GROKO – Neue Regelungen zu sachgrundlosen Befristungen werden konkret

Erfolgt in naher Zukunft eine Regierungsbildung unter SPD und Union, ist eine deutliche Eindämmung von Befristungen geplant. Die im zukünftigen Koalitionsvertrag vorgesehene Begrenzung der Anzahl der sachgrundlos befristeten Beschäftigten lautet zu Gunsten der Arbeitnehmer wie folgt: In Betrieben mit mehr als 75 Beschäftigten soll sie auf 2,5 Prozent der Belegschaft festgelegt werden und könnte demnach in einer ersten groben Schätzung zu einer Verringerung der sachgrundlosen Befristungen um etwa 400.000 Fälle führen (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit).

 

Bundestag

 

 

Folgender Auszug aus dem Koalitionsvertrag macht dies deutlich:

„Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich.

Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Wir sind uns darüber einig, dass eine Ausnahmeregelung für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) zu treffen ist.

Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich.“

Im Folgenden (laut § 14 Abs. 1 TzBfG) erhalten Sie eine Übersicht von sachlichen Gründen, die für eine Befristung eines neuen Arbeitnehmers angeführt werden können:

  • Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.

  • Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.

  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.

  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung.

  • In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung.

  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird auch entsprechend beschäftigt.

  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

 

Wir fragen Sie, sind die Bemühungen der GROKO in Ihren Augen ausreichend?

Schreiben Sie uns gern Ihre Meinung in die Kommentare.

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Teilzeitjob während der Elternzeit

Nehmen Arbeitnehmer die Elternzeit in Anspruch, zwingt sie das Gesetz nicht zum völligen Verzicht auf Arbeit. Vielmehr ist es ihnen möglich, einer Arbeit in Teilzeit nachzugehen. Da dies für alle Beschäftigungsverhältnisse gilt, können auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter während der Elternzeit einem Teilzeitjob nachgehen.

 

Kleine Familie

 

 

Gesetzliche Regelung

In § 15 Abs. 4 BEEG ist seit dem 1. Januar 2007 geregelt, dass Arbeitnehmer während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausüben dürfen.

Hier hieß es, dass während der Elternzeit Arbeitnehmer nicht mehr als 30 Wochenstunden arbeiten dürfen, was allerdings zu Streitigkeiten führte. Aus diesem Grund wurde am 18.09.2012 das Gesetz dahingehend umformuliert, dass die 30 Wochenstunden als “Durchschnittswert des Monats” definiert wurden.

Die Teilzeitstelle kann bei einem anderen Arbeitgeber, beim eigenen Arbeitgeber oder in Form einer selbstständigen Tätigkeit aufgenommen werden. Nach § 15 Abs. 7 BEEG hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem eigenen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen besonderen, einklagbaren Rechtsanspruch auf die Reduzierung der Arbeitszeit nach dem allgemeinen Teilzeitanspruch gemäß § 8 TzBfG. Zudem ist bei der Teilzeitarbeit während der Elternzeit eine Arbeitszeitflexibilisierung festgelegt. Es ist auch möglich, dass ein Teilzeitmitarbeiter während der Elternzeit sein bisheriges Arbeitsvolumen unverändert beibehält. Wichtig ist nur, dass der Mitarbeiter in der Elternzeit nicht mehr als die 30 Wochenstunden arbeitet. Es besteht auch die Möglichkeit, die Arbeitszeit ohne Risiko auf die Elternzeit oder das Elterngeld bei dem eigenen Arbeitgeber bis zu maximal 30 Wochenstunden aufzustocken – allerdings geht dies nur im Einverständnis mit dem Arbeitgeber. Generell hat der Arbeitnehmer während seiner Elternzeit keinen gesetzlichen Anspruch auf die Aufstockung der Teilzeittätigkeit.

 

Teilzeitjob während der Elternzeit beim eigenen Arbeitgeber

Wer während der Elternzeit bei dem eigenen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten möchte, muss rechtzeitig vor dem Beginn der Arbeitszeitverringerung einen Antrag stellen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich innerhalb von 4 Wochen über diese Änderung einigen.

Dabei müssen Umfang, Beginn und die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Bei einer beantragten Elternzeit bis zum 3. Geburtstag ist die Frist 7 Wochen vor dem Beginn, bei einer beantragten Elternzeit zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag des Kindes muss 13 Wochen vorher die Arbeitszeitverringerung mitgeteilt werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer einen zweimaligen Anspruch auf die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit während der Elternzeit. Voraussetzungen hierfür sind:

  • in dem Unternehmen sind regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende werden dabei nicht gezählt, Teilzeitbeschäftigte werden wie Vollzeitbeschäftigte gewertet,

  • das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als 6 Monate Bestand hat,

  • der Teilzeitstelle keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (organisatorische Gründe, andere qualifizierte Mitarbeiter)

  • die regelmäßige Wochenarbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens 2 Monaten auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Arbeitsstunden pro Woche verringert werden soll und

  • dem Arbeitgeber der Anspruch auf Teilzeit mindestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich mitgeteilt wird.

Erfolgt innerhalb von 4 Wochen nach Antragstellung durch den Arbeitnehmer keine Ablehnung von Seiten des Arbeitgebers, gilt der Antrag als genehmigt.

 

Urlaubsansprüche und Kündigungsschutz

Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Kündigungsschutz, beginnend mit der Antragstellung. Allerdings gilt der Kündigungsschutz nicht für ein Beschäftigungsverhältnis, das bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen wurde.

Während der Elternzeit hat der Arbeitgeber das Recht, für jeden vollen Monat der Elternzeit den Urlaub um 1/12 zu kürzen. Dies gilt allerdings nicht, wenn während der Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachgegangen wird.

Hat der Arbeitnehmer während der Elternzeit keine Teilzeitbeschäftigung beim eigenen Arbeitgeber, muss nach Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr der Resturlaub gewährt werden. Erst wenn der Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nach dem Ende der Elternzeit nicht genommen wird, verfällt er.

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Studentenjobs – das sollten Sie in der Lohnabrechnung wissen

Im Rahmen des Werkstudentenprivilegs kann es möglich sein, dass bei einem Studentenjob Versicherungsfreiheit vorliegt. Die Beurteilung aus versicherungsrechtlicher Sicht wurde von den Spitzenorganisationen der Sozialversicherung überarbeitet.

 

 

Aufgrund des Werkstudentenprivilegs können bezahlte Studentenjobs versicherungsfrei sein, wobei sich die Versicherungsfreiheit auf die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bezieht. In Bezug auf die Rentenversicherungspflicht ist nur ein Minijob versicherungsfrei.

Eine wichtige Voraussetzung für die Versicherungsfreiheit im Rahmen des Studentenjobs ist, dass trotz der Beschäftigung das Studium überwiegt. Das heißt, der Hauptanteil der Arbeitskraft und der Zeit nimmt weiterhin das Studium in Anspruch und nicht der Job. Unter diesen Voraussetzungen besteht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung Versicherungsfreiheit.

Die 20-Wochenstunden-Grenze ist das Maß aller Dinge. Wird die Beschäftigung nicht mehr als 20 Stunden in der Woche ausgeübt, ist gegeben, dass das Studium überwiegt. Diese Art der Beschäftigung kann während des gesamten Studiums ausgeübt werden, es gibt keine Befristung. Wie viel der Student bei diesem Job verdient, spielt keine Rolle.

Wer als Student am Wochenende sowie in den Abend- und Nachtstunden bisher mehr als 20 Stunden pro Woche gearbeitet hat, war versicherungsfrei. Durch die neue Rechtsauslegung der Spitzenorganisation der Sozialversicherungsträger trifft diese Bewertung nicht mehr grundsätzlich zu.

Das heißt, in jedem einzelnen Falle der Beschäftigung eines Studenten ist zu prüfen, ob die Arbeitskraft und die Zeit überwiegend vom Studium des Studenten in Anspruch genommen werden.

Wird eine Beschäftigung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden ohne eine zeitliche Begrenzung ausgeübt, ist nicht mehr vom Erscheinungsbild des Studenten auszugehen. In dem Fall ist die Zugehörigkeit zum Kreis der Beschäftigten gegeben und somit kann das Werkstudentenprivileg nicht mehr angewendet werden und dies führt zur Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Ein Werkstudent, der die 20 Stunden pro Woche durch Arbeiten am Abend, in der Nacht oder am Wochenende überschreitet UND einer unbefristeten Beschäftigung nachgeht, ist nach der neuen Regelung VOLL sozialversicherungspflichtig.

 

Befristete Studentenjobs

Wird der Studentenjob als eine kurzfristige Beschäftigung bewertet, liegt Sozialversicherungsfreiheit in allen Versicherungszweigen vor. Überschreitet allerdings die Beschäftigung die Zeitgrenze von 70 Arbeitstagen, beziehungsweise von 3 Monaten, kann im Rahmen des Werkstudentenprivilegs noch Versicherungsfreiheit bestehen. Allerdings gilt dies nur, wenn die Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche nicht durch Beschäftigungen

  • in den Abend- und Nachtstunden

  • am Wochenende oder

  • in den Semesterferien

überschritten wird. In den Fällen ist zusätzlich zu prüfen, ob diese Beschäftigung in Kombination mit gegebenenfalls vorher ausgeführten Beschäftigungen die Grenze von 182 Kalendertagen oder 26 Wochen innerhalb eines Jahres übersteigt.

 

Studentenjobs in den Semesterferien

Während der Semesterferien – das heißt, während der vorlesungsfreien Zeit – darf die 20-Wochenstunden-Grenze ohne dass es Auswirkungen auf die Versicherungsfreiheit hat, überschritten werden.

Wird allerdings aufgrund vorhergehender Beschäftigungen innerhalb eines Jahres in mehr als 26 Wochen die 20-Wochenstunden-Grenze überschritten, gilt hier etwas anderes.

 

Gelten ab dem 1. Januar 2017 – die neuen Regelungen

Das Rundschreiben in der Fassung vom 23.11.2016 wurde nunmehr bekanntgegeben und löst damit die vorherige Fassung vom 27.04.2004 (RS 04j) ab.

All diese aufgeführten Regelungen gelten rückwirkend ab dem 1. Januar 2017 – auch für Beschäftigungen, die vor diesem Datum aufgenommen wurden.

 

Doch auch hier gilt: Ausnahmen bestätigen die Regel

Beschäftigungen, die vor dem 1. Januar diesen Jahres als „versicherungsfrei aufgrund des Werkstudentenprivilegs“ durch die Anwendung der 26-Wochen-Regelung nach der bisherigen Fassung beurteilt wurden, werden für die weitere Beschäftigungsdauer nicht beanstandet.

 

 

 

 

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Sind Probearbeitstage als Minijob Abrechenbar?

Personen, die in Probearbeitsverhältnissen stehen, sind als abhängig beschäftigt einzustufen und aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht als Arbeitnehmer zu behandeln. Es ist allerdings fraglich, ob die Regelungen auf Basis der geringfügigen Beschäftigung anzuwenden sind.

 

Unterschrift einer jungen Frau

 

Aufgrund der Geringfügigkeit der Beschäftigung unterscheidet man zwischen geringfügig entlohnten und kurzfristigen Beschäftigungen. Übersteigt das regelmäßige Arbeitsentgelt im Monat 450 Euro nicht, handelt es sich um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung. Ist die Beschäftigung befristet und wird nicht berufsmäßig ausgeübt, handelt es sich um eine kurzfristige Beschäftigung.

 

Die Formen des Probearbeitsverhältnisses

Im Wesentlichen unterscheidet man zwei Formen von Probearbeitsverhältnissen, nämlich

  • ein befristetes Probearbeitsverhältnis und

  • ein unbestimmtes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit.

Bei dem befristeten Probearbeitsverhältnis endet das Probearbeitsverhältnis nach dem Ablauf der befristeten Zeit. Beim zweiten Arbeitsverhältnis geht das Probearbeitsverhältnis nach der Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis über – sollte es nicht vorher gekündigt werden.

 

Die Probearbeit als Minijob

Ob nun das Probearbeitsverhältnis einer späteren, längerfristigen Beschäftigung vorgeschaltet oder befristet ist, ist nicht entscheidend. Relevant für die Annahme eines Minijobs ist die Höhe des Arbeitsentgelts, das der Beschäftigte regelmäßig pro Monat erhält. Das heißt, es ist unerheblich, welches Arbeitsentgelt während der Probezeit vom Arbeitgeber gezahlt wird, da es innerhalb einer Jahresbetrachtung dargestellt wird.

 

Beispiele zur Verdeutlichung:

Ein befristetes Probearbeitsverhältnis besteht vom 1.6. bis zum 30.6 – der Beschäftigte erhält ein Arbeitsentgelt von 450 Euro im Monat.

Es handelt sich um geringfügig entlohnte Beschäftigung.

Die Probearbeitszeit beträgt 3 Monate, bevor der Beschäftigte auf Dauer eingestellt wird. In der Probezeit erhält der Beschäftigte monatlich 450 Euro und danach 600 Euro monatlich.

Wie bereits geschrieben, wird das Arbeitsentgelt in der Jahresbetrachtung dargestellt und somit liegt das Arbeitsentgelt regelmäßig im Monat über 450 Euro.

Berechnung Jahresentgelt:

3 Monate à 450 Euro + 9 Monate à 600 Euro = 6.750 Euro

geteilt durch 12 Monate = 562,50 Euro

Somit liegt ein SV-pflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor.

 

Die Probezeit als kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis

Ist das Probearbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der anrechenbaren Vorbeschäftigungszeiten innerhalb des laufenden Kalenderjahres auf maximal 2 Monate befristet und das Arbeitsentgelt liegt maximal bei 450 Euro monatlich, kommt eine kurzfristige Beschäftigung zustande. Das heißt, der Beschäftigte aus dem ersten Beispiel könnte als kurzfristig Beschäftigter gemeldet werden.

 

Wichtig: die Berufsmäßigkeit prüfen
Liegt das Arbeitsentgelt monatlich über 450 Euro, sind die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung nicht gegeben, da der Arbeitnehmer berufsmäßig beschäftigt ist. Dabei orientiert sich die Bestimmung der Berufsmäßigkeit an der Frage, ob der Beschäftigte zu dem Kreis der Erwerbstätigen hinzugezählt werden kann. Das heißt, anhand der Indizien ist es im jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

Ist der Arbeitnehmer ohne Beschäftigung und bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend gemeldet, liegt eine Berufsmäßigkeit vor. In diesen Fällen besteht Sozialversicherungspflicht, eine versicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung ist ausgeschlossen.

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Neues Lohnnachweisverfahren

Ab dem 1. Januar 2017 gibt es ein neu gestaltetes Lohnnachweisverfahren.

Mit dem 5. SGB IV-Änderungsgesetz wurde das elektronische Verfahren zur Erstellung der Lohnachweise für die gesetzliche Unfallversicherung geändert. Für Arbeitgeber heißt das: es kommen einige Änderungen auf sie zu.

 

 

Dabei sieht das neu gestaltete Lohnnachweisverfahren vor, dass erstmalig in 2017 der digitale Lohnachweis für die Übermittlung der Daten für das Kalenderjahr 2016, genutzt wird. Anhand dieser Daten legt der Unfallversicherungsträger die Beiträge fest.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, für das neue Verfahren systemgeprüfte Entgeltabrechnungssoftware oder systemgeprüfte Ausfüllhilfen für die Erstellung der Lohnnachweise nutzen zu können. Damit wurde ein wesentliches und großes Anliegen der Arbeitgeber bei der Umsetzung durch den Gesetzgeber berücksichtigt.

 

Das “alte”, bisherige Lohnnachweisverfahren

Bisher war es möglich, dass im Unternehmen der Lohnnachweis ausgefüllt und in Papierform an die zuständige Unfallversicherung gesendet wurde. Als Grundlage des Beitragsbescheides wurde der Lohnnachweis herangezogen.

2009 gab es bereits einige Änderungen. Seitdem mussten Arbeitgeber im Rahmen des gemeinschaftlichen Meldeverfahrens beschäftigtenbezogene Daten auf elektronischem Wege an die Unfallversicherung melden. Das wurde per Datenbaustein DBUV an die Sozialversicherung gemeldet.

Bei Betriebsprüfungen durch den Rentenversicherungsträger wird dieser Datenbaustein nach dem § 28p Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) als Basis herangezogen. Zudem hat die Datenstelle des Rentenversicherungsträgers die gesetzliche Vorgabe, auf Basis der Werte, die der Datenbaustein DBUV beinhaltet, einen elektronischen Lohnnachweis zu erstellen.

Nach einer Qualifizierungsphase sollte das vollelektronische Verfahren den Papierlohnnachweis ablösen und so eine Entlastung für die Arbeitgeber darstellen. Obwohl weitere Anpassungen vorgenommen wurden, ist es nicht gelungen, eine ausreichende Qualität im elektronischen Lohnnachweisverfahren zu erhalten. Und dies ist der Grund, warum der Gesetzgeber im 5. SGB IV-Änderungsgesetz das Lohnnachweisverfahren komplett neu regelt.

 

Das neue Lohnnachweisverfahren

Das neu geregelte Lohnnachweisverfahren sieht ab Januar 2017 vor, dass bis spätestens zum 16. Februar des Folgejahres, für das Kalenderjahr mit einer Beitragspflicht der digitale Lohnnachweis übermittelt werden muss.

Die Übertragung der Daten an die Unfallversicherung muss elektronisch erfolgen. Der Arbeitgeber kann die Datenübertragung entweder mit einem systemgeprüften Entgeltabrechnungsprogramm erstellen und übermitteln oder mittels einer systemgeprüften Ausfüllhilfe. Wurden fehlerhafte Meldungen übermittelt, müssen diese storniert und neu gemeldet werden.

Im Falle, dass das Unternehmen insolvent ist oder der Betrieb eingestellt wurde oder die gesamten Beschäftigungsverhältnisse beendet wurden, muss der elektronische Lohnnachweis mit der nächsten Entgeltabrechnung abgegeben werden – dies muss spätestens innerhalb von 6 Wochen erfolgen.

Zur Qualitätssicherung des geänderten Verfahrens ist für eine Übergangszeit von zwei Jahren zu dem elektronischen Nachweis zusätzlich der Lohnnachweis in Papierform einzureichen.

 

Inhalte des elektronischen Lohnnachweises

  • Mitgliedsnummer des Unternehmens

  • Betriebsnummer des zuständigen Unfallversicherungsträgers

  • Betriebsnummer der abrechnenden Stelle inklusive Liste der dazu gehörenden Beschäftigungsbetriebe

  • Im Sinne der Unfallversicherung beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, die geleisteten Arbeitsstunden und, in Bezug auf die anzuwendenden Gefahrtarifstellen, die Anzahl der zu meldenden Versicherten.

 

Teillohnnachweise bei komplexen Unternehmensstrukturen

Bei komplexen Unternehmensstrukturen, die beispielsweise über mehrere Abrechnungskreise abgerechnet werden oder im Falle, dass mehrere zu meldende Stellen vorhanden sind, müssen die Meldungen als Teillohnnachweise erfolgen. Die Summierung erfolgt durch die Unfallversicherung.

 

Stammdatendienst durch den Unfallversicherungsträger

Der Unfallversicherungsträger richtet eine Stammdatendatei ein und pflegt diese. Dadurch ist gewährleistet, dass die Lohnnachweise und Teillohnnachweise vollständig sind und somit korrekte Beitragsabrechnungen möglich sind.

In der Stammdatendatei sind enthalten:

  • Mitgliedsnummer des Unternehmens

  • zuständiger Unfallversicherungsträger

  • anzuwendende Gefahrtarifstellen

  • dazugehörige Betriebsnummern der abrechnenden Stellen und

  • die abrechnenden Beschäftigungsbetriebe.

Gegebenenfalls werden weitere, erforderliche Identifikationsmerkmale in der Stammdatendatei aufgenommen.

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Umlagesatz U1 – Bis Januar den Erstattungs­anspruch wählen

Aufgrund der vielen verschiedenen Änderungen zum Jahreswechsel vergessen manche Arbeitgeber ihr bestehendes Wahlrecht zum Erstattungssatz U1. Zum Jahresbeginn können Arbeitgeber die Höhe des Erstattungssatzes U1 wählen. Wer von diesem Wahlrecht nicht rechtzeitig Gebrauch macht, muss warten.

 

Geld Lupe und Taschenrechner

 

Gerade kleinere und mittlere Unternehmen werden durch Krankheitsfälle der Mitarbeiter zweifach belastet – zum einen fehlt die Arbeitskraft des Mitarbeiters und zum anderen ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, für die Fortzahlung des Entgelts zu sorgen. Die finanzielle Belastung wird für Unternehmen, die in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitgeber beschäftigen, durch das Umlageverfahren U1 abgefedert. Das heißt, im Rahmen dieses Umlageverfahrens U1 wird bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber das weiterhin gezahlte Entgelt bis zu einem bestimmten Prozentsatz von der Krankenkasse erstattet.

Sie möchten mehr Informationen zum Umlageverfahren U1? Dann empfehlen wir Ihnen den Beitrag zur Definition und entscheidende Einzelheiten zur Umlage U1.

 

Erstattungsanspruch bis 29.01.2018 wählbar

Ein Wechsel des Erstattungsanspruchs ist nur zu Beginn eines Kalenderjahres möglich. Dabei muss der Antrag also bis zur Fälligkeit des Januar-Beitrags bei der Krankenkasse eingegangen sein, bis spätestens 29.01.2018.

 

Arbeitgeber haben die Wahl – Umlagesatz U1

Manche Krankenkassen bieten zum Umlageverfahren U1 verschiedene Umlagesätze. Wählt der Arbeitgeber keinen dieser Sätze aus, gilt der allgemeine Umlagesatz für ihn. Dabei wird die Höhe des allgemeinen Umlagesatzes U1 durch die Krankenkassen individuell festgelegt, wodurch Arbeitgeber einen höheren oder einen niedrigeren Erstattungssatz wählen können. Das heißt allerdings auch, dass der Zahlbetrag zum Umlagesatz U1 entsprechend höher oder niedriger ist. Die Erstattungssätze für das Umlageverfahren U1 liegen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zwischen 40 und 80 Prozent.

Einen Überblick über die verschiedenen Umlagesätze U1 und die entsprechenden Erstattungssätze können Sie in unserem Beitrag “Die Umlagesätze U1 und Erstattungssätze” nachlesen.

 

Berücksichtigung unterschiedlicher Krankheitszeiten

Durch die Wahlmöglichkeit des Umlagesatzes U1 haben Arbeitgeber die Möglichkeit, individuell auf die Krankheitszeiten der einzelnen Mitarbeiter zu reagieren.

 

Beispiel:

Arbeitnehmer Müller war noch nie krank und ist als einziger Mitarbeiter bei der Krankenkasse A angemeldet.

Die Mitarbeiter Schmidt und Meyer sind bei der Krankenkasse B versichert und sind meistens zwei- bis drei Mal pro Jahr krank.

Durch das Wahlrecht hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, für Mitarbeiter Müller und der Krankenkasse A den ermäßigten Umlagesatz U1 auszuwählen. Für die beiden anderen Mitarbeiter, die häufiger krank sind, wählt er entweder den allgemeinen oder den erhöhten Umlagesatz. Denn dieser höhere Umlagesatz führt im Krankheitsfall zu einer höheren Erstattung des Entgelts.

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Beitragssätze, Grenzwerte und andere Werte für 2017

Die Rechengrößen in der Sozialversicherung bilden die Grundlage zur Berechnung der Beiträge zur Arbeitslosen-, Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung. Für die Festlegung der Werte für das Jahr 2017 dient die Lohnentwicklung von 2015 als Basis. Denn in diesem Jahr, also 2015, entwickelten sich die Löhne positiv. Im Westen stiegen die Löhne um rund 2,5 %, im Osten um rund 3,9%.

 

Geldscheine Blogbeitrag

 

Aus diesem Grund steigen auch die Bemessungsgrundlagen der Beiträge für die Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung.

Der Referentenentwurf zur Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung für das Jahr 2017 wurde vor kurzem dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgelegt. Letztendlich muss das Bundeskabinett die Verordnung noch beschließen und der Bundesrat muss dem Ganzen zustimmen.

Als Ausgangspunkt für weitere Berechnungen dient die Bezugsgröße in der Sozialversicherung. Aus der Bezugsgröße werden die Beitragsbemessungsgrenzen ermittelt und berechnet. Im Westen lagen die Bezugsgrößen im Jahr 2016 bei 2.905 Euro monatlich und im Osten bei 2.520 Euro.

Für das Jahr 2017 werden die Bezugsgrößen im Westen auf 2.975 Euro und im Osten auf 2.660 Euro angehoben. Aufs Jahr hochgerechnet, liegen somit die Bezugsgrößen bei 35.700 Euro im Westen und 31.920 Euro im Osten.

 

Beitragsbemessungsgrenzen in 2017

Definition

Mit dem Begriff „Beitragsbemessungsgrenze“ wird die Höhe des Einkommens festgelegt, bis zu dem die, in Prozent errechneten Beträge in der Sozialversicherung, ansteigen.

Die Werte für 2017

Bei Personen, bei denen das Einkommen über dieser Beitragsbemessungsgrenze liegt, steigt der Beitrag nicht mehr.

Für die Zweige in der Sozialversicherung ist die Beitragsbemessungsgrenze unterschiedlich.

2016 lag sie für die Kranken- und Pflegeversicherung bei 4.237,50 Euro monatlich und seit Januar 2017 liegt sie bei 4.350 Euro.

In den alten Bundesländern stieg zu Beginn des Jahres 2017 die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung auf 6.350 Euro – in 2016 lag sie bei 6.200 Euro. Und in den neuen Bundesländern stieg sie von bisher 5.400 Euro auf 5.700 Euro.

 

Die Versicherungspflichtgrenzen in 2017

Definition

Die Versicherungspflichtgrenze – auch als Jahresarbeitsentgeltgrenze bezeichnet – gibt die Höhe des Einkommens eines Arbeitnehmers vor, bis zu deren Höhe dieser in der gesetzlichen Krankenkasse pflichtversichert sein muss. Übersteigt das Einkommen diesen Grenzwert, kann der Arbeitnehmer auf Basis der freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Krankenkasse bleiben oder sich privat krankenversichern. Für Selbstständige und Beamte gilt diese Vorgabe allerdings nicht, sie haben grundsätzlich die Möglichkeit, sich privat zu versichern.

Die Werte für 2017

2016 lag die Versicherungspflichtgrenze bei einem jährlichen Einkommen von 56.250 Euro, seit 2017 beträgt die Grenze 57.600 Euro. Dadurch erschwert sich der Wechsel von der gesetzlichen Krankenkasse in eine private Krankenkasse weiterhin.

Dabei gibt es noch eine Besonderheit in der Form, ob der Arbeitnehmer bereits vor dem 1.1.2002 oder nach dem 1.1.2002 privat versichert war.

 Versicherungspflichtgrenze 2017

Ab dem 1.1.2002 privat versichert

Vor dem 1.1.2002 privat versichert

Monat

Jahr

Monat

Jahr

Kranken- und Pflegeversicherung

4.800 €

57.600 €

4.350 €

52.200 €

 

Die Beitragssätze in 2017

Definition

Mit den Beitragssätzen wird der prozentuale Anteil des Einkommens, den die gesetzlich Versicherten in die Sozialversicherung bezahlen müssen, festgelegt. Dabei kann der prozentuale Anteil nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze ansteigen.

Die Werte für 2017

Im Jahr 2015 wurde festgelegt, dass der Beitragssatz zur Krankenversicherung bei 14,6 % des Bruttoeinkommens beträgt. Der Arbeitgeber trägt bei seinen Arbeitnehmern die Hälfte.

Zusätzlich erheben die Krankenkassen einen individuellen Zusatzbeitrag, den allein der Arbeitnehmer zahlen muss. Für die Pflegeversicherung liegt der Beitragssatz bei 2,35 %; kinderlose Arbeitnehmer über 23 Jahre zahlen 2,6 %. Der Beitragssatz zur Rentenversicherung liegt bei 18,7 % und zur Arbeitslosenversicherung bei glatt 3 %.

Beitragssätze 2017

Rentenversicherung

18,7 %

Arbeitslosenversicherung

3,0 %

Krankenversicherung, allgemeiner Beitragssatz

14,6 % + Zusatzbeitrag

Krankenversicherung, ermäßigter Beitragssatz

14,0 % + Zusatzbeitrag

Pflegeversicherung

2,55 %

Zuschlag für Kinderlose über 23 Jahre in der Pflegeversicherung

0,25 %

(wird allein vom Arbeitnehmer getragen)

 

Mini- und Midi-Jobs – die Verdienstgrenzen

Mini-Jobber, also Geringverdiener mit einem monatlichen Gehalt von bis zu 450 Euro, zahlen keine Sozialversicherungsbeiträge.

Liegt das monatliche Gehalt zwischen 450,01 und 850 Euro, handelt es sich um einen Midi-Job, bei dem die vollen Sozialbeiträge vom Arbeitgeber gezahlt werden müssen. Der Arbeitnehmer zahlt nur einen verminderten Anteil der Beiträge.

Hierbei wird nach neuen und alten Bundesländern unterschieden.

Verdienstgrenzen

West

Ost

Monat

Monat

Geringfügigkeitszone

bis 450,00 €

bis 450,00 €

Midi-Zone

450,01 € -850 €

450,01 € -850 €

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Reisekosten 2018 – Neue Verpflegungs- und Über­nachtungs­pauschalen

Auch für 2018 wird es wieder neue Verpflegungs- und Übernachtungspauschalen für Mitarbeiter, die für ihren Arbeitgeber im Ausland unterwegs sind, geben. Für 2018 wurden für insgesamt 50 Länder die Reisekosten Pauschbeträge angepasst. Die Liste des Bundesfinanzministeriums umfasst 180 Länder mit den ab Januar 2018 gültigen Verpflegungs- und Übernachtungspauschalen. Teilweise sind die Erhöhungen der Spesensätze für 2018 nicht für das gesamte Land gültig, sondern nur auf einzelne Regionen oder Großstädte bezogen.

 

 

Während sich Geschäftsreisende, die im kommenden Jahr nach Tokio, Dschibuti oder in den Iran reisen dürfen, sich über eine Erhöhung der Spesensätze freuen dürfen, müssen Reisende nach Weißrussland, Dänemark, Venezuela oder Brasilien mit geringeren Pauschalen rechnen. So wurde der Spesensatz für Tokio massiv angehoben, von aktuell (2017) 53 Euro auf 66 Euro ab Januar 2018. Geschäftsreisende können für den An- und Abreisetag zukünftig 44 Euro veranschlagen, während der Satz 2017 bei 36 Euro lag.

Für bestimmte Landesteile Kanadas steigen die Tagessätze. Wer nach Vancouver reisen muss, erhält ab 2018 50 Euro, kann sich also über eine Erhöhung der Pauschale von 2 Euro freuen.

Bei Reisen zum wichtigsten Handelspartner der EU – Frankreich – sinken die Sätze von 51 Euro auf 46 Euro (bei einem Aufenthalt von 24 Stunden) und von 34 Euro auf 31 Euro (ab 8 Stunden). Dagegen wurden die Spesen für Straßburg erhöht – 51 Euro für Ganztagesaufenthalte und 34 Euro für den An- und Abreisetag dürfen zukünftig die Geschäftsreisenden berechnen.

Das Bundesministerium für Finanzen hat die offizielle Tabelle unter folgendem Link zum Download bereitgestellt: http://www.reisekosten.de/wp-content/uploads/2017/11/2017-11-08-steuerliche-behandlung-reisekosten-reisekostenverguetungen-2018.pdf

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Bei Unterbrechung der Beschäftigung – Das ist im Meldeverfahren zu beachten

Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, bleibt die Versicherungspflicht beziehungsweise die Mitgliedschaft innerhalb der Sozialversicherung, eventuell auch ohne Entgeltzahlung, bestehen.

 

Mann am Schreibtisch

 

Als Gründe für die Unterbrechung der Arbeitsleistung kommen Mutterschaft, Arbeitsunfähigkeit oder freiwilliger Wehrdienst in Frage. Wie wirken sich diese Arbeitsunterbrechungen für den Arbeitgeber in puncto Melderecht aus? Was muss beim Meldeverfahren bei Unterbrechung der Beschäftigung beachtet werden? Dies erläutert der nachfolgende Beitrag.

Die häufigsten Unterbrechungszeiten sind:

  • Bezug von Krankengeld (Abgabegrund 51)

  • Mutterschutz (Abgabegrund 51)

  • Elternzeit (Abgabegrund 52)

  • Unbezahlter Urlaub (Abgabegrund 51) und

  • Wehrpflicht (Abgabegrund 53)

 

Vorschriften, Gesetze und Rechtsprechung

In § 28a Abs. 1 Satz 1 Nr. 8 SGB IV und § 9 DEÜV (Datenerfassungs- und Übermittlungsverordnung) ist geregelt, innerhalb welcher Fristen und unter welchen Voraussetzungen die Unterbrechungsmeldungen in der Sozialversicherung erstellt werden müssen.

Die Unterbrechungsmeldung erfolgt nur dann, wenn ein voller Kalendermonat unterbrochen ist. Schließt sich an die bisherige Unterbrechung eine weitere Unterbrechung an, ist keine weitere Unterbrechungsmeldung zu erstatten.
Dabei bedeutet ein „voller Kalendermonat“ nicht 30 Tage, sondern umfasst alle Tage vom ersten bis zum letzten Tag innerhalb eines Monats. Nur in dem Fall sind die SV-Tage gleich 0 – und dies ist die Voraussetzung für eine Unterbrechungsmeldung.

 

Unterbrechung der Beschäftigung und Bezug einer Entgeltersatzleistung

Im Falle, dass eine versicherungspflichtige Beschäftigung für mindestens einen Kalendermonat unterbrochen ist und der Anspruch auf Entgelt dafür entfällt und wird eine Leistung, die in § 7 Abs. 3 Satz 2 des SBG IV aufgeführt ist, in Anspruch genommen, bleibt der Arbeitnehmer weiterhin Mitglied in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Für den Zeitraum bis zum Wegfall des Entgeltanspruchs hat der Arbeitgeber eine Unterbrechungsmeldung zu erstatten. Die Leistungen nach § 7 Abs. 3 Satz 2 SGB IV sind das Beziehen von Kranken-, Krankentage-, Versorgungskranken-, Verletzten-, Mutterschafts-, Eltern- oder Übergangsgeld.

Ist die Unterbrechung kürzer als einen Monat, erfolgt keine Unterbrechungsmeldung durch den Arbeitgeber.

 

Beispiele:

Die Arbeitnehmerin Frau Müller erhält vom 15.07.2017 bis 21.08.2017 von ihrer Krankenkasse Krankengeld. In ihrem Fall hat der Arbeitgeber keine Unterbrechungsmeldung zu erstatten, da das Arbeitsverhältnis nicht für länger als einen vollen Kalendermonat unterbrochen war.

Herr Rudolf leistet ab dem 01.08.2017 seinen freiwilligen Wehrdienst ab. Für den Zeitraum vom 01.01.2017 bis zum 31.07.2017 hat der Arbeitgeber eine Unterbrechungsmeldung mit dem Meldegrund 53 zu erstatten. Für diesen Zeitraum muss er das beitragspflichtige Bruttoentgelt eintragen.

 

Unterbrechung des Entgeltanspruchs mit Bezug von Krankengeld

Eine versicherungspflichtige Beschäftigung, die zum Beispiel durch den Bezug von Krankengeld unterbrochen wird, muss der Arbeitgeber keine Abmeldung, sondern eine Unterbrechungsmeldung erstatten. Eine Abmeldung muss nur dann erstattet werden, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Unterbrechung aufgelöst wird. Hier gilt die Frist für die Abmeldung (6 Wochen nach Beendigung der Beschäftigung).

 

Beispiel zu Krankengeld und Beschäftigungsende (Abmeldung):

Beginn der versicherungspflichtigen Beschäftigung war am 01.07.2000.

Krankengeld erhielt der Mitarbeiter ab dem 05.08.2017.

Der letzte Entgelttag war der 04.08.2017.

Das Beschäftigungsverhältnis wurde zum 21.08.2017 aufgelöst.

Abmeldung mit Meldeschlüssel 30, für den

Meldezeitraum vom 01.01.2017 bis 21.08.2017 betrug das

beitragspflichtige Bruttogehalt 23.000 Euro.

 

Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses im folgenden Kalendermonat

Das Beschäftigungsverhältnis wird in dem auf das Ende der Entgeltfortzahlung folgenden Kalendermonat beendet. Zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses muss durch den Arbeitgeber eine Abmeldung mit dem Entgelt „Null“ erfolgen sowie eine Meldung zum Ende der Entgeltfortzahlung.

Innerhalb von 6 Wochen nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist die Unterbrechungsmeldung zu erstatten. Die Abmeldung muss ebenfalls spätestens 6 Wochen nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses oder mit der nächsten Entgeltabrechnung erfolgen.

 

Unterbrechung der Beschäftigung wegen Elternzeit

Wird direkt im Anschluss an den Bezug des Mutterschaftsgeldes die Elternzeit in Anspruch genommen, begründet dies für den Arbeitgeber keine zusätzlichen Meldepflichten. Die durch das Mutterschaftsgeld eingetretene Unterbrechung gilt weiterhin fort.

 

Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses wegen Mutterschaft

Frau Meier entbindet am 23.04.2017. Mutterschaftsgeld bezieht sie im Zeitraum vom 08.03. bis 19.06.2017. Die Elternzeit, die sie in Anspruch nimmt, beträgt 12 Monate. In diesem Fall ist durch den Arbeitgeber eine Unterbrechungsmeldung mit dem Abgabegrund 51 und dem Zeitraum 01.01.2017 bis 07.03.2017 zu erstellen.

Während der Elternzeit darf eine Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverhältnis von bis zu 30 Stunden wöchentlich aufnehmen. Nimmt sie die Beschäftigung bei dem gleichen Arbeitgeber auf, erfolgt nach vorangegangener Unterbrechungsmeldung keine Anmeldung. Wird die Teilzeitbeschäftigung über den Jahreswechsel hinaus ausgeübt, muss der Arbeitgeber eine Jahresmeldung einreichen.

Übt die Mitarbeiterin nur eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bei ihrem Arbeitgeber aus, muss allerdings die bisherige Mitgliedschaft beendet werden. Bei der Minijob-Zentrale muss eine Anmeldung über die geringfügige Beschäftigung erfolgen.

Im Falle, dass der Vater des Kindes die Elternzeit in Anspruch nimmt, muss durch den Arbeitgeber eine Unterbrechungsmeldung mit dem Abgabegrund 52 erstellt werden. Diese Meldung muss die Daten mit dem Beschäftigungszeitraum während des Jahres und dem letzten Tag der Entgeltzahlung vor dem Beginn der Elternzeit beinhalten.

 

Unterbrechung der Beschäftigung wegen unbezahltem Urlaub

Wird das Beschäftigungsverhältnis ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts für weniger als einen vollen Kalendermonat unterbrochen (unbezahlter Urlaub, Krankengeldbezug), erfolgt keine Meldung durch den Arbeitgeber.

 

Hintergrund der Unterbrechungsmeldungen

Die Unterbrechungsmeldungen werden von der Rentenversicherung für die Berechnung der Rente benötigt. Für die Rentenberechnung zählen die Kalendermonate als volle Beitragsmonate, wenn lediglich ein Tag mit Beiträgen belegt ist. Allerdings werden Kalendermonate, die ohne Beitragszahlungen sind, aus der Rentenberechnung des Versicherten herausgenommen. Und damit die Rentenversicherung diese Daten zur Berechnung heranziehen kann, sind Unterbrechungsmeldungen der Unternehmen nötig.

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Krankengeld – Meldungen, Beiträge, Arbeitslosengeld

Nach 78 Wochen endet der Anspruch eines Mitarbeiters auf Krankengeld. Dann erhalten die Betroffenen das so genannte Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeber müssen bei der Aussteuerung des Mitarbeiters einiges beachten.

 

Tabletten und Früchte

Ist ein Mitarbeiter bereits seit 78 Wochen arbeitsunfähig und bleibt es noch weiterhin, hat er keinen Anspruch mehr auf Krankengeld. Dieser Sachverhalt deutet auf eine drohende Erwerbsunfähigkeit hin. Wurde jedoch vom Rentenversicherungsträger noch keine verminderte Erwerbsunfähigkeit festgestellt, fällt der Betroffene in eine Lücke in unserem sozialen Netz. Nach der Aussteuerung des Mitarbeiters fehlt ihm nicht nur das Einkommen, sondern es droht auch der Verlust des Krankenversicherungsschutzes.

 

Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit

Die drohende Lücke kann durch das Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit (§ 145 SGB III) geschlossen werden. Es handelt sich hier um eine Sonderform des Arbeitslosengeldes, das eine Brückenfunktion darstellt. Diese Funktion beschränkt sich auf den Zeitraum, bis entschieden ist, ob eine verminderte Erwerbsfähigkeit vorliegt und wird bis zur nachfolgenden Leistung gezahlt – deshalb wird sie auch als „Nahtlosigkeitsregelung“ bezeichnet. Während des Leistungsbezugs besteht die Krankenversicherung weiterhin – die Beiträge werden vom Arbeitsamt getragen.

 

Trotz Beschäftigungsverhältnis Anspruch auf Arbeitslosengeld

Die Situation ist paradox – das arbeitsrechtliche Arbeitsverhältnis besteht in diesen Fällen weiterhin. Dennoch muss sich der Arbeitnehmer arbeitslos melden und dadurch signalisieren, dass er das Direktionsrecht seines Arbeitgebers nicht mehr anerkennt. Obwohl das Arbeitsverhältnis noch besteht, hat der Mitarbeiter in diesen Sonderfällen einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

 

Krankengeld-Ende – und nun?

Nach einem Besprechungsergebnis der Spitzenverbände der Sozialversicherung (BE v. 23./24.11.2011, TOP 6) hat der Arbeitgeber die Abmeldung des sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.
(Die Abmeldung erfolgt mit Meldegrund 30 – Abmeldung zum Ende einer versicherungspflichtigen Beschäftigung)
Die Abmeldung des Arbeitsverhältnisses erfolgt zum Ende der Krankengeldzahlung.

Durch die Höchstdauer von 78 Wochen für den Bezug des Krankengeldes werden in dem Kalenderjahr, in dem die Abmeldung erfolgt, bis zum Abmeldetermin meist ausschließlich beitragsfreie Zeiten aufgeführt sein. Sind im laufenden Kalenderjahr bis zum Abmeldedatum keine SV-Tage anzusetzen, ist die nach Ende des Krankengeldbezugs gewährte einmalige Zahlung vollständig beitragsfrei.

 

Einmalzahlungen und die Märzklausel

Auch wenn die Beitragsfreiheit nicht in jedem Fall gilt, es muss auf jeden Fall die Märzklausel beachtet werden. Erfolgt die Einmalzahlung innerhalb des Zeitraums bis zum 31.03. eines Jahres, muss die Zuordnung zum Vorjahr erfolgen. Wurden im Vorjahr Beitragszeiten zurückgelegt, muss die bei Einmalzahlungen übliche Vergleichsberechnung auf der Basis der Vorjahresdaten erfolgen. Lesen Sie in unserem Beitrag was Sie zur Märzklausel wissen und beachten sollten.

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