Kategorie: Ratgeber

Arbeitgeber sind verpflichtet, monatlich die Sozialversicherungsbeiträge vor der Erstellung des Monatsabschlusses an die jeweilige Krankenkasse des Arbeitnehmers zu übermitteln. Zur Übermittlung dieser Daten ist ein Beitragsnachweis zu erstellen, der elektronisch übermittelt wird. Was Sie als Arbeitgeber zum Beitragsnachweis und den dazugehörigen Fristen wissen sollten, erläutern wir in diesem Beitrag.

 

Wissenswertes zu den Beitragsnachweisen

Mit der Übermittlung des Beitragsnachweises werden die Krankenkassen über die Aufteilung und Höhe der Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitnehmer informiert. Die Übermittlung erfolgt auf elektronischem Weg. Wichtig ist, dass die Nachweise spätestens zwei Arbeitstage vor der Fälligkeit der Beiträge eingereicht werden. Erfolgt die Übermittlung gar nicht oder verspätet, werden die Krankenkassenbeiträge geschätzt. Dies führt allerdings bei den Krankenkassen zu einem höheren Verwaltungsaufwand und somit zu höheren Zahlungen für den Arbeitgeber.

Die Fristen für die Übermittlung der Beitragsnachweise werden in § 24 Abs. 1 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) auf Bundesebene festgelegt und damit für alle Arbeitgeber innerhalb Deutschlands gleich.

Der Einzug der gemeldeten Beiträge erfolgt spätestens am drittletzten Bankarbeitstag des Monats.

Immer mehr Berufseinsteiger entscheiden sich für ein berufsbegleitendes Studium. Wie verhält es sich in diesem Fall mit den Studiengebühren? Wie sind diese vom Arbeitgeber beitragsrechtlich und lohnsteuerrechtlich zu behandeln? Bei der Beurteilung hinsichtlich der Übernahme der Studiengebühren durch den Arbeitgeber, sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden.

• Es handelt sich um ein berufsbegleitendes Studium im Rahmen einer beruflichen Weiter- oder Fortbildung

• Es handelt sich um ein berufsbegleitendes Studium im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses

 

Berufsbegleitendes Studium im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses

Findet das berufsbegleitende Studium im Rahmen eines Ausbildungsdienstverhältnisses statt, ist die Ausbildungsmaßnahme Gegenstand des Dienstverhältnisses. Dabei muss die Voraussetzung erfüllt sein, dass die Teilnahme an dem Studium zu den Pflichten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zählt. Diese Voraussetzung findet man vorwiegend bei den dualen Studiengängen.

Kein Arbeitslohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses als Schuldner der Studiengebühren auftritt. Hierbei wird von einem eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers ausgegangen. Im steuerrechtlichen Sinne liegt hier kein Vorteil mit Arbeitslohncharakter vor.

Schuldet hingegen der Arbeitnehmer die Studiengebühren, müssen die nachfolgenden Voraussetzungen gegeben sein, um den Arbeitslohn zu verneinen:

• Der Arbeitgeber kann auf Basis einer Rückzahlungsklausel auf die Rückzahlung der übernommenen Studiengebühren bestehen, wenn der Arbeitnehmer das ausbildende Unternehmen innerhalb von zwei Jahren nach dem Studienabschluss auf eigenen Wunsch verlässt.

• Arbeitsvertraglich hat sich der Arbeitgeber zu der Übernahme der Studiengebühren verpflichtet.

 

Berufsbegleitendes Studium als berufliche Fort- und Weiterbildung

Absolvieren beispielsweise Teilzeitbeschäftigte ohne eine arbeitsvertragliche Verpflichtung ein berufsbezogenes Studium und das Studium wird durch das Teilzeitverhältnis lediglich ermöglicht, handelt es bei der Übernahme der Studiengebühr um eine Leistung im Bereich der Fort- und Weiterbildung.

Wird das berufsbegleitende Studium überwiegend im eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers durchgeführt, bleibt das Studium unbesteuert. Das heißt, das berufsbegleitende Studium hat das Ziel, die Einsatzfähigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Betrieb zu erhöhen. Die lohnsteuerliche Beurteilung wird anhand der konkreten Umstände des Falles unter der Anwendung der Lohnsteuerrichtlinien (R 19.7 LStR) vorgenommen.

Bei diesem berufsbegleitenden Studium ist es nicht erforderlich, dass die, vom Arbeitgeber übernommenen Studiengebühren vom Arbeitnehmer zurückgefordert werden können.

 

Die Studiengebühren innerhalb der Sozialversicherung

Innerhalb der Beitragspflicht zur Sozialversicherung ist der allgemeine Grundsatz gültig, dass die Sozialversicherung dem Steuerrecht folgt. Gelten die Studiengebühren steuerrechtlich nicht als Arbeitsentgelt, gelten sie auch beitragsrechtlich nicht als Arbeitsentgelt. Allerdings ist es wichtig, dass die Entscheidungen der Finanzbehörden zu den vom Arbeitgeber übernommenen Studiengebühren zu den Entgeltunterlagen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers dazu genommen werden.

 

Hinweis:

Wechselt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer das Unternehmen und der neue Arbeitgeber übernimmt die Verpflichtung, die vom bisherigen Arbeitgeber gezahlten Studiengebühren an diesen zurückzuzahlen, handelt es sich um Arbeitslohn. In diesem Fall ist kein überwiegend eigenbetriebliches Interesse des neuen Unternehmens anzunehmen. Dies gilt sowohl bei der Übernahme des Rückzahlungsbetrags auf Darlehensbasis als auch bei sofortiger Übernahme des Rückzahlungsbetrags durch den neuen Arbeitgeber.

Durch die Pfändungsfreigrenzen soll sichergestellt werden, dass der Schuldner bei einer Pfändung des Arbeitseinkommens seinen gesetzlichen Unterhaltsverpflichtungen nachkommen und über das Existenzminimum verfügen kann. Bei einem Arbeitseinkommen, welches den Grundfreibetrag übersteigt, steht dem Schuldner ein Teil seines Mehrverdienstes zu. Hat der Schuldner gegenüber einer anderen Person die gesetzliche Verpflichtung, Unterhalt zu zahlen, erhöht sich der pfändungsfreie Betrag.
Bis zum Jahre 2019 wurden die Pfändungsfreigrenzen regelmäßig alle zwei Jahre angepasst. Seit dem Jahr 2021 geschieht dieses nun jährlich.

 

Pfändungsgrenze – die Zahlen

Ab dem 1. Juli 2023 steigt der unpfändbare Grundbetrag von bisher 1.330,16 Euro auf 1.402,28 Euro. Sind gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen, erhöht sich dieser Betrag um 527,76 Euro (aktuell: 500,62 Euro) pro Monat für die erste Person. Für jede weitere – bis zur fünften – Person erhöht sich der Betrag um 294,02 Euro (bisher 278,90 Euro).

 

Grund für die Anpassung der Pfändungsfreigrenzen

Die Pfändungsgrenzen sollen Schuldner vor einer „Kahlpfändung“ schützen. Unabhängig davon, ob es sich bei dem Schuldner um einen Angestellten, Rentner, Arbeitslosen oder Selbstständigen handelt: Die Gläubiger müssen dem Schuldner einen Teil seines Geldes überlassen. Wie viel dem Schuldner zur Bestreitung des Lebensunterhalts verbleibt und bis zu welchem Betrag sein Geld pfändbar ist, regeln die Pfändungstabellen zu § 850c der Zivilprozessordnung. Die aktuell steigenden Kosten für den Lebensunterhalt machen eine Anpassung notwendig.

 

Die Pfändungsfreigrenzen im Überblick

Nach der neuen Pfändungstabelle müssen einer Alleinstehenden oder einem Alleinstehenden monatlich mindestens 1.409,99 Euro verbleiben. Und so sieht es bei einer Unterhaltspflicht aus.

 

Bei einer Unterhaltspflicht gegenüber:

1 Person	bis 1.939,99 EUR
2 Personen	bis 2.229,99 EUR
3 Personen	bis 2.519,99 EUR
4 Personen	bis 2.819,99 EUR
5 und mehr Personen	bis 3.109,99 EUR

 

Was gilt bei einem höheren Erwerbseinkommen?

Schuldner dürfen auch vom Nettoeinkommen, welches über die in der Tabelle aufgeführten Beträge hinaus geht, einen Teil behalten.

 

Verpfändung des kompletten Einkommens oberhalb der Grenze?

Das Einkommen, das oberhalb der Pfändungsgrenze liegt, wird nicht komplett gepfändet. Alleinstehende dürfen 30 Prozent des überschüssigen Einkommens behalten. Gibt es unterhaltspflichtige Personen, darf noch mehr vom Einkommen einbehalten werden. Einem verheirateten Paar ohne unterhaltspflichtige Kinder verbleibt die Hälfte des Einkommens, welches über der Pfändungsfreigrenze liegt. Dies gilt auch dann, wenn der Ehepartner eigenes Einkommen bezieht. Hat das Paar zwei Kinder, sind es noch 30 Prozent und bei vier und mehr Kindern müssen noch 10 Prozent abgegeben werden.
Ab einem pfändbaren Einkommen von 4.298,81 € gibt es allerdings keinen pfändungsfreien Anteil mehr. Ab diesen monatlichen Betrag wird das komplette Einkommen gepfändet.

Durch die Pfändungsfreigrenzen soll sichergestellt werden, dass der Schuldner bei einer Pfändung des Arbeitseinkommens seinen gesetzlichen Unterhaltsverpflichtungen nachkommen und über das Existenzminimum verfügen kann. Bei einem Arbeitseinkommen, welches den Grundfreibetrag übersteigt, steht dem Schuldner ein Teil seines Mehrverdienstes zu. Hat der Schuldner gegenüber einer anderen Person die gesetzliche Verpflichtung, Unterhalt zu zahlen, erhöht sich der pfändungsfreie Betrag.

 

Pfändungsgrenze – die Zahlen

Seit dem 1. Juli 2022 steigt der unpfändbare Grundbetrag von bisher 1.252,64 Euro auf 1.330,16 Euro. Sind gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen, erhöht sich dieser Betrag um 500,62 Euro pro Monat für die erste Person. Bisher lag dieser Betrag bei 471,44 Euro. Für jede weitere – bis zur fünften – Person erhöht sich der Betrag auf 278,90 Euro (bisher 262,65 Euro).

 

Grund für die Anpassung der Pfändungsfreigrenzen

Zukünftig sollen die Pfändungsfreibeträge wie die Grundfreibeträge bei der Steuer jährlich erhöht werden. Zudem gilt eine leicht verbesserte Regelung zum Schutz eines Teils des Weihnachtsgeldes vor Pfändungen.

Die Pfändungsgrenzen sollen Schuldner vor einer „Kahlpfändung“ schützen. Unabhängig davon, ob es sich bei dem Schuldner um einen Angestellten, Rentner, Arbeitslosen oder Selbstständigen handelt: Die Gläubiger müssen dem Schuldner einen Teil seines Geldes überlassen. Wie viel dem Schuldner zur Bestreitung des Lebensunterhalts verbleibt und bis zu welchem Betrag sein Geld pfändbar ist, regeln die Pfändungstabellen zu § 850c der Zivilprozessordnung.

 

Die Pfändungsfreigrenzen im Überblick

Nach der neuen Pfändungstabelle müssen einer Alleinstehenden oder einem Alleinstehenden monatlich mindestens 1.339,99 Euro verbleiben. Und so sieht es bei einer Unterhaltspflicht aus.

 

Bei einer Unterhaltspflicht gegenüber:

1 Person	bis 1.839,99 EUR
2 Personen	bis 2.109,99 EUR
3 Personen	bis 2.389,99 EUR
4 Personen	bis 2.669,99 EUR
5 und mehr Personen	bis 2.949,99 EUR

 

Was gilt bei einem höheren Erwerbseinkommen?

Schuldner dürfen auch vom Nettoeinkommen, welches über die in der Tabelle aufgeführten Beträge hinaus geht, einen Teil behalten.

 

Verpfändung des kompletten Einkommens oberhalb der Grenze?

Das Einkommen, das oberhalb der Pfändungsgrenze liegt, wird nicht komplett gepfändet. Alleinstehende dürfen 30 Prozent des überschüssigen Einkommens behalten. Gibt es unterhaltspflichtige Personen, darf noch mehr vom Einkommen einbehalten werden. Einem verheirateten Paar ohne unterhaltspflichtige Kinder verbleibt die Hälfte des Einkommens, welches über der Pfändungsfreigrenze liegt. Dies gilt auch dann, wenn der Ehepartner eigenes Einkommen bezieht. Hat das Paar zwei Kinder, sind es noch 30 Prozent und bei vier und mehr Kindern müssen noch 10 Prozent abgegeben werden.

 

Weihnachtsgeld und die Pfändung

Bis zur Änderung am 1. Juli 2022 wurden Weihnachtsvergütungen bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, bis jedoch maximal 500 Euro, unpfändbar. Das heißt, ein Teilbetrag der 500 Euro sind unpfändbar. Mit der Änderung im Juli 2022 wird der Freibetrag geringfügig auf die Hälfte des Pfändungsfreibetrags, also auf einen Betrag von 630 Euro erhöht.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 ist es laut § 3 des Arbeitsschutzgesetzes ab sofort für alle Unternehmen Pflicht, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter ausnahmslos aufzuzeichnen. Das heißt, Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Arbeitszeiterfassungssystem zu dokumentieren – das Führen der Stunden in einer Excelliste oder handschriftlichen Liste reicht nicht mehr aus.

Das Gesetz und die Fakten

Arbeitgeber benötigen ein System, mit dem die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit der Beschäftigten systematisch und rechtssicher erfasst wird – dies ist der höchstrichterliche Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, kurz BMAS, hat auf die Veröffentlichung des Bundesarbeitsgerichts reagiert.

Bereits 2019 hatte der EuGH (Europäische Gerichtshof) festgestellt, dass die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, dass sie ein „verlässliches, objektives und zugängliches System“ einrichten, mit dem die täglich geleisteten Arbeitszeiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gemessen werden kann. Grundsätzlich war damit klar, dass die Arbeitgeber gut damit beraten sind, ein solches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Allerdings wurden die EuGH-Vorgaben vom deutschen Gesetzgeber nicht umgesetzt, weshalb das Gericht eine unmittelbare Pflicht von Seiten der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung annahmen – was letztendlich das BAG bestätigte.

Die Pflicht, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmenden zu dokumentieren, gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Laut § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sind laut BAG die Arbeitgeber dazu verpflichtet, nicht nur ein Zeiterfassungssystem einzuführen, sondern dies auch ordnungsgemäß einzusetzen. Es sind folgende Daten zu erfassen:

• Beginn und Ende der Arbeitszeit

• Pausenzeiten

• Überstunden

Dabei erlaubt es das BAG den Arbeitgebern, die Zeiterfassung an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu delegieren. Allerdings sind für die Sicherstellung der korrekten und tatsächlichen Arbeitszeiterfassung die Arbeitgeber zuständig.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist weiterhin eine flexible Arbeitsweise auf Vertrauensbasis möglich. Jedoch müssen die Zeiten ab sofort auch bei Vertrauensarbeitszeit und mobilen Arbeitsplätzen oder Arbeitsplätzen im Home-Office erfasst werden.

Die Zeiterfassung im Unternehmen

Laut der Bundesarbeitsgerichts-Begründung ist es den Arbeitgebern freigestellt, ob sie die Arbeitszeiten mit Hilfe von manuellen oder digitalen Systemen aufzeichnen. In manchen Berufszweigen könnte eine Aufzeichnung in Papierform ausreichen – beispielsweise bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die keine technische Ausstattung besitzen, um die Zeiten elektronisch zu erfassen. Allerdings stellt das BAG ganz klar heraus: einfach das günstigste System auszuwählen, ist nicht erlaubt. Das System zur Dokumentation der Arbeitszeiten muss:

• Die gesetzlichen Regeln in puncto Datenschutz einhalten

• Den Gesundheitsschutz und die Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleisten

Klar ist, dass durch Vorgabe der Arbeitszeiterfassung jeder Arbeitgeber eine Zeiterfassung einführen und deren Anwendung anordnen und die Durchführung kontrollieren muss. Arbeitgeber müssen prüfen, welches System zur Erfassung der Arbeitszeiten dem Datenschutz und dem Schutz der Angestellten gerecht wird.

Auch wenn noch nicht alle Details zur BAG-Entscheidung geklärt sind, sollten Sie mit der Erfassung der Arbeitszeiten nicht warten, bis das Arbeitszeitgesetz an die Vorgaben des BAG angepasst sind.

Es dürfte klar sein, dass eine Software die beste und sicherste Grundlage für die Arbeitszeitenerfassung darstellt. Mit der Software nehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Erfassung ihrer Arbeitszeiten und Pausen vor und haben somit ihr Arbeitszeitkonto genau im Blick – und auch der Arbeitgeber hat Einblick.

Sie möchten sich Papierlisten und andere Zeiterfassungsarten sparen und auf eine verlässige Software für Ihre Zeiterfassung zugreifen? Dann haben Sie mit uns von Lohndirekt den richtigen Partner gefunden.

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Home-Office – seit der Coronapandemie eine gängige Lösung, um die Ansteckungsketten zu minimieren. Die Definition des Home-Office lautet: Bei Home-Office handelt es sich um Telearbeit, bei der die Angestellten ihre Arbeit teilweise oder sogar im vollen Umfang von zu Hause aus erledigen.

Der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung liegt seit dem Jahr 2018 bei 4,2 Prozent. 2023 steigt der Künstlersozialabgabesatz auf 5,0 Prozent. Diese Änderung wurde am 26.09.2022 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Auch nach dem Ende der gesetzlich vorgeschriebenen Home-Office-Pflicht ist diese Art, die Arbeiten im häuslichen Arbeitszimmer zu erledigen, sehr beliebt. Doch die Arbeit von zu Hause aus, bringt auch steuerliche Auswirkungen mit sich. Das sollten Sie zur Home-Office-Pauschale wissen.

Die Home-Office-Pauschale

Die Home-Office-Pauschale gilt rückwirkend ab dem 1. Januar 2020. Für die Jahre 2020, 2021 und 2022 beträgt sie pro Tag 5 Euro, allerdings maximal 600 Euro im Kalenderjahr, was 120 Tagen Home-Office entspricht. Mit der Home-Office-Pauschale sollen die Arbeitnehmer, die während der Coronapandemie von zu Hause gearbeitet haben, entlastet werden und die entstandenen Extrakosten ausgeglichen werden.

Das Ganze liest sich gut, allerdings gibt es einen Haken. Die Home-Office-Pauschale wird auf die Werbekostenpauschale angerechnet, die bei 1.230 Euro liegt. Das heißt, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Werbungskosten inklusive der Home-Office-Pauschale unter 1.230 Euro liegen, verpufft sie. Wird das häusliche Arbeitszimmer hingegen anerkennt, ist die Steuerentlastung höher als mit der Home-Office-Pauschale.

Für das Jahr 2023 wurde die Home-Office-Pauschale mit dem Jahressteuergesetz 2022 verlängert und gleichzeitig erhöht. Statt der bisher 120 Tage können nun 210 Tage im Home-Office veranschlagt werden. Zudem wurde der Tagessatz von 5,00 € auf 6,00 € angehoben. Damit steigt der Pauschalbetrag von 600 Euro auf 1.260 Euro jährlich. Für die Tage, die Sie im Home-Office arbeiten, dürfen ab 2023 nun auch zusätzlich Fahrtkosten geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber nachweislich keinen anderen Arbeitsplatz um Büroarbeiten zu erledigen anbietet.

Achtung: Durch die Arbeit im Home-Office reduziert die Entfernungspauschale

Für die Fahrten zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte können pro Entfernungskilometer 0,30 Euro als Werbungskosten angesetzt werden. Allerdings dürfen Sie nur Fahrten abrechnen, die tatsächlich stattgefunden haben. Sind Sie während der Coronapandemie nur noch selten ins Büro gefahren, können Sie nur für die gefahrenen Tage die Entfernungspauschale geltend machen. Diese Tatsache kann zu einer steuerlichen Mehrbelastung für Sie führen – vor allem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den ÖPNV nutzen, sind davon betroffen.

Allerdings können Sie die Aufwendungen für eine Zeitfahrkarte für die öffentlichen Verkehrsmittel, die Sie für die regelmäßige Benutzung zur Tätigkeitsstätte erworben haben, in voller Höhe absetzen – auch wenn Sie von zu Hause aus arbeiten. Deshalb sind diese Kosten in voller Höhe neben der Home-Office-Pauschale als Werbungskosten absetzbar.

Die Home-Office-Pauschale gilt auch dann, wenn Ihnen kein eigenes Arbeitszimmer zu Hause zur Verfügung steht.

Seit 1983 zieht die Künstlersozialversicherung die gesetzliche Sozialversicherung von Publizisten und selbstständigen Künstlern ein. Sie sind gesetzlich dazu verpflichtet, sich über die Künstlersozialkasse (KSK) zu versichern. Die in der Künstlersozialkasse Versicherten tragen ähnlich wie die Arbeitnehmer die Hälfte der Beiträge. Die andere Hälfte wird durch die Abgabe der Unternehmen, die die Leistungen des Künstlers in Anspruch nehmen sowie einen Bundeszuschuss, finanziert. Dabei orientieren sich die Beträge an dem geschätzten Jahreseinkommen.

Der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung liegt seit dem Jahr 2018 bei 4,2 Prozent. 2023 steigt der Künstlersozialabgabesatz auf 5,0 Prozent. Diese Änderung wurde am 26.09.2022 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.

Die Abgabepflicht

In § 24 Abs. 1 Künstlersozialversicherungsgesetz ist geregelt, wann ein Unternehmer zur Abgabe zur Künstlersozialkasse verpflichtet ist. Vor allem Unternehmen, die publizistische oder künstlerische Werke oder Leistungen in Anspruch nehmen, sind zur Abgabe verpflichtet. Auch Unternehmen, die Öffentlichkeitsarbeit oder Werbung für das eigene Unternehmen betreiben und nicht gelegentliche Aufträge an Publizisten oder Künstler erteilen, sind abgabepflichtig. Das heißt, nicht der Publizist oder selbstständige Künstler muss die Künstlersozialabgabe leisten, sondern der, der die Dienste in Anspruch nimmt. Arbeiten Unternehmen mit Publizisten oder Künstlern zusammen und gehören zum abgabepflichtigen Personenkreis, sind sie verpflichtet, dies der Künstlersozialkasse zu melden.

Seit dem 15.06.2007 hat die Deutsche Rentenversicherung die Aufgabe, die Zahlungen der Künstlersozialabgabe zu überwachen. Mit entsprechenden Erhebungsbögen, die an die Unternehmen geschickt werden, soll die Abgabepflicht und Feststellung der Höhe der Zahlung ermittelt werden.

Die Höhe der Künstlersozialabgabe

Grundsätzlich sind alle gezahlten Entgelte an Publizisten und Künstler von den jeweiligen Unternehmen aufzuzeichnen und im Folgejahr bis zum 31.03. an die Künstlersozialkasse zu melden. Der Meldebogen wird von der Kasse verschickt.

Die abgabepflichtigen Zahlungen des Unternehmens werden aufsummiert und danach mit dem gültigen Abgabesatz des Jahres multipliziert.

Die Meldung an die Künstlersozialkasse

Bis zur Abgabefrist am 31.03. des Folgejahres müssen die Unternehmen die Entgelte des abgelaufenen Kalenderjahres, die sie an Publizisten und Künstler gezahlt haben, an die Künstlersozialkasse übermitteln. Weisen die Publizisten oder Künstler die Umsatzsteuer gesondert aus, ist diese nicht mit zu melden. Werden Auftragslisten, Vertragskopien oder Rechnungen benötigt, werden diese gesondert angefordert – ansonsten brauchen sie nicht eingereicht zu werden. Die Meldung an die Künstlersozialkasse erfolgt über ein gesondertes Formular.

Kommt ein Unternehmen seinen Meldepflichten nicht rechtzeitig nach, erfolgt nach branchenspezifischen Durchschnittswerten eine Schätzung des Unternehmens (§ Abs. 1 Satz 3 KSVG). Die Schätzung kann durch die Meldung der konkreten Entgelte korrigiert werden.

Erfolgt die Meldung nicht fristgerecht, handelt es sich um eine Verletzung der Aufzeichnungs- und Meldepflicht und ist somit eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld geahndet werden kann.

Die Definition Künstler

Künstler sind die Personen, die Musik, bildende oder darstellende Kunst ausüben, schaffen oder lehren.

Die Definition Publizist

Publizisten sind Schriftsteller, Journalisten oder Personen, die in ähnlicher Art publizistisch tätig sind oder Publizistik lehren. Dabei muss die publizistische Tätigkeit mit der eines Schriftstellers vergleichbar sein. Auch Personen, die wissenschaftliche Texte übersetzen, gelten als Publizisten und sind somit in der Künstlersozialversicherung versicherungspflichtig.

Zuerst einmal ist zu beachten, um welche Art der Beschäftigung es sich handelt.

Unter dem Begriff des „Minijobs“ verstehen wir zwei Arten der Beschäftigung, einmal die geringfügige Beschäftigung (bis 520,00 € im Monat) und zudem die kurzfristige Beschäftigung.
Während die geringfügige Beschäftigung während der Elternzeit kein steuer- und sozialversicherungsrechtliches Problem darstellt, gibt es bei der kurzfristigen Beschäftigung auch in diesem Fall die üblichen Fallstricke. Soll hier nämlich mehr als 520,00 € monatlich verdient werden, so ist die Berufsmäßigkeit unbedingt zu prüfen. Denn Beschäftigungen während der Elternzeit werden grundsätzlich berufsmäßig ausgeübt, womit kurzfristige Beschäftigungen während der Elternzeit nur möglich sind, wenn das Entgelt unter 520,00 € liegt.

Geringfügige Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber

Während der Elternzeit ruht das bisherige Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer kann somit eine geringfügige Beschäftigung sozialversicherungsrechtlich wie jeder andere Arbeitnehmer ohne eine Hauptbeschäftigung auch ausüben. Der Minijob ist also ganz normal meldepflichtig bei der Minijobzentrale und grundsätzlich rentenversicherungspflichtig. Zudem können auch mehrere geringfügige Beschäftigungen aufgenommen werden, sofern diese zusammen 520,00 € im Monat nicht überschreiten.

Geringfügige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber

Natürlich kann auch beim Arbeitgeber, bei welchem sich der Arbeitnehmer gerade in Elternzeit befindet, eine geringfügige Beschäftigung aufgenommen werden, da die Hauptbeschäftigung in der Zeit ruht.

Dabei kommt es dann zu folgenden Meldungen:

• Für die Hauptbeschäftigung zu Beginn der Mutterschutzfrist eine Unterbrechungsmeldung mit dem Meldegrund 51 (Unterbrechung wegen Anspruch auf Mutterschaftsgeld) oder, wenn es vorab kein Mutterschaftsgeld gab, dann mit dem Meldegrund 52 (Unterbrechung wegen Elternzeit).

• Zum Zeitpunkt der Aufnahme der geringfügigen Beschäftigung erfolgt dann eine Abmeldung bei der gesetzlichen Krankenkasse mit dem Meldegrund 31 (Abmeldung wegen Krankenkassenwechsel) und eine Anmeldung bei der Minijob-Zentrale mit dem Meldegrund 11 (Anmeldung wegen Krankenkassenwechsel).

• Zum Ende der geringfügigen Beschäftigung und evtl. Wiederaufnahme der Hauptbeschäftigung erfolgen erneute Meldungen mit den Meldegründen 11 und 31, nur dieses Mal jeweils an einen anderen Empfänger.

Gerade bei der Abmeldung wegen Krankenkassenwechsel zur Aufnahme der geringfügigen Beschäftigung tun sich viele gesetzliche Krankenkassen schwer und verlangen vom Arbeitgeber eine Stornierung dieser Meldung. Stattdessen soll für diesen Mitarbeiter eine zweite Personalnummer angelegt werden, über welche dann die geringfügige Beschäftigung abzurechnen ist.

Dieses widerspricht allerdings den Vorgaben der Geringfügigkeitsrichtlinien und der ITSG (Informationstechnische Servicestelle der gesetzlichen Krankenversicherung). Hier wird ganz eindeutig vorgegeben, dass in solchen Fällen keine zweite Personalnummer anzulegen ist und stattdessen jeweils mit Meldegrund 11 und 31 zu melden ist. Diese Vorgabe steht in der Geringfügigkeitsrichtlinie zum Beispiel im Abschnitt D (Meldungen), Nummer 2. Bei entsprechenden Rückmeldungen von Krankenkassen verweisen Sie entsprechend auf diese Vorgaben.

Anrechnung von Hinzuverdiensten während der Elternzeit

Jeder Hinzuverdienst ist vom Arbeitnehmer bei der Elterngeldstelle anzumelden. Dieser Hinzuverdienst führt dann zur Kürzung des Elterngeldes, sofern der Hinzuverdienst über dem Mindestsatz von aktuell 300,00 € liegt.

Weitere Informationen zur Anrechnung von Minijobs auf das Elterngeld finden Sie auf der Seite familienportal.de des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ).

Der in Deutschland seit 2015 eingeführte gesetzliche flächendeckende Mindestlohn macht zum 01.10.2022 seinen bisher größten Sprung nach oben: von aktuell 10,45 € erhöht er sich dann auf 12,00 € pro Stunde.

Wie Sie bereits aus unseren vorherigen Newslettern wissen, können wir die Einhaltung des Mindestlohns nicht überwachen. Dieses Mal hat der Anstieg jedoch noch auf weitere Regelungen eine bedeutende Auswirkung.

Bisher war die Grenze der sozialversicherungsfreien geringfügigen Beschäftigung immer starr festgesetzt. Seit 2013 liegt diese fest bei 450,00 € im Monat. Das wird sich ab dem 01.10.2022 ändern. Ab dann bemisst sich dieser Wert dynamisch am Mindestlohn nach der folgenden Formel:

Mindestlohn x 10 Stunden die Woche x 13 Wochen / 3 Monate = Geringfügigkeitsgrenze

Rechnen wir hier also mit den 12,00 € Mindestlohn, die ab Oktober 2022 gelten, so kommen wir auf die neue Grenze von 520,00 €.

Auch der Übergangsbereich, der erst 2019 die Gleitzone ersetzt hat (auch bekannt als Midijob), erhöht sich von aktuell 450,01 € – 1.300,00 € auf 520,01 € – 1.600,00 €.

Wir wollen Sie mit diesem Newsletter auf die kommenden Änderungen vorbereiten.

Minijob

Entsprechend ändert sich beim Minijob zum 01.10.2022 die Verdienstgrenze. Die Jahresverdienstgrenze für die vorausschauende Prognose liegt dann bei 6.240,00 € (12 x 520,00 €). Erst bei einer Überschreitung dieser Grenze entsteht dann eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Liegen Ihre Arbeitnehmer:innen also aktuell unter 450,00 € im Monat und erhalten keine Verdienstanpassung, so bleibt es hier auch nach dem 30. September bei einer geringfügigen Beschäftigung. Muss das Entgelt allerdings aufgrund des neuen Mindestlohns angepasst werden, so ist eine neue Jahresprognose für die 12 Monate nach der Verdienständerung durch Sie vorzunehmen. Wird dabei auch die neue Grenze nicht überschritten, so bleibt alles wie bisher. Wird dagegen das regelmäßige Entgelt von 520,00 € überschritten, so ist hier eine Umstellung in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis notwendig.

Wochenarbeitszeit

Grundsätzlich geht der Gesetzgeber davon aus, dass ein Minijobber 10 Stunden pro Woche arbeitet. Sollte mehr als 12,00 € (Mindestlohn) gezahlt werden, reduziert sich die Wochenstundenanzahl entsprechend.

Gelegentliches unvorhersehbares Überschreiten

Eine Änderung gab es auch bei dem gelegentlichen Überschreiten der 520,00 €-Monatsgrenze. Dies darf aktuell nur in zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres aus unvorhersehbaren Gründen passieren. Allerdings darf beim Überschreiten der Verdienst nicht das Doppelte der Verdienstgrenze – also ab dem 01.10.2022 dann 1.040,00 € – betragen.

Rentenversicherung

Keine Änderungen gibt es in der Rentenversicherung. Ein abgegebener Befreiungsantrag bleibt auch nach dieser gesetzlichen Änderung der Verdienstgrenze weiterhin gültig. Auch der Mindestbeitrag von 32,55 € (18,6% von 175,00 €) ändert sich nicht.

Kurzfristige Beschäftigung

In der kurzfristigen Beschäftigung gibt es grundsätzlich keine Änderungen. Nur wird bisher die Berufsmäßigkeit bei einem Entgelt von bis zu 450,00 € nicht überprüft. Diese Grenze erhöht sich ebenfalls auf 520,00 €.

Übergangsregeln

Keine neuen Gesetze ohne Übergangsregeln – so auch in diesem Fall. Arbeitnehmer:innen, die aktuell ein regelmäßiges Entgelt zwischen 450,00 € und 520,00 € beziehen, bleiben in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung sozialversicherungspflichtig. Nur in der Rentenversicherung gelten ab dem 01.10.2022 die Regelungen des Minijobs. Hier zahlt der Arbeitgeber dann also statt der Hälfte, die pauschalen 15% und der/die Arbeitnehmer:innen entsprechend nur noch die fehlenden 3,6%.

Diese Übergangsregeln gelten befristet bis zum 01.01.2024. Ab diesem Zeitpunkt werden diese Arbeitnehmer:innen dann auch als geringfügig Beschäftigte abgerechnet.

Betroffene Arbeitnehmer:innen können allerdings durch einen schriftlichen Antrag beim Arbeitgeber auf die Versicherungspflicht einzelner oder aller Zweige der Sozialversicherung verzichten und somit schon vorzeitig als geringfügig Beschäftigte abgerechnet werden.

Dieser Antrag muss bis zum 02.01.2023 beim Arbeitgeber gestellt werden, womit die Befreiung auch noch rückwirkend ab dem 01.10.2022 wirken kann. Nach diesem Zeitpunkt ist eine Befreiung nur noch in der Renten- und Arbeitslosenversicherung möglich und gilt dann auch erst ab dem Folgemonat.

Geringfügigkeits-Richtlinien

Mit den gesetzlichen Änderungen gibt es natürlich auch eine neue Geringfügigkeits-Richtlinie, die aufgrund der zahlreichen Beispiele eigentlich keine Fragen offenlässt. Diese können Sie unter diesem Link einsehen: https://www.minijob-zentrale.de/DE/service/geringfuegigkeits-richtlinien/Teaser_geringfuegigkeits-richtlinien.html?nn=937b4bfa-799f-4579-bd44-c9220f08f66d

Bei weiteren Fragen steht Ihnen gerne die Minijobzentrale unter diesem Link zur Verfügung: https://www.minijob-zentrale.de/DE/05_multifunktionsleiste/02_kontakt/node.html

Übergangsbereich / Midijob

Der Gesetzgeber hat für Entgelte über der Geringfügigkeitsgrenze einen Bereich geschaffen, in welchem die Arbeitnehmer-Belastung durch die Sozialversicherungsbeiträge zunächst reduziert beginnt und erst mit steigendem Entgelt auf die reguläre Hälfte der Gesamtsozialversicherungsbeiträge von rund 20% ansteigt. Direkt über der Geringfügigkeitsgrenze beginnt der Arbeitnehmer-Anteil aktuell bei ca. 11% und steigt dann linear bis zu einem Entgelt von 1.300,00 € auf ca. 20%. Der Arbeitgeber-Anteil liegt auch innerhalb des Übergangsbereichs fest bei ca. 20%.

Änderung ab 10/2022

Mit dem neuen Mindestlohn steigt die Verdienstgrenze für Midijobs von 1.300,00 € auf 1.600,00 €. Zudem wird die Berechnung der Beiträge bei Midijobs angepasst. Neu ist beispielsweise, dass der Arbeitgeber-Anteil ebenfalls innerhalb des Übergangsbereichs variabel ist. Dieser beginnt jetzt bei 28% (was den pauschalen Beiträgen eines geringfügig Beschäftigten entspricht) und bewegt sich innerhalb des Übergangsbereichs gleitend auf den halben Beitrag von ca. 20%.

Änderung ab 01/2023

Mit dem dritten Entlastungsgesetz hat die Bundesregierung bereits eine weitere Änderung des Übergangsbereichs auf den Weg gebracht. Ab dem 01.01.2023 wird sich dadurch die Obergrenze des Midijobs auf 2.000,00 € erhöhen.

Für die Monate Juni, Juli und August hat die Bundesregierung das sogenannte „9-Euro-Ticket“ verabschiedet. Mit diesem Ticket kann jeweils einen Monat lang der bundesweite Nah- und Regionalverkehr genutzt werden.

Dieses kann auch für die Lohn- und Gehaltsabrechnung relevant sein. Bevor wir aber darauf eingehen wollen, stellen wir noch einmal im Kurzformat das „Jobticket“ im Allgemeinen vor.

Das Jobticket

Arbeitgeberleistungen (Zuschüsse und Sachbezüge) zu Tickets, die vom Arbeitnehmer für die Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte im öffentlichen Personennahverkehr genutzt werden können sind seit 2019 nach § 3 Nr. 15 Einkommensteuergesetz (EStG) steuerfrei. Allerdings nur, wenn diese Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.

Gerade in Großstädten wird für den städtischen Nahverkehr häufig ein sog. „Job-Ticket“ im Abo-Verfahren angeboten. Dieses hat für den Arbeitnehmer dann häufig einen vergünstigten Preis und beinhaltet oft einen festen Zuschuss durch den Arbeitgeber.

Auch diese Tickets werden in den oben genannten drei Monaten lediglich 9€ im Monat kosten. Inwiefern sich der feste Arbeitgeberzuschuss für diesen Zeitraum reduziert, müssten sie bei ihrem Anbieter erfragen und Ihrer/Ihrem persönlichen Lohnsachbearbeiter/in mitteilen, damit die Abrechnung entsprechend geändert werden kann.

Achtung bei der Höhe des Zuschusses

Der Zuschuss ist grundsätzlich nach § 3 Nummer 15 EStG nur bis zur Höhe der tatsächlichen Aufwendungen steuer- und sozialversicherungsfrei. Hierzu hat das Bundesministerium der Finanzen am 30.05.2022 folgende Information veröffentlicht:

Für die Monate Juni, Juli und August 2022 wird es für die Anwendung des § 3 Nummer 15 EStG aus Vereinfachungsgründen nicht beanstandet, wenn Zuschüsse des Arbeitgebers die Aufwendungen des Arbeitnehmers für Tickets für öffentliche Verkehrsmittel im Kalendermonat übersteigen, soweit die Zuschüsse die Aufwendungen bezogen auf das Kalenderjahr 2022 insgesamt nicht übersteigen (Jahresbetrachtung).

Werden bezogen auf das Kalenderjahr 2022 insgesamt höhere Zuschüsse gezahlt, als der Arbeitnehmer Aufwendungen hatte, ist der Differenzbetrag als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu behandeln.