszeit des Mitarbeiters abgeglichen.

Überschreitet der Arbeitnehmer mit seiner tatsächlich geleisteten Arbeitszeit die vertragliche Arbeitszeit, hat er ein Zeitguthaben, also Plus-Stunden.

Arbeitet der Arbeitnehmer weniger als die geforderten Stunden, hat er Minusstunden, also Zeitschulden.

 

 

Die Arten von Arbeitszeitkonten

Bei den Arbeitszeitkonten unterscheidet man nach

  • Jahresarbeitszeitkonto und

  • Lebensarbeitszeitkonto

Am häufigsten im Einsatz sind Jahresarbeitszeitkonten, Gleitzeit- oder Überstundenkonten, welche auch als Kurzzeitkonten bezeichnet werden. Diese Art der Zeitkonten dient der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers oder eben dem Ausgleich betrieblicher Arbeitszeit- oder Produktionszyklen. Grundsätzlich wird bei diesen Konten ein Zeitraum vereinbart, in dem die Arbeitszeit erbracht werden muss.

Das Lebensarbeitszeitkonto oder Langzeitkonto unterscheidet sich von dem eben genannten Arbeitszeitkonto in der Form, dass der Arbeitnehmer ein Wertguthaben schaffen kann, indem er Arbeitszeit auf ein bestimmtes Ziel hin sammelt und “anspart”. Mit diesem Wertguthaben kann der Mitarbeiter beispielsweise über einen längeren Zeitraum freigestellt werden oder vorzeitig aus dem Arbeitsleben aussteigen.

 

Die gesetzliche Grundlage des Arbeitszeitkontos

Der Arbeitgeber darf ohne eine gesetzliche Grundlage keine Arbeitszeitkonten einführen. Eine entsprechende Vereinbarung können Angaben im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder eben auch tarifliche Bestimmungen sein.

 

Die Regelung des Arbeitszeitkontos im Arbeitsvertrag

Möchte der Arbeitgeber solche Arbeitszeitkonten einführen und diese im Arbeitsvertrag der Beschäftigten aufführen, muss er Folgendes berücksichtigen: Im Arbeitsvertrag sollte zumindest der maximal zulässige Ausgleichszeitraum explizit aufgeführt sein – dadurch wird der Arbeitgeber dem Transparenzgebot für arbeitsvertragliche Formularklauseln gerecht.

Es reicht generell aus, wenn im Arbeitsvertrag der Bezug auf die entsprechenden betrieblichen Regelungen zu der flexiblen Arbeitszeit gegeben ist.

 

 

Die Regelung des Arbeitszeitkontos in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag

Zeitkontenmodelle werden in der betrieblichen Praxis meistens durch Betriebsvereinbarungen festgelegt, da bei der Einführung und der Ausgestaltung der Arbeitszeitkonten der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. Das heißt, in der Betriebsvereinbarung sind alle Punkte, die das Arbeitszeitkonto betreffen, aufgeführt, wie beispielsweise:

  • maximale Plus- oder Minusstunden

  • der Ausgleichszeitraum und auch

  • Regelungen, die die Insolvenzsicherung betreffen.

In den Tarifverträgen sind meist Rahmenbedingungen in Bezug auf die flexible Verteilung der regelmäßig zu erbringenden Arbeitszeit enthalten. Dabei erfolgt im Arbeitsvertrag ein Verweis auf die tarifvertraglichen Bestimmungen, dass diese Bestandteil der tarifvertraglichen Zeitkontenregelungen sind.

Arbeitgeber, die tarifgebunden oder arbeitsvertraglich an einen Tarifvertrag angelehnt sind, kann in der Regel auf eine eigene Zeitkontenregelung im Arbeitsvertrag verzichtet werden.

 

Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und des Mindestlohngesetzes beachten

Werden Arbeitszeitkonten ausgestaltet, sind die Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) und des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten.

  • Eine Verteilung der tarif- oder arbeitsvertraglichen Arbeitszeit darf nicht dahingehend führen, dass die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zur werktäglichen maximalen Arbeitszeit in dem einzuhaltenden Ausgleichszeitraum überschritten werden. Durch das ArbZG ergeben sich Grenzen, für die maximale Anzahl an zusätzlichen Stunden (Plusstunden), die der Beschäftigte ansammeln darf.

  • Für die Arbeitnehmer, die Mindestlohn erhalten, gilt nach § 2 Abs. 2 Satz 3 MiLoG, dass die Arbeitsstunden, die auf dem Arbeitszeitkonto monatlich eingestellt sind, nicht mehr als 50 % der vertraglich geregelten Arbeitszeit überschreiten dürfen. Stunden, die darüber hinaus gesammelt werden, müssen zwingend am letzten Bankarbeitstag des jeweiligen Monats dem Mitarbeiter vergütet werden. Zudem müssen Arbeitgeber beachten, dass Zeiten von Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Sinne des Mindestlohngesetzes als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind.

 

 

Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto – was passiert bei Kündigung?

Hat der Arbeitnehmer Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto, sind diese prinzipiell als Gehaltsvorschuss des Arbeitgebers anzusehen. Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet oder hat der Arbeitnehmer zum Ende des arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegten Ausgleichszeitraums Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, dürfen diese nur dann mit dem ausstehenden Entgelt verrechnet werden, wenn der Beschäftigte es zu vertreten hat, dass das Arbeitszeitkonto nicht ausgeglichen ist. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Beschäftigte ähnlich wie bei Gleitzeitmodellen über die Minussalden und deren Inanspruchnahme selbst entscheiden kann.

Hat der Arbeitgeber die Minusstunden verschuldet, da er nicht ausreichend Arbeit für den Beschäftigten hatte, ist die Verrechnung der Minusstunden mit dem ausstehenden Arbeitsentgelt oder den Urlaubsstunden nicht möglich. Generell hat der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag einen Anspruch, dass ihn der Arbeitgeber auch tatsächlich im Umfang der vertraglich festgelegten Arbeitszeit beschäftigen kann.

 

Minusstunden durch Krankheit – ausgeschlossen

Minusstunden durch Krankheit oder durch einen gesetzlichen Feiertag können gar nicht erst entstehen, da in diesen Fällen das Entgeltfortzahlungsgesetz greift. Das heißt, dass der Mitarbeiter für den Krankheitstag oder an dem Feiertag im Arbeitszeitkonto so eingestellt werden muss, als hätte er seine Soll-Arbeitsstunden an diesem Tag erbracht.

 

Arbeitszeitkonto bei geringfügiger Beschäftigung und Minijob

Auch bei Minijobs und geringfügigen Beschäftigungen ist das Arbeitszeitkonto für die Arbeitgeber eine beliebte Variante. Dadurch können Arbeitgeber flexibler auf Personalengpässe, Produktionsspitzen oder Nachfrageschwankungen reagieren.

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Die verschiedenen Lohnformen

Lohn ist nicht gleich Lohn – denn der Begriff “Lohn” lässt sich in verschiedene Formen unterteilen. So unterscheiden wir Grundlöhne, Löhne ohne Leistung, ergänzende Löhne und Entlohnungsbestandteile.

 

Geldscheine und Taschenrechner

 

Bei dem Grundlohn handelt es sich um den laufenden Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer für die von ihm erbrachte, maßgebende, regelmäßige Arbeitszeit für einen bestimmten Lohnzahlungszeitraum, zusteht. Die verschiedenen Lohnformen des Grundlohns sind:

 

Zeitlohn

Der Zeitlohn ist sozusagen die Basis für die Entlohnung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Die Bezahlung erfolgt nach einer Zeiteinheit. In der Praxis werden die Zeitlöhne als

  • Stundenlohn für Arbeiter

  • Monatslohn als Gehalt für Angestellte und

  • Monatslohn unter Berücksichtigung der Arbeitstage pro Monat für Arbeiter

abgerechnet.

Dass Zeitlöhne auf die Woche oder pro Arbeitstag abgerechnet werden, ist eher unüblich.
Bei dem Zeitlohn gibt es normalerweise keinen unmittelbaren Leistungsbezug.

 

Akkordlohn

Bei dem Akkordlohn ist die erbrachte Leistung, in der Regel ist dies die Menge, für die Höhe des Lohns ausschlaggebend, wodurch ein unmittelbarer Leistungsbezug besteht. Allerdings müssen, um den Akkordlohn anwenden zu können, folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Die Arbeitskraft muss in unmittelbaren Zusammenhang mit der Leistungsmenge stehen und diese beeinflussen.

  • Die Arbeit ist in ihrem Ablauf bekannt, regelmäßig wiederkehrend und gleichartig. Sowohl Arbeitszeit als auch Arbeitsergebnisse sind einfach und genau messbar. Dies wird auch als Akkordfähigkeit der Arbeit bezeichnet.

  • Der Ablauf der Arbeit muss ohne Mängel sein und nach einer entsprechenden Einarbeitungszeit und Übung gut zu beherrschen und ausführbar sein. Dies wird als Akkordreife der Arbeit bezeichnet.

Dabei sind die Bestandteile des Akkordlohns einmal der Mindestlohn, der dem vergleichbaren Zeitlohn bei Normalleistung entspricht und dem Akkordzuschlag, der als Prozentsatz des Mindestlohns angegeben wird. In der Regel beträgt dieser 15 bis 25 %.
Der Mindestlohn und der Akkordzuschlag ergeben zusammen den Akkordrichtsatz.

Dieser Akkordrichtsatz wird bei normal erbrachter Leistung gezahlt. Leistet der Arbeitnehmer weniger als den vereinbarten Wert, erhält er einen geringeren Betrag als den Akkordrichtsatz. Leistet er mehr, erhält er einen höheren Betrag. In den heutigen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen wird in aller Regel ein Akkordlohn mit einem garantierten Mindestlohn vereinbart. Im Falle, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Mindestleistung unterschreitet, geht der Akkordlohn automatisch in einen Zeitlohn über. Dabei kann die Höhe des Mindestlohns zwischen dem Akkordrichtsatz und dem vergleichbaren Zeitlohn bei Erbringung der Normalleistung liegen.

 

Der Akkordlohn kann als Zeitakkordlohn oder Stückakkordlohn gestaltet werden. Hierzu unser Beispiel:

Der Zeitlohn beträgt pro Stunde 15 Euro.

Die Normalleistung liegt bei 10 Stück pro Stunde, woraus sich eine Vorgabezeit von 6 Minuten je Stück ergibt.

Der Akkordzuschlag beträgt 20 %, wonach sich ein Akkordrichtsatz von 18 Euro ergibt. (15 Euro + 15 Euro * 20 %).

Der Mitarbeiter schafft pro Stunde 12 Stück.

 

Berechnung des Akkordlohns:

Zeitakkord
Beim Zeitakkord ist die Vorgabezeit die Grundlage, das heißt, der Mitarbeiter benötigt 6 Minuten pro Stück
Minutenfaktor = Akkordrichtsatz / 60
Akkordlohn = Menge * Vorgabezeit *
MinutenfaktorMinutenfaktor = 18 Euro / 60 = 0,3 Euro
Akkordlohn = 12 Stück/Stunde * 6 Minuten pro Stück *
0,3 Euro/Minute 21,60 Euro/Stunde

Stückakkord
Der Akkordsatz (Geldbetrag) wird vorgegeben. In dem Beispiel würde dieser 1,80 Euro pro Stück betragen
Akkordrichtsatz / Normalleistung = Akkordlohn
18 Euro / 10 Stück = 1,80 Euro je Stück
Akkordlohn = Menge * AkkordsatzAkkordlohn = 12 Stück/Stunde * 1,80 Euro/Stück

21,60 Euro/Stunde

 

Zudem kann der Akkordlohn als Einzelakkord oder als Gruppenakkord gestaltet werden. Das heißt, bei dem Einzelakkord wird die Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Mitarbeiter getroffen. Dies ist die in der Regel übliche Form der Akkordentlohnung.

Beim Gruppenakkord werden mehrere Arbeitnehmer zu einer Gruppe zusammengefasst. Der Grund kann hierin liegen, dass bestimmte Fertigungsmethoden nicht nach dem Einzelakkord abgerechnet werden können. In diesem Fall wird die Arbeit der gesamten Mitarbeitergruppe bewertet und auf jeden einzelnen Mitarbeiter umgelegt.

 

 

Prämienlohn

Bei dem Prämienlohn handelt es sich um eine erfolgsabhängige Entlohnung. Hierbei wird für Leistungen, die über der festgelegten und vereinbarten Vorgabe liegen, mit Zusatzentgelten bezahlt.

Durch die zunehmende Automatisierung ist der Prämienlohn zu einer beliebten Entlohnungsform geworden und verdrängt in einigen Bereichen den Akkordlohn. Neben der erbrachten Menge können beim Prämienlohn weitere Kriterien berücksichtigt werden, wie beispielsweise die Qualität der Mehrleistung. Vor allem ist die Zahlung von Prämien ein psychologisch wirksames Mittel – allerdings nur in dem Fall, wenn der Mitarbeiter diese Größe selbst beeinflussen und steuern kann.

Die Prämienentlohnung gliedert sich in den Grundlohn, also den leistungsunabhängigen Teil, und den leistungsabhängigen Teil, die Prämie.

Unterschieden werden verschiedene Prämienlohnsysteme, wie

  • Das Prämienlohnsystem nach Halsey

  • Dem Arbeitnehmer wird ein Teil des, durch höhere Arbeitsleistung eingesparten Lohnes, als Prämie bezahlt. Dabei hängt die Prämie von der Zeitersparnis ab – dadurch verläuft die Prämienkurve linear.

  • Das Prämienlohnsystem nach Rowan

  • Bei diesem Prämienlohnsystem erhält der Arbeitnehmer die Prämie nach einem Prozentanteil, um den er die vorgegebene Zeit unterschritten hat. Dadurch verläuft die Prämie degressiv.

  • Das Prämienlohnsystem nach Bedaux und

  • das Prämienlohnsystem nach Taylor

 

Pensumlohn

Beim Pensumlohn handelt es sich um eine Weiterentwicklung der drei genannten, klassischen Lohnformen und stellt ebenfalls eine erfolgsabhängige Entlohnung dar. Dabei besteht der Pensumlohn ebenfalls aus dem Grundlohn, also dem leistungsabhängigen Teil und dem Pensumanteil, dem leistungsabhängigen Teil.

Der Pensumlohn errechnet sich somit mit der Formel:

Pensumlohn = Grundlohn + Pensumanteil

Bei dem Pensumlohn steht allerdings nicht die erbrachte Leistung im Fokus, sondern der Anteil des Pensumlohns bezieht sich auf die zukünftige, zu erwartende Leistung. In der Regel beträgt der Planungszeitraum zwischen 2 und 3 Monaten.

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Die Lohnsteuerliche Behandlung von Nebenjobs

Neben- und Minijobs werden in vielen Bereichen lohnsteuerlich wie die sozialversicherungsrechtlichen Jobs behandelt, allerdings gibt es bei den Nebenjobs einige Besonderheiten.

 

Rechner, Zettel und Stift

 

Das Arbeitsentgelt aus einem Nebenjob ist steuerpflichtig. Zum einen kann die Steuer nach den elektronischen Lohnsteuermerkmalen (ELStAM) oder mit einem Steuersatz von 2 % versteuert werden.

Wird die Lohnsteuer nach den elektronischen Lohnsteuermerkmalen berechnet, liegt immer die Lohnsteuerklasse VI zugrunde. In dieser Steuerklasse fallen bereits bei geringen Arbeitsentgelten Steuern an.

Sollte das Arbeitsentgelt aus einem Nebenjob – oder auch zwei Nebenjobs – nicht mehr als 450 Euro betragen, kann dieses pauschal mit einem Steuersatz von 2 % oder – in einigen Fällen – mit einem Steuersatz von pauschal 20 % versteuert werden.

 

Die Pauschalbesteuerung von 2 %

Entrichtet der Arbeitgeber für seinen geringfügig entlohnten Mitarbeiter den Pauschalbetrag zur Rentenversicherung nach § 40a Abs. 2 EstG, kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer mit einer Pauschalsteuer von 2 % auf das Arbeitsentgelt erheben. Dabei umfasst diese Pauschalsteuer den Solidaritätszuschlag als auch die Kirchensteuer. Letztere ist vollkommen unabhängig von der Religionszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Um die Pauschalversteuerung von 2 % anwenden zu können, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, nämlich:

  • Das regelmäßige Arbeitsentgelt darf im Sinne der Sozialversicherung den Betrag von 450 Euro nicht übersteigen und

  • im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum entrichtet der Arbeitgeber pauschale Beträge zur Rentenversicherung. Bei Beschäftigungen im Haushalt beträgt die pauschale Steuer 5 %, bei anderen Beschäftigungen 15 %.

Dabei erfolgt der Einzug über die Minijob-Zentrale. Das heißt, der Einzug der pauschalen Steuer von 2 % erfolgt zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen durch die Minijob-Zentrale. Eine Abrechnung mit dem Finanzamt ist nicht notwendig.

 

Die Lohnpauschalbesteuerung von 20 %

In bestimmten Fällen ist die Pauschalbesteuerung in Höhe von 2 % nicht mehr möglich. Dies ist meistens dann der Fall, wenn die Beschäftigung mit einer weiteren, geringfügig entlohnten Beschäftigung zusammengerechnet wird, wodurch in der Rentenversicherung die Versicherungspflicht besteht und somit die Regelbeiträge zu zahlen sind. Nach § 40a Abs. 2a EstG besteht in diesen Fällen die Möglichkeit, dass die Lohnsteuer mit einem Pauschalsatz von 20 % erhoben wird.

Voraussetzungen für die Pauschalversteuerung von 20 % sind:

  • wenn der Arbeitgeber auf den Abruf der ELStAM verzichtet,

  • das monatliche, regelmäßige Arbeitsentgelt die 450 Euro nicht übersteigt und

  • keine pauschalen Rentenversicherungsbeiträge für die geringfügige Beschäftigung entrichtet werden.

Zur Lohnsteuer werden zudem der Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls die Kirchensteuer erhoben. Dabei ist die pauschale Lohnsteuer die Bemessungsgrundlage. Die Lohnsteuerpauschale in Höhe von 20 % ist an das Finanzamt zu melden und abzuführen.

 

Überschreiten der Entgeltgrenze – Besteuerung nach den Lohnsteuermerkmalen

Wird der Arbeitslohn regelmäßig überschritten, beträgt monatlich 450,01 Euro, kann die Lohnsteuerpauschalierung von 2 oder 20 % nicht mehr angewendet werden. Das heißt, der Arbeitgeber muss den Arbeitslohn nach den Lohnsteuerabzugsmerkmalen individuell besteuern. Bei Nebenjobs liegt die Steuerklasse VI zugrunde.

Dagegen ist das gelegentliche Überschreiten der Entgeltgrenze unschädlich, denn für die Prüfung der Verdienstgrenze ist das regelmäßige Beschäftigungsentgelt relevant. Das heißt, es handelt sich hierbei um das Arbeitsentgelt, auf das der Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch hat. Wird die Arbeitsentgeltgrenze beispielsweise durch Überstunden gelegentlich überschritten, ist dies für die Pauschalbesteuerung von 2 oder 20 % unschädlich.

Dabei liegt für die Definition “gelegentlich” die Auslegung innerhalb der Sozialversicherung zugrunde: dort gilt eine Zeitdauer von nicht mehr als 2 Monaten innerhalb eines Jahres als gelegentlich. Der Mehrverdienst dieser gelegentlichen Überschreitung kann dann ebenfalls mit 2 oder 20 % versteuert werden.

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Kurzfristige Beschäftigung – das sollten Sie wissen

Wird eine Beschäftigung an nicht mehr als 70 Arbeitstagen, beziehungsweise 60 Kalendertagen oder nicht mehr als drei Monaten innerhalb des Kalenderjahres ausgeübt, spricht man von einer kurzfristigen Beschäftigung.

 

Uhr und Zeitgrenzen

 

Bei der kurzfristigen Beschäftigung liegt in allen Sozialversicherungszweigen Versicherungsfreiheit vor. Dabei ist es wichtig, dass die Befristung der Beschäftigung

  • im Vorfeld vertraglich oder

  • ihrem Wesen nach, beziehungsweise aufgrund der Art und Weise (z. B. Erntehelfer) oder

  • aufgrund eines Rahmenvertrags die Arbeitseinsätze auf maximal 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr

geregelt und gegeben ist.

 

Die Zeitgrenzen der kurzfristigen Beschäftigung

Für die kurzfristige Beschäftigung hängt die maßgebliche Zeitgrenze vom Beschäftigungsumfang ab. Dabei wird für die Zeitgrenze angesetzt:

  • 70 Arbeitstage – dabei liegt die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit unter 5 Tagen

  • 3 Monate – Arbeitszeit mindestens 5 Tage pro Woche

Im Falle, dass die Arbeitszeitgrenze von 3 Monaten, beziehungsweise 70 Arbeitstagen überschritten wird, liegt keine kurzfristige Beschäftigung mehr vor, sondern eine regelmäßig ausgeübte Tätigkeit. Wird – entgegen der ursprünglichen Vereinbarung – die Zeitgrenze der kurzfristigen Beschäftigung überschritten, tritt ab dem Tag der Feststellung der Überschreitung der Fall ein, dass das Entgelt sozialversicherungspflichtig ist. Wenn es sich aufgrund der Entgelthöhe um eine Beschäftigung handelt, die geringfügig entlohnt wird, ist dies nicht Fall.

 

Der Begriff Berufsmäßigkeit

Wird eine Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt und ihr Entgelt ist mehr als 450 Euro monatlich, ist sie nicht kurzfristig. Ist die Beschäftigung für den Beschäftigten nicht von untergeordneter, wirtschaftlicher Relevanz, wird Berufsmäßigkeit unterstellt. Dies ist stets anzunehmen, wenn im Laufe des Kalenderjahres die Beschäftigungszeiten die drei Monate, beziehungsweise 70 Arbeitstage, überschritten werden. In Bezug auf die Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers werden alle Tätigkeiten angerechnet, bei denen das monatliche Entgelt über 450 Euro liegt.

 

Sind mehrere kurzfristige Beschäftigungen möglich?

Es sind mehrere kurzfristige Beschäftigungen möglich, allerdings werden bei der Zusammenrechnung dieser Beschäftigungen 60 Kalendertage angesetzt. Wurden die Beschäftigungen innerhalb eines vollen Kalendermonats ausgeübt, ist der 3-Monats-Zeitraum anzusetzen.

70 Arbeitstage sind dann anzusetzen, wenn mehrere Beschäftigungen zusammengerechnet werden, deren wöchentliche Arbeitszeit mindestens und weniger als 5 Tage betragen. Werden die Zeitgrenzen überschritten, tritt mit dem Folgetag der Feststellung in allen Versicherungszweigen die Sozialversicherungspflicht ein.

 

Die kurzfristige Beschäftigung und die Lohnsteuer

Nach den allgemeinen Vorschriften ist der Arbeitslohn, den Arbeitgeber an die kurzfristig beschäftigten Arbeitgeber zahlen, lohnsteuerpflichtig. Hierbei kann die Lohnsteuer entweder unter gewissen Voraussetzungen pauschal mit 25 % oder nach den ELStAM (elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmalen) errechnet werden.

Mitarbeiter, die zu einem unbestimmten Zeitpunkt die Beschäftigung aufnehmen, kann der Arbeitslohn aus der kurzfristigen Beschäftigung mit 25 % pauschalisiert werden. Dabei müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

  • Die Arbeitnehmer werden nicht länger als 18 zusammen hängende Arbeitstage beschäftigt und

  • der Arbeitslohn pro Stunde darf durchschnittlich 12 Euro nicht übersteigen und

  • während der Beschäftigungsdauer darf die Höhe des Arbeitslohns pro Arbeitstag durchschnittlich nicht die 72 Euro (Stand 2017) übersteigen.

Im steuerlichen Sinne weicht der Begriff Kurzfristige Beschäftigung von dem Begriff innerhalb der Sozialversicherung ab. Im sozialversicherungsrechtlichen Sinne spielt es bei der Pauschalbesteuerung von 25 % keine Rolle, ob eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt oder nicht.

 

Die kurzfristige Beschäftigung und das Thema Arbeitsrecht

Primär ist der Begriff der kurzfristigen Beschäftigung ein sozialversicherungsrechtlicher Begriff. Aus dem Grund gelten für die kurzfristige Beschäftigung auch die gleichen arbeitsrechtlichen Vorschriften wie bei allen anderen Arbeitsverhältnissen. Und dennoch gibt es bei den Arbeitsverhältnissen mit begrenzter Dauer Besonderheiten, die vom Arbeitgeber berücksichtigt werden müssen.

Auf eine kurzfristige Beschäftigung dürfte das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelmäßig angewendet werden. Dabei ist aus arbeitsrechtlicher Sicht die Vorschrift des § 4 TzBfG interessant, die das Verbot der Anschlussbeschäftigung, die sachgrundlose Befristung und die erforderliche Schriftform regelt.

Grundsätzlich sind auch das Nachweisgesetz (NachwG) – nach einem Monat – oder das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) – wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 4 Wochen besteht – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer anwendbar. Prinzipiell steht den kurzfristig Beschäftigten Urlaub zu – in der Regel nach §5 Abs. 1 Ziffer b BurlG – in Form eines Teilurlaubsanspruchs, da die Wartezeiten von sechs Monaten nicht erfüllt werden.

 

Die kurzfristige Beschäftigung bei Studenten

Werden Studenten innerhalb einer kurzfristigen Beschäftigung beschäftigt, besteht in der Sozialversicherung Versicherungsfreiheit. Wird die Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen, beziehungsweise von 3 Monaten überschritten, kann bei der kurzfristigen Beschäftigung unter Umständen im Rahmen des Werkstudentenprivilegs eine Versicherungsfreiheit bestehen.

Die Möglichkeiten:

  • Die Beschäftigung begrenzt sich ausschließlich auf die vorlesungsfreie Zeit (Semesterferien). Sozusagen unschädlich sind Überschneidungen von bis zu längstens 2 Wochen mit der Vorlesungszeit, sofern sie nur ausnahmsweise auftreten.

  • Eine Überschreitung der 20-Wochenstunden-Grenze liegt nur durch Arbeitszeiten in den Abend- und Nachtstunden oder am Wochenende vor.

Das Werkstudentenprivileg ist nicht für die Rentenversicherung gültig.

 

Die kurzfristige Beschäftigung bei Schülern

Üben Schüler eine kurzfristige Beschäftigung bis zu drei Monaten, beziehungsweise 70 Arbeitstagen pro Kalenderjahr aus, sind sie sozialversicherungsfrei. Diese Regelung gilt auch für Ferienjobs. Übt ein Schüler im Kalenderjahr mehrere kurzfristige Beschäftigungen aus, werden diese zusammengerechnet. Die Beschäftigungen werden als eine Einheit gesehen und bewertet, selbst wenn die Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeübt wurden.

Ergibt die Zusammenrechnung der einzelnen Beschäftigungen eine Überschreitung der Zeitgrenze, wobei das regelmäßige Arbeitsentgelt unter 450 Euro liegt, liegt eine geringfügig entlohnte Beschäftigung vor. Sollte das regelmäßige Arbeitsentgelt über der 450-Euro-Grenze liegen, handelt es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

 

Die kurzfristige Beschäftigung in der Elternzeit

Die versicherungsrechtliche Beurteilung von Tätigkeiten, denen während der Elternzeit nachgegangen wird, unterliegen den allgemeinen Vorschriften des Sozialversicherungsrechts. Nach Auffassung der Spitzenorganisation der Sozialversicherung handelt es sich bei kurzfristigen Beschäftigungen, die während der Elternzeit ausgeübt werden, um berufsmäßig ausgeübte Beschäftigungen. Das heißt, trotz der Beschränkung auf 70 Arbeitstage beziehungsweise 3 Monate, besteht Versicherungspflicht.

 

Meldungen der kurzfristigen Beschäftigungen

Arbeitgeber sind auch bei den kurzfristigen Beschäftigungen dazu verpflichtet, das DEÜV-Meldeverfahren zu nutzen. Für kurzfristige Beschäftigungen sind die gleichen Meldungen wie für die anderen versicherungspflichtigen Beschäftigungen zu erstatten. Übermittelt werden die Meldungen zur Sozialversicherung an die Minijob-Zentrale Knappschaft-Bahn-See. Bei den sozialversicherungsfreien kurzfristigen Beschäftigungen wird die Beitragsgruppe “0000” angegeben.

 

Kurzfristige Beschäftigungen und die Beiträge

Bei den kurzfristigen Beschäftigungen müssen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege und Arbeitslosenversicherung entrichten. Allerdings muss der Arbeitgeber die Unfallversicherung des Arbeitnehmers zahlen – und zwar an die zuständige Berufsgenossenschaft.

Zudem ist das Arbeitsentgelt der kurzfristigen Beschäftigungen zur Umlage U1 und Umlage U2 beitragspflichtig, ebenso zur Insolvenzgeldumlage.

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Mehrfach­beschäftigung – Was müssen Arbeitgeber beachten?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, ihrem Arbeitgeber alle zur Durchführung des Meldeverfahrens und der Beitragszahlungen notwendigen Angaben zu machen.

 

Aussicht auf eine Stadt aus dem Büro

 

Nach § 28o SGB IV müssen sie die notwendigen Unterlagen dem Arbeitgeber vorlegen. Bei Mehrfachbeschäftigten müssen allen beteiligten Arbeitgebern die Unterlagen zur Verfügung gestellt werden.

Generell sollen Arbeitgeber die Informationen schriftlich erfragen und diese in die Entgeltunterlagen nehmen. Dadurch hat man im Falle eines Falles einen entsprechenden Beweis.

 

Arbeitnehmer sind mitwirkungspflichtig

Arbeitnehmer sind generell zur Mitwirkung verpflichtet.

Erteilt ein Arbeitnehmer leichtfertig oder gar vorsätzlich eine Auskunft gar nicht, unvollständig, nicht richtig oder nicht rechtzeitig, handelt er ordnungswidrig. Dies kann von seiner zuständigen Krankenkasse mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 5.000 Euro geahndet werden. Doch trotz aller Vorgaben ist es in der Praxis immer wieder ein Problem für Arbeitgeber, die erforderlichen Informationen zu erhalten.

 

Kennzeichnung von Mehrfachbeschäftigten

Mehrfachbeschäftigte müssen im DEÜV-Meldeverfahren gesondert gekennzeichnet werden. In der Software ist das Feld “Kennzeichen Mehrfachbeschäftigung” auf “Ja” zu setzen.

Seit 2012 gibt es im Zusammenhang mit dem Sozialausgleich bei den Zusatzbeiträgen eine Änderung, die Arbeitgeber beachten müssen: Für die Mehrfachbeschäftigten müssen Arbeitgeber monatlich eine Meldung an die zuständige Einzugsstelle senden. Die monatliche Meldung an die GKV erfolgt mit dem Datensatz Meldung und dem Datenbaustein Krankenversicherung. Entgeltabrechnungsprogramme mit Zertifizierung organisieren dies eigenständig.

Arbeitgeber müssen, damit die Monatsmeldung wirklich gesendet wird, bei dem jeweiligen Arbeitnehmer in dessen Stammdaten die Mehrfachbeschäftigung kennzeichnen. Entfällt die Mehrfachbeschäftigung, muss das Kennzeichen entsprechend entfernt werden.

Die GKV-Monatsmeldung ist erstmalig mit der Entgeltabrechnung abzugeben, welche auf den Beginn der Mehrfachbeschäftigung folgt.

 

Meldepflicht für ALLE Arbeitgeber bei Mehrfachbeschäftigten

Die Meldepflicht obliegt allen Arbeitgebern des mehrfach Beschäftigten. Kommt zu einer bereits bestehenden Hauptbeschäftigung eine versicherungspflichtige Beschäftigung dazu, ist auch der Arbeitgeber der ersten Hauptbeschäftigung dazu verpflichtet, ab dem ersten Abrechnungszeitraum der Mehrfachbeschäftigung die monatliche GKV-Meldung abzugeben.

 

Sozialausgleich wird von der Krankenkasse geprüft

Bei Mehrfachbeschäftigten müssen alle beteiligten Arbeitgeber jeden Monat die Monatsmeldung abgeben. Die Meldepflicht erlischt nur, wenn der Beschäftigte nicht mehr mehrfach beschäftigt ist. Das in der gesetzlichen Rentenversicherung beitragspflichtige Arbeitsentgelt wird mit der Monatsmeldung übermittelt. Für die Durchführung des Sozialausgleichs sind diese Angaben deshalb erforderlich, weil bei Mehrfachbeschäftigen die Krankenkasse statt des Arbeitgebers überprüft, ob ein Sozialausgleich vorgenommen werden muss.

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Einmalzahlungen vom Januar bis März – März-Klausel

Sozialversicherungsrechtlich werden Einmalzahlungen anders als im Lohnsteuerrecht behandelt. Während lohnsteuerrechtlich das Zuflussprinzip gilt, gilt innerhalb des Sozialversicherungsrechts das Entstehungsprinzip. Gerade bei Einmalzahlungen, bei denen die Märzklausel greift, wird dies deutlich.

 

Geldscheine Blogbeitrag

 

Einmalzahlungen, die im aktuellen Kalenderjahr nicht im vollen Umfang beitragspflichtig und im Zeitraum von Januar bis März ausgezahlt werden, werden aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht dem Vorjahr zugeordnet. Das Steuerrecht kennt keine vergleichbaren Regeln.

 

Einmalzahlungen von Januar bis März und die Sozialversicherung

Eine Einmalzahlung, die im März ausgezahlt wurde und im aktuellen Kalenderjahr als nicht voll beitragspflichtig ist, wird dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des vorherigen Kalenderjahres zuzuordnen – in der Regel dem Dezember.

Zwar rechnet der Arbeitgeber die Beiträge erst im März ab, bezieht sich dabei aber auf die im Dezember des Vorjahres geltenden Beitragssätze und -gruppen. Der Beitragsnachweis, der bereits für den Dezember abgegeben wurde, wird entsprechend korrigiert. Der Teil der Einmalzahlung, der beitragspflichtig ist, wird mit der Sondermeldung (GDA 54) und unter Angabe des Meldezeitraums “1.12.2017 bis 31.12.2017” gemeldet.

 

Einmalzahlungen und die steuerrechtliche Zuordnung

Aus steuerrechtlicher Sicht gilt das Zuflussprinzip. Da die Zahlung im März erfolgt, wird diese auch steuerrechtlich dem März zugeordnet. Solidaritätszuschlag, Lohn- und Kirchensteuer müssen vom Arbeitgeber im März 2018 abgeführt werden. Der Bruttobetrag dieser Einmalzahlung inklusive der daraus sich ergebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung werden in die Lohnsteuerbescheinigung des Kalenderjahres 2018 aufgenommen. Aus dem Grund ist das Steuerbrutto höher als das Sozialversicherungsbrutto innerhalb des Kalenderjahres 2018.

 

Die unterschiedliche Berücksichtigung bei Lohnsteuer und Sozialversicherung

Ein Beispiel soll die unterschiedliche Berücksichtigung bei der Lohnsteuer und der Sozialversicherung verdeutlichen. Seit Jahren ist der Arbeitnehmer Herr Kruse bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt. Sein monatliches Arbeitsentgelt beträgt 3.700 Euro. Im März 2018 erhält Herr Kruse eine Einmalzahlung von 2.500 Euro.

 

Die Lösung:

BBG (Krankenversicherung und Pflegeversicherung) 2018: 4.425 Euro

es verbleibt eine monatliche Differenz von 725 Euro (4.425 Euro – 3.700 Euro)

Daraus ergibt sich folglich für Januar bis März 2018 ein Betrag von 2.175 Euro (725 Euro x 3)

Die Einmalzahlung in Höhe von 2.500 Euro übersteigt die Differenz, die 2.175 Euro beträgt. Demnach muss sie dem letzten Abrechnungsmonat des Vorjahres, also dem Dezember 2017, zugeordnet werden. Dies gilt für alle Versicherungszweige, auch wenn im Hinblick auf die Arbeitslosen- und Rentenversicherung die BBG für den März 2018 mit 6.500 Euro dazu geführt hätte, dass die Einmalzahlung der vollen Beitragspflicht unterliegt.

Im Jahr 2017 ergibt sich unter Berücksichtigung der monatlichen BBG (Krankenversicherung und Pflegeversicherung) eine Differenz von monatlich 650 Euro (4.350 Euro – 3.700 Euro). Daraus ergibt sich für 2017 ein Betrag von 7.800 Euro (650 Euro x 12). Das heißt, die Einmalzahlung ist voll beitragspflichtig.

 

Die Unterschiede in den Bescheinigungen und Beitragsnachweisen

Im März 2018 werden die Beiträge auf der Basis von Dezember 2017 berechnet. Eine Berichtigung des Beitragsnachweises für Dezember 2017 erfolgt. Die bereits übermittelte Jahresmeldung für das Kalenderjahr 2017 mit 44.400 Euro (3.700 Euro x 12) wird mit einer Sondermeldung mit dem Zeitraum 1.12. bis 31.12.2017 (GDA 54) und dem Entgelt von 2.500 Euro ergänzt. Damit beläuft sich das an die Sozialversicherung übermittelte Entgelt auf 46.900 Euro (44.400 Euro + 2.500 Euro).

In der Lohnsteuerbescheinigung von 2017 wird die Einmalzahlung von März 2018 nicht berücksichtigt. Diese bescheinigt lediglich die 44.400 Euro als Entgelt.

Dagegen sieht es im Kalenderjahr 2018 genau anders aus.

Die Lohnsteuerbescheinigung von 2018 beinhaltet die Einmalzahlung von 2.500 Euro und das Steuerbrutto von 44.400 Euro, also einen Gesamtbetrag von 46.900 Euro.

In der Sozialversicherung für 2018 werden allerdings nur 44.400 Euro gemeldet.

In manchen Unternehmen erhalten die Arbeitnehmer regelmäßig im 1. Quartal eine Einmalzahlung. Da diese dem Vorjahr zugeordnet werden, sind permanent Unterschiede in der Lohnsteuer und der Sozialversicherung. Häufig lassen sich diese Differenzen gar nicht mehr richtig nachvollziehen.

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Betriebs­renten­stärkungs­gesetz 2018 – Tarifrente ohne Garantien

Seit dem 1. Januar 2018 ist das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in Kraft getreten. Kernstück des Gesetzes ist zum einen, Geringverdienern eine attraktivere Betriebsrente zu ermöglichen und zum anderen, den Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung zu verbessern. Aber auch für die traditionelle betriebliche Altersvorsorge (bAV) hat das Betriebsrentenstärkungsgesetz einige Änderungen vorgesehen. Für die bAV wurden Änderungen in punkto verpflichtender Arbeitgeberzuschuss und neue steuerliche Förderungen vorgenommen. Und so sieht das Ganze im Detail aus.

 

Unterschrift eines alten Mannes

 

 

Die Änderungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz in der bAV

Einer der wichtigsten Punkte im Betriebsrentenstärkungsgesetz ist, per Tarifvertrag die betriebliche Altersversorgung als Sozialpartnermodell in Unternehmen einzuführen. Ansonsten verbessern diverse Änderungen im BRSG die Rahmenbedingungen innerhalb der bAV und auch in deren Durchführungswegen.

Die Verbesserungen / Änderungen sind:

  • in der kapitalgedeckten bAV wird der steuerfreie Höchstbetrag angehoben

  • bei der Entgeltumwandlung durch die Weitergabe ersparter Sozialversicherungsbeiträge ist der Arbeitgeber zu einem Zuschuss an die Beschäftigten verpflichtet und

  • per Tarifvertrag wird die automatische Teilnahme an der bAV vereinbart (Opting-out)

 

Das sieht das Sozialpartnermodell vor

Momentan spielt die Altersversorgung in der bAV nur eine Nebenrolle. Um dies zu ändern, setzt das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz auf die Tarifpartner. Die Idee des neuen Tarif- oder Sozialpartnermodells sieht vor, in Zukunft auf der tariflichen Grundlage Beitragszusagen machen zu dürfen. Das heißt, der Arbeitgeber ist lediglich dazu verpflichtet, den vertraglich vereinbarten Betrag an die entsprechende Versorgungseinrichtung zu zahlen. Garantie- oder Mindestleistungen für den Arbeitnehmer sind verboten, wobei im Gegenzug die Arbeitgeber von der Haftung befreit sind. Dies wird als “pay and forget” bezeichnet.

Diese Änderung hat zur Folge, dass erstmals eine bAV so angeboten werden kann, dass für deren Leistungsniveau nicht mehr der Arbeitgeber haftet. Der Arbeitgeber steht lediglich für die Zielrente ein. Bei der Zielrente handelt es sich um eine vorab definierte Betriebsrente, die sich anhand der eingebrachten Beiträge ergibt.

Die Tarifrente ist auch für nichttarifgebundene Arbeitgeber und deren Beschäftigte möglich – das sieht ebenfalls das Sozialpartnermodell vor. Dabei können die nichttarifgebundenen Beschäftigten und deren Arbeitgeber festlegen, dass die einschlägigen Tarifverträge für sie gültig sind.

In dem Fall sieht der Gesetzgeber vor, dass diese “Nichttarifgebundenen” die Versorgungskasse und das Tarifmodell der Branche nutzen dürfen. Es wird allerdings nicht gesetzlich vorgeschrieben sein, dass die Arbeitgeber die Tarifrente anbieten müssen.

 

Überwachung durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht

Die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht wird auf der Basis der neuen Aufsichtsvorschriften die neue Betriebsrente überwachen. Ansonsten ist es Sache der Versorgungseinrichtungen und der Sozialpartner, sichere und effiziente Betriebsrentensysteme einzuführen, diese zu steuern und zu implementieren.

Um eine höhere Verbreitung der zusätzlichen Altersvorsorge zu erhalten, sollen die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung gezielte Aufklärung betreiben. War es bisher nur möglich, Auskünfte über den Aufbau einer zusätzlich staatlich geförderten Altersvorsorge durch die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung zu erhalten, wird sich dies nun ändern. Zukünftig ist vorgesehen, dass die Träger Auskünfte über die Gesamtheit der zusätzlichen staatlich geförderten Altersversorgung geben können. Auch konkrete Einzelfälle sollen beantwortet werden.

Allerdings wird die Auskunftserteilung anbieterunabhängig und neutral vonstattengehen. Konkrete Empfehlungen durch die gesetzlichen Rentenversicherungen sind nicht zulässig.

 

Auch Pensionsfonds, Pensionskasse von Änderungen des BRSG betroffen

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz bringt auch Änderungen für Pensionsfonds, Direktversicherung, Pensionskasse, U-Kasse und die Direktzusage mit sich. Dabei wird der steuerfreie Höchstbetrag der Entgeltumwandlung angehoben, der sozialversicherungsfreie Betrag bleibt.

Der steuerfreie Höchstbetrag wird von bisher 4 % auf nun 8 % der Beitragsbemessungsgrenze innerhalb der Rentenversicherung (West) angehoben.

 

Ab 2019: verpflichtender Arbeitgeberzuschuss in der bAV

Im Falle, dass der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeträge einspart, ist er in Zukunft verpflichtet, diesen eingesparten Arbeitgeberanteil in pauschalierter Form, nämlich 15 % des Umwandlungsbeitrags zum Wohle seines Beschäftigten, an die entsprechende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten. Diese Regelung wird für alle, ab 2019 abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, gelten. Für bestehende oder vorher vereinbarte Entgeltumwandlungsvereinbarungen wird der Zuschuss erst ab dem Jahr 2022 zu zahlen sein.

Von dieser Änderung sind die Pensionskasse, der Pensionsfonds und die Direktversicherung betroffen. Im Gegensatz zum dem gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss ist dieser Zuschuss tarifdispositiv. Im Sozialpartnermodell ist der Zuschuss immer fällig.

 

Änderungen für Geringverdiener

Auch Geringverdiener sollen mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz stärker als bisher gefördert werden.

Aus diesem Grund wurden im Betriebsrentenstärkungsgesetz Anreize für den Auf- und Ausbau innerhalb der betrieblichen Altersversorgung geschaffen. Beschäftigte mit einem Entgelt bis zu 2.200 Euro gelten als Geringverdiener. Werden mindestens 240 Euro vom Arbeitgeber als zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag zur bAV des Geringverdieners eingezahlt, kann der Arbeitgeber 30 % von der Lohnsteuer des Geringverdieners einbehalten. Diese wird mit der abzuführenden Lohnsteuer des Arbeitgebers ausgezahlt. Das heißt, für Beiträge zwischen mindestens 240 und 480 Euro pro Kalenderjahr liegt der Förderbetrag für den Arbeitgeber zwischen 72 und 144 Euro pro Kalenderjahr.

Für Geringverdiener bleibt der zusätzliche Arbeitgeberbetrag steuerfrei.

Zudem gilt für Geringverdiener seit dem 01. Januar 2018 ein monatlicher Freibetrag von 200 Euro. Eine Anrechnung in dieser Höhe auf eine Leistung aus der bAV auf die Grundsicherung erfolgt nicht mehr. Die Höhe des Freibetrags wird in regelmäßigen Abständen angepasst werden.

 

Auch die Riesterrente wird gestärkt

Mit dem BRSG werden auch Verbesserungen im Bereich der Riesterrente eingeführt. Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz wird die jährliche Grundzulage von 154 auf 175 angehoben und nicht wie ursprünglich auf 165 Euro. Bei der Besteuerung der Abfindung von Kleinbetragsrenten wird es Erleichterungen geben. Und bei den Zulagenverfahren erfolgt eine Verbesserung der Verfahren an sich, vor allem durch eine kürzere Frist bei der Prüfung des Zulagenanspruchs, die durch die Zentrale Zulagenstelle für Altersvermögen erfolgt.

 

Trotz aller Verbesserungen – Kritik bleibt

Nachdem man sich nun auf das Betriebsrentenstärkungsgesetz geeinigt hat, sind dennoch viele Experten für Betriebsrenten vom Gesetz enttäuscht. Mit dem Sozialpartnermodell seien die Versprechen aus dem Koalitionsvertrag, die bAV im Gesamten zu stärken, nicht erfüllt.

Damals hieß es von Seiten der Regierungskoalition, dass Voraussetzungen geschaffen würden, damit die Betriebsrenten eine hohe Verbreitung finden sollten. Zwei ministerielle Gutachten haben inzwischen die ungünstigen steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen und die hohe Komplexität der betrieblichen Altersversorgung als die Haupthindernisse benannt.

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Unständige Beschäftigung – Wissenswertes

Aufgrund der neuen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) hat die Spitzenorganisation der Sozialversicherung das Rundschreiben für die besondere Beschäftigungsform “unständig Beschäftigte” überarbeitet.

 

Glühbirne

 

 

Was versteht man unter unständig Beschäftigten?

Unständig Beschäftigte sind Personen, die einer Beschäftigung von weniger als einer Woche nachgehen. Innerhalb der Sozialversicherung gilt für diesen Personenkreis eine besondere Regelung. Innerhalb der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung allerdings nur dann, wenn diese unständige Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird. In der Rentenversicherung besteht keine Forderung der Berufsmäßigkeit.

In zwei Beschlüssen hat das BSG ausgeführt, welche Voraussetzungen für die berufsmäßig unständige Beschäftigung anzunehmen sind.

 

Generell hat die kurzfristige Beschäftigung Vorrang

Liegen die Voraussetzungen für eine kurzfristige, sozialversicherungsfreie Beschäftigung vor, greifen die besonderen Regelungen für die unständige Beschäftigung nicht. Eine Beschäftigung gilt als kurzfristig, wenn die Tätigkeit innerhalb eines Kalenderjahres auf maximal 3 Monate, beziehungsweise 70 Arbeitstage begrenzt ist.

Ab 2019 wird es hier eine Änderung geben: die kurzfristige Beschäftigung ist innerhalb eines Kalenderjahres auf maximal 2 Monate, beziehungsweise 50 Arbeitstage begrenzt.

Wird die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt und das Arbeitsentgelt übersteigt monatlich die 450 Euro, dann ist die Kurzfristigkeit ausgeschlossen.

 

Bei Zusammenrechnung die Zeitgrenzen prüfen

Geht ein Mitarbeiter innerhalb eines Kalenderjahres mehreren kurzfristigen Minijobs nach, müssen diese zusammen gerechnet werden. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er vor Beschäftigungsbeginn prüfen muss, ob die Zeitgrenzen aller, innerhalb des laufenden Kalenderjahres bereits ausgeübten kurzfristigen Tätigkeiten, mit der jetzigen Beschäftigung in der Summe, nicht überschritten werden. Übersteigt die Summe die vorgegebene Zeitgrenze, liegt ab dem Beschäftigungsbeginn keine kurzfristige Tätigkeit vor. Diese ist auch ausgeschlossen, wenn bei einem regelmäßig unständig Beschäftigten absehbar ist, dass die maximalen 70 Arbeitstage durch eine, in der Zukunft liegenden, befristeten Beschäftigung, überschritten werden.

 

Unständige Beschäftigung – die allgemeine Definition

Eine Beschäftigung ist unständig, wenn sie auf weniger als eine Woche –aufgrund der Natur der Sache oder durch die Befristung im Arbeitsvertrag – beschränkt ist. Dabei ist hier die Woche als eine Beschäftigungswoche anzusehen. Das heißt, der Zeitraum bezieht sich auf sieben aufeinander folgende Kalendertage, beginnend mit dem ersten Tag der Beschäftigung. Dabei sind beschäftigungsfreie Tage (beispielsweise Samstage, Sonn- und Feiertage) bei der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses mitzuzählen.

Beschäftigungen, die innerhalb der 5-Tage-Woche (Montag bis Freitag) oder der 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag) ausgeübt werden, sind nicht unständig. Die Arbeitszeit an jedem einzelnen Arbeitstag ist unerheblich. Wird an den, normalerweise freien Samstagen oder Sonntagen gearbeitet, liegt ein Beschäftigungsverhältnis von weniger als einer Woche vor, wenn an weniger als 5 Tagen, beziehungsweise 6 Tagen gearbeitet wird.

 

Beispiel:

Die Mitarbeiter des Unternehmens arbeiten in der 5-Tage-Woche. Für Reinigungsarbeiten setzt der Arbeitgeber die Mitarbeiter von Freitag bis Dienstag an den fünf aufeinanderfolgenden Tagen ein.

Das bedeutet, da in der maßgebenden Woche an mehr als 4 Tagen gearbeitet wird, liegt keine unständige Beschäftigung vor.

 

Die berufsmäßig unständige Beschäftigung

In den Beschlüssen vom 27.04.2016 ist das BSG nochmals näher auf das Zusätzlichkeitserfordernis der Berufsmäßigkeit in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung eingegangen.

Personen, deren unständige Beschäftigung den zeitlichen und wirtschaftlichen Schwerpunkt der Erwerbstätigkeit bildet, zählen als berufsmäßig unständige Beschäftigte. Dabei hat die Prüfung auf den Kalendermonat bezogen, zu erfolgen. Die Schutzwürdigkeit der unständig Beschäftigten vermittelt sich durch die tatsächliche Kurzzeitigkeit des Beschäftigungsverhältnisses und die daraus resultierenden Statusunterbrechungen. Die Anwendung der Regeln für unständig Beschäftigte ist nur dann gerechtfertigt, wenn die auf weniger als eine Woche befristete Beschäftigung die Erwerbstätigkeit im aktuellen Monat prägt.

 

Die unständige Beschäftigung ist keine “Dauerbeschäftigung”

Unständige Beschäftigungen können sich von Inhalt und Zweck unterscheiden. Das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem unständig Beschäftigten wird von unständiger Beschäftigung zu unständiger Beschäftigung wieder neu aufgenommen. Unständige Beschäftigungen können sowohl bei einem Arbeitgeber als auch bei verschiedenen Arbeitgebern aufgenommen werden. Handelt es sich allerdings um eine Dauerbeschäftigung oder eine regelmäßig wiederkehrende Beschäftigung, dann ist es keine unständige Beschäftigung.

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Gesetzlicher Mindestlohn – Wann Bussgelder drohen

Die Einhaltung des Mindestlohns scheint für manche Arbeitgeber nicht relevant zu sein. Auch einige Jahre nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns gibt es immer noch etliche Arbeitnehmer, die den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn nicht erhalten. In 2017 hat ist die Zahl der Ermittlungsverfahren und der verhängten Bußgeldstrafen wegen Mindestlohn-Verstößen gegen Unternehmer gestiegen. Aus diesem Grund fordern die Gewerkschaften stärkere Kontrollen.

 

Geldscheine und Richter Hammer

 

Viele Unternehmen haben ihre Möglichkeiten gefunden, beim Mindestlohn zu tricksen. Da werden beispielsweise Bereitschaftszeiten nicht bezahlt oder die Kosten für Arbeitsmaterial werden vom Lohn abgezogen. Allein im Jahr 2017 leitete der Zoll etwa 2.500 Ermittlungsverfahren wegen Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz ein. Jeder zweite Unternehmer, der aufgeflogen war, musste zahlen.

 

Bußgelder beim Mindestlohn – hoher Schaden für Unternehmen

Der Schaden ist groß, der durch die Verstöße gegen das Mindestlohngesetz entsteht. Im vergangenen Jahr wurden mehr als 4,2 Millionen Euro an Bußgeldern gezahlt, die allein nur gegen das Mindestlohngesetz verstießen. Der durch die Verstöße entstehende Schaden beläuft sich auf etwa 5,5 Millionen Euro.

 

Die Dunkelziffer ist hoch

Während 2017 knapp 2.500 Verfahren eingeleitet wurden, waren es das Jahr zuvor knapp 1.700 Mindestlohn-Verfahren. Auch wenn 2017 weit mehr Verstöße gegen das Mindestlohn-Gesetz aufgedeckt wurden, ist dies allerdings womöglich nur die Spitze eines großen Eisbergs. Wahrscheinlich sind etliche Verstöße unentdeckt geblieben, so dass von einer hohen Dunkelziffer ausgegangen werden kann. Manche Politiker fordern eine verschärfte und wirkungsvollere Kontrolle in Sachen Mindestlohn-Verstößen. Und auch die Gewerkschaften sind der Meinung, dass Unternehmen verschärft kontrolliert werden müssen.

Eine Befragung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung ergab, dass etwa 1,8 Millionen Arbeitnehmer weniger als den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn erhalten, obwohl sie einen rechtmäßigen Anspruch darauf haben. Es gäbe immer noch viele Unternehmen, die die Zahlung des Mindestlohns umgehen möchten

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