Warum es im Bereich des Solidaritätszuschlags nun zum Jahreswechsel zu bösen Überraschungen kommen kann.

Zum Jahr 2021 wurde der Freibetrag sowie der Übergangsbereich beim Solidaritätszuschlag so weit nach oben geschraubt, dass viele Arbeitnehmer aktuell keinen oder einen geringeren Abzug im Bereich des Solidaritätszuschlags haben.

Für Arbeitnehmer, die aber nahe am oder im Bereich des Übergangsbereiches liegen, drohen nun aber mit dem Lohnsteuerjahresausgleich bzw. mit der persönlichen Steuererklärung hohe Nachzahlungen.

Dazu muss man den Hintergrund des Solidaritätszuschlags kennen. Der Solidaritätszuschlag wurde 1991 eingeführt, um verschiedene Mehrbelastungen wie unter anderem die Kosten der deutschen Einheit zu finanzieren. Seit 1998 liegt er fest bei 5,5%. Als Bemessungsgrundlage dient allerdings nicht das Einkommen sondern die zu zahlende Einkommen- und Körperschaftsteuer bzw. für Arbeitnehmer die entsprechende Lohnsteuer. Auf 1.000,00 € Lohnsteuer sind demnach 55,00 € Solidaritätszuschlag fällig.

Freigrenze

Für Geringverdienende gibt es dazu eine Freigrenze – die sogenannte Nullzone. Darüber gibt es einen einen Übergangsbereich. Bis 2020 lag dieser Freibetrag bei 81,00 € im Monat bzw. bei Steuerklasse III bei 162,00 €. Dieser hat sich in 2021 auf 1.413,00 € erhöht bzw. auf 2.826,00 € für Arbeitnehmer mit der Steuerklasse III.

Arbeitnehmer mit einer zu zahlenden monatlichen Lohnsteuer in diesem Bereich haben keinen entsprechenden Solidaritätszuschlag zu leisten.

Übergangsbereich

Darüber hinaus gibt es eine entsprechende Gleitzone. Hier wird von der zu zahlenden Lohnsteuer der o.g. Freibetrag abgezogen und davon 20% Solidaritätszuschlag berechnet. Das geschieht so lange bis der Steuersatz von 5,5% auf die gesamte zu zahlende Lohnsteuer erreicht ist.

Dazu zwei Beispiele:

Die tatsächliche Lohnsteuer beträgt bei einem Arbeitnehmer mit der Steuerklasse I im Monat 1.800,00 €. Die Freigrenze ist damit überschritten, womit die Vergleichsrechnung aus der Regelung des Übergangsbereich in Kraft tritt. Von den 1.800,00 € wird die Freigrenze entsprechend abgezogen: 1.800,00 € – 1.413,00 € = 387,00 €. Davon 20% ergeben 77,40 €. 5,5% von den vollen 1.800,00 € wären 99,00 €.

Würde die tatsächliche Lohnsteuer bei 2.000,00 € liegen, wären 20% von der Differenz dann 117,40 € und 5,5% vom vollen Lohnsteuerbetrag 110,00 €. Hier wäre die Regelung des Übergangsbereich dann nicht mehr von Vorteil womit die 5,5% greifen.

Im ersten Beispiel sind also entsprechend nur 4,3% (77,40 € von 1.800,00 €) von der Lohnsteuer als Solidaritätszuschlag zu leisten. Im zweiten Beispiel die vollen 5,5% (110,00 € von 2.000,00 €).

Nachzahlung

Und genau hier liegt die Gefahr der Nachzahlung. Diese entsteht nämlich bei schwankenden Gehältern oder bei Einmalzahlungen. Denn während monatlich evtl. ein verminderter Steuersatz gerechnet wird, kann dieser auf das gesamte Jahr betrachtet zu niedrig sein, wenn schwankende Gehälter und/oder Sonderzahlungen mit eingerechnet werden.

Dazu wollen wir das o.g. Beispiel mit der monatlichen Lohnsteuer von 1.800,00 € um eine Sonderzahlung vervollständigen.
Dieser Arbeitnehmer zahlt nun also monatlich 4,3% auf seine 1.800,00 € Lohnsteuer als Solidaritätszuschlag. Im November erhält dieser Arbeitnehmer dann eine Sonderzahlung, auf welche weitere 1.800,00 € Lohnsteuer fällig sind. Diese Sonderzahlung wird nach Einrechnung der Freigrenze und des Übergangsbereichs mit den vollen 5,5% an Solidaritätszuschlag belastet.

Zum Jahresende hat der Mitarbeiter also 13 x 1.800,00 € an Lohnsteuer gezahlt. Das ergibt 23.400,00 €. Die jährliche Freigrenze liegt bei 16.956,00 € (12 x 1.413,00 €). 20% auf die Differenz zwischen Lohnsteuer und Freigrenze sind demnach 1.288,80 € (20% von der Differenz aus 23.400,00 € und 16.956,00 €). 5,5% von den vollen 23.400,00 € ergeben in diesem Beispiel 1.287,00 €. Somit ist der Übergangsbereich nicht mehr günstiger, wodurch auf die gesamte Lohnsteuer ein Solidaritätszuschlag von 5,5% zu rechnen ist. Da in der monatlichen Abrechnung allerdings nur 4,3% abgezogen worden sind, kommt es nun im Lohnsteuerjahresausgleich oder in der persönlichen Steuererklärung zur Nachzahlung.

In den laufenden Abrechnungen wurden 12 x 77,40 € und für die Einmalzahlung 99,00 € an Solidaritätszuschlag einbehalten. Ergibt in der Summe also 1.027,80 € und somit 259,20 € zu wenig, welche nun entsprechend nachgezahlt werden müssen.

Ob und wenn ja wann der Gesetzgeber hieran etwas ändert ist uns zum heutigen Tage nicht bekannt. Nur leider entspricht dieses Vorgehen aktuell den gesetzlichen Vorgaben, an die wir gebunden sind.

Beitragszuschlag für Kinderlose in der Pflegeversicherung

Zum 1. Januar 2022 wird der Beitragszuschlag für Kinderlose von 0,25 Prozentpunkten auf 0,35 Prozentpunkte erhöht. Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung wurde auch der Bundeszuschuss in Höhe von einer Milliarde Euro jährlich festgelegt. Mit der Erhöhung sollen die erhöhten Ausgaben in der Pflegeversicherung ausgeglichen werden.

Was ist der Beitragszuschlag für Kinderlose?

In einem Urteil hatte das Bundesverfassungsgericht gefordert, dass Kinderlose stärker an der Finanzierung der sozialen Pflegeversicherung beteiligt werden müssen. Der geforderte Beitragszuschlag für Kinderlose wurde mit dem § 55 SGB XI eingeführt. Wer das 23. Lebensjahr vollendet hat und keine Elterneigenschaft vorweist, muss den erhöhten Beitrag zur Pflegeversicherung tragen. Diesen Beitrag zahlt der Arbeitnehmer alleine. Von der Zahlung des Zuschlags sind ausgenommen:

  • Personen, die das 23. Lebensjahr noch nicht vollendet haben

  • Personen, die vor dem 01.01.1940 geboren wurden.
    Dieser Generation angehörende Personen sind grundsätzlich von dem Beitragszuschlag befreit – unabhängig davon, ob sie Kinder haben oder nicht

  • Personen, die Wehrdienst leisten

  • Bezieher von Arbeitslosengeld II

  • Personen, die die Elterneigenschaft nachgewiesen haben

Die Befreiung wirkt bei diesen vier Personenkreisen automatisch. Um den Beitragszuschlag nicht zahlen zu müssen, müssen die anderen Personen ihre Elterneigenschaft nachweisen.

Der Zusatzbeitrag für Kinderlose wird vom Arbeitgeber mit den Gesamtsozialversicherungsbeiträgen an die jeweiligen Krankenkassen überwiesen. Ein einziges Kind bewirkt, dass die beitragspflichtigen Eltern von dem Beitragszuschlag befreit sind.

Achtung: Bei Personen, die am Monatsersten geboren sind, gilt die Beitragspflicht bereits ab Beginn des Monats.

Personen mit Elterneigenschaft

Eltern

Weisen Eltern ihre Elterneigenschaft nicht nach, gelten sie bis zum Ablauf des Monats, in dem der Nachweis erbracht wird, als kinderlos. Erbringen Eltern den Nachweis der Elterneigenschaft innerhalb von 3 Monaten nach der Geburt des Kindes, entfällt der Beitragszuschlag ab dem Beginn des Geburtsmonats. Erbringen die Eltern den Nachweis der Elterneigenschaft erst nach Ablauf der drei Monate nach der Geburt, entfällt der Zuschlag ab dem Folgemonat nach der Vorlage.

Bei den pflegeversicherungspflichtigen Arbeitnehmerinnen fällt dies in aller Regel nicht ins Gewicht, da sie während der Bezugszeit von Mutterschaftsgeld und Elterngeld beitragsfrei sind. Allerdings spielt die 3-Monatsfrist bei dem Vater des Kindes eine entsprechende Rolle.

Pflege-, Adoptiv- oder Stiefeltern

Bei Pflege-, Adoptiv- oder Stiefeltern wird die Elterneigenschaft nur anerkannt, wenn die Familienbildung zu einem Zeitpunkt geschah, an dem für das Kind aufgrund der geltenden Altersgrenzen eine Familienversicherung durchgeführt beziehungsweise hätte durchgeführt werden können.

Für Pflege-, Adoptiv- und Stiefeltern gilt die 3-Monatsfrist ebenfalls. Anstelle des Geburtsdatums des Kindes gelten:

  • Der Nachweis des Jugendamtes
  • Die Heirat des leiblichen Elternteils und des Stiefelternteils
  • Der Beschluss des Familiengerichts für die Adoption
  • Die Aufnahme in den Haushalt des Stiefelternteils oder der Pflegeeltern
  • 2022: Individueller und durchschnittlicher Zusatzbeitrag zur gesetzlichen Krankenversicherung

    Durch den Zusatzbeitrag, den die Krankenkassen seit Januar 2015 erheben dürfen, ist der Wettbewerb unter den gesetzlichen Krankenkassen gewachsen. Dadurch wurde den gesetzlichen Versicherern ein zusätzliches Mittel an die Hand gegeben, finanzielle Engpässe auszugleichen. Bis 2018 wurde der Zusatzbetrag allein durch die Krankenkassenmitglieder gezahlt. Seit dem 1. Januar 2019 finanziert sich der Zusatzbeitrag paritätisch und wird je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer getragen.

    2022 wird der durchschnittliche Zusatzbeitrag weiterhin 1,3 Prozent betragen. Dies geht aus dem GVWG, dem Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz vom Juli 2021 hervor. Jedoch ist ein zusätzlicher Finanzbedarf notwendig, um diesen festgesetzten Wert einhalten zu können, prognostiziert der GKV-Schätzerkreis in der Oktober-Sitzung.

    Der durchschnittliche Zusatzbeitrag

    Zu dem festen Krankenkassen-Beitragssatz von 14,6 Prozent kommt der durchschnittliche Zusatzbeitrag von 1,3 Prozent dazu. Anstatt in Höhe des kassenindividuellen Zusatzbeitragssatzes wird für bestimmte Personenkreise der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz obligatorisch erhoben.

    Zusatzbeitrag 2022 erfordert höheren Bundeszuschuss

    Für 2022 wurde der Zusatzbeitrag mit dem Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz gesetzlich auf 1,3 Prozent festgeschrieben. Nach Einschätzung des GKV-Schätzerkreises muss das Bundesgesundheitsministerium (BMG), um den Zusatzbeitrag in dieser Höhe festzusetzen, eine Verordnung auf den Weg bringen, die den Zuschuss des Bundes um einen Betrag in Höhe des ermittelten Finanzdefizits erhöht.

    Höhere Ausgaben in 2022 durch den GKV-Schätzerkreis erwartet

    Der Grund, weshalb der GKV-Schätzerkreis einen zusätzlichen Finanzbedarf erwartet, liegt in den 2022 zu erwartenden höheren Ausgaben. Um den vorgegebenen durchschnittlichen Zusatzbeitrag von 1,3 Prozent nicht zu überschreiten, ist eine Rechtsverordnung durch die Bundesregierung auf den Weg zu bringen.

    Der kassenindividuelle Zusatzbeitrag regelt jede Krankenkasse individuell in ihrer Satzung.

    Für wen sind die Zusatzbeiträge relevant?

    Arbeitnehmer, die in Teilzeit oder Vollzeit arbeiten und gesetzlich krankenversichert sind, müssen den kassenindividuellen Zusatzbeitrag zahlen.

    Der durchschnittliche Zusatzbeitrag ist für Arbeitnehmer relevant, die privat krankenversichert sind. Arbeitgeber zahlen für diese Arbeitnehmer einen Beitragszuschuss, der aus der Hälfte des allgemeinen Beitragssatzes und der Hälfte des durchschnittlichen Zusatzbeitrags besteht.

    Auch für andere Arbeitnehmergruppen ist der durchschnittliche Zusatzbeitrag relevant. Dazu zählen beispielsweise:

    • Auszubildende, die monatlich nicht mehr als 325 Euro ohne Sonderzahlungen verdienen

    • Beschäftigte im Bundesfreiwilligendienst oder während eines ökologischen oder sozialen freiwilligen Jahres

    • Menschen mit Behinderungen in entsprechenden Einrichtungen, deren Arbeitsentgelt kleiner als der Mindestbeitrag ist, der in § 235 Abs. 3 SGB V vorgeschrieben ist

    Entschädigung bei Verdienstausfällen durch Quarantäne und Absonderungen

    Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) haben Arbeitnehmende im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne Anspruch auf Entschädigung. Dies gilt jedoch nicht, wenn durch die Inanspruchnahme einer empfohlenen Impfung die Quarantäne oder das Tätigkeitsverbot vermieden werden könnte. Am 22. September 2021 haben die Gesundheitsminister von Bund und Ländern beschlossen, dass ab dem 1. November 2021 für Ungeimpfte kein Verdienstausfall erstattet wird. Das heißt, Arbeitnehmer erhalten keine staatliche Unterstützung, wenn sie aufgrund eines Corona-Verdachts in Quarantäne müssen und nicht geimpft sind. Die Begründung: Der Arbeitnehmende hätte die Schutzimpfung wahrnehmen können.

    Der § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG beinhaltet die Regelung, dass ein Arbeitnehmer keine Entschädigung für den Verdienstausfall erhält, wenn er durch die öffentlich empfohlene Schutzimpfung die Quarantäne hätte vermeiden können.

    Impfstatus muss offenbart werden

    Ursprünglich sollte der Starttermin für den Wegfall der Entschädigung bereits am 11. Oktober sein, wurde jedoch auf den 1. November verschoben.

    Arbeitnehmende, die innerhalb eines Zeitraums von bis zu acht Wochen vor der Anordnung ihrer Quarantäne keine öffentliche Impfempfehlung gegen Covid-19 hatten oder denen ein ärztliches Attest eine medizinische Kontraindikation bezüglich der Covid-19-Impfung vorliegt, erhalten weiterhin die Verdienstausfallentschädigung.

    Arbeitnehmende müssen ihren Impfstatus im Zusammenhang mit dem Antrag auf die Verdienstausfallentschädigung offenbaren – der Datenschutz sei kein Problem dabei.

    Quarantäne durch Urlaub im Virusvarianten- oder Hochrisikogebiet

    Haben Arbeitnehmende ihren Urlaub in einem Virusvarianten- oder einem Hochrisikogebiet verbracht, müssen seit dem 1. August die neue Coronavirus-Einreiseverordnung beachten. Hat sich eine Person zu einem beliebigen Zeitraum innerhalb der letzten 10 Tage vor der Rückreise nach Deutschland in einem Virusvarianten- oder Hochrisikogebiet aufgehalten, muss sich die Person direkt nach der Ankunft nach Hause begeben und sich der häuslichen Quarantäne unterziehen. Bei Voraufenthalt in einem als Virusvariantengebiet eingestuftem Land beträgt die Absonderungszeit grundsätzlich 14 Tage, bei Voraufenthalt im Risikogebiet sind es 10 Tage.

    Die häusliche Absonderung kann vorzeitig beendet werden, wenn ein Impfnachweis oder ein Genesenennachweis über das Einreiseportal der Bundesrepublik (www.einreiseanmeldung.de) übertragen wird. Dies ist für alle Einreisenden nach dem Voraufenthalt in einem Gebiet, das ab dem Zeitpunkt der Einreise als Hochrisikogebiet eingestuft wurde. Ab dem Zeitpunkt der Übermittlung kann die Quarantäne beendet werden. Wird vor der Einreise ein Impfnachweis oder ein Genesenennachweis übermittelt, ist keine Quarantäne notwendig. Wird ein Testnachweis übermittelt, darf die zugrundeliegende Testung frühestens fünf Tage nach der Einreise nach Deutschland durchgeführt worden sein.

    Aktuell gelten die Reglungen bis zum 31. Dezember 2021.

    Selbstverschuldete Quarantäne – was ist mit der Lohnfortzahlung?

    Reist ein Arbeitnehmer wissentlich in ein Land, das eine eventuelle Quarantäne zur Folge haben könnte, handelt er im Sinne der Entgeltfortzahlungsbestimmungen schuldhaft, wenn er sich bei der Rückkehr wirklich in Quarantäne begeben muss. Die Folge dieses Verhaltens, eine vorübergehende Verhinderung der Arbeitsleitungserbringung nach § 616 BGB, hat der Arbeitnehmer selbst zu verschulden. Dementsprechend erhält er in diesem Fall keine Entgeltfortzahlung.

    Das Land wird während des Urlaubs zum Risikogebiet

    Man verbringt tolle Tage in dem bereisten Land und plötzlich wird es aufgrund steigender Infektionszahlen zum Risikogebiet erklärt. Wie sieht es in dem Fall für den Arbeitnehmer aus? Er hat mit dem Reiseantritt nicht schuldhaft gehandelt und hat deshalb für einen vorübergehenden Zeitraum nach § 616 BGB einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Allerdings greift hier jedoch der § 56 IfSG, bei dem der Arbeitnehmer für die Zeit der Quarantäne einen Entschädigungsanspruch hat – sofern er geimpft oder genesen ist. Die Entgeltfortzahlung wird durch den Arbeitgeber geleistet. Durch diese Umstände kann er sich nach § 56 Abs. 5 IfSG das gezahlte Entgelt von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

    Neues zu den Umlageverfahren U1, U2 und der Insolvenzgeldumlage

    Am 13. April 2021 hat das Bundeskabinett in seiner 137. Sitzung ein Maßnahmepaket für den Bürokratieabbau beschlossen. Das Paket enthält insgesamt 22 Maßnahmen, mit denen Bürger, Unternehmen und staatliche Stellen von der Bürokratie entlastet werden sollen. Ein Punkt hat die Vereinheitlichung der Umlagesätze U1 und U2 zum Inhalt.

    Im Maßnahmepaket für Bürokratieabbau heißt es unter anderem:

    Die Umlageverfahren U1 und U2 sind dazu da, um finanzielle Belastungen der Arbeitgeber durch die Entgeltfortzahlung der Arbeitnehmer bei Krankheit oder Mutterschaft abzufedern. Die Beitragssätze zu dem Umlageverfahren (Umlagesätze) sind kassenindividuell in Abhängigkeit davon festgelegt, welche Risiken die jeweiligen Krankenkassen innerhalb eines Jahres in welcher Höhe absichern müssen. Der Umlagesatz des Arbeitgebers richtet sich nach der Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist. Im U1-Umlageverfahren variiert die Höhe der Erstattung kassenindividuell zwischen 40 und 80 Prozent des fortgezahlten Entgelts für den Arbeitnehmer. Der Umlagesatz orientiert sich an dem vom Arbeitgeber gewählten Erstattungssatz.

    Bei dem U2-Verfahren liegt der Erstattungssatz immer bei 100 Prozent.

    Das Verfahren zieht eine unterschiedliche Kostenbelastung für gleichartige Leistungen nach sich – vor allem für kleine Arbeitgeber im U1-Verfahren.

    Das Maßnahmepaket soll prüfen, ob die Beitrags- und Erstattungssätze kassenweit vereinheitlicht werden können.

    Umlageverfahren U1 und U2

    Bei dem Umlageverfahren handelt es sich um eine Entgeltfortzahlungsversicherung, deren gesetzliche Regelung im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) festgehalten ist.

    Arbeitgeber zahlen monatlich einen kassenabhängigen Beitragssatz von dem rentenversicherungspflichtigen Bruttogehalt des Arbeitnehmers an die Krankenkasse. Diese springt im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers ein. Dadurch soll verhindert werden, dass kleinere Unternehmen durch Krankheiten der Arbeitnehmer finanziell überlastet werden. Auch Teilzeitmitarbeiter sind anteilig anzurechnen.

    Die meisten Krankenkassen bieten bei der Umlage Wahltarife zwischen 40 und 80 Prozent. Eine Erstattung von 100 Prozent gibt es nicht. Je höher der gewählte Umlagesatz umso höher ist die Erstattung. Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, das die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regelt, ist das vom Arbeitgeber weitergezahlte Arbeitsentgelt erstattungsfähig, ausgehend vom Bruttoarbeitsentgelt. Für die Erstattung von Sachbezügen sind die in der Sachbezugsverordnung beziehungsweise die steuerrechtlichen, festgelegten Werte maßgebend.

    Am Umlageverfahren U1 – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – nehmen die Unternehmen teil, die regelmäßig nicht mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigen. Am Umlageverfahren U2 – Mutterschaftsaufwendungen – nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße, teil.

    Newsletter Halbjahr 2021

    Es liegen „heiße Zeiten“ hinter uns. Die Corona-Pandemie hat insbesondere in der Lohn- und Gehaltsabrechnung einiges innerhalb kürzester Zeit auf den Kopf gestellt. Und auch wenn es tatsächlich in einigen Monaten wieder Richtung „Normalität“ laufen wird, werden uns die Nachwirkungen dieser herausfordernden Monate noch einige Zeit beschäftigen. Die zurückliegenden Monate haben aber auch gezeigt, wie wichtig eine gute Partnerschaft zwischen Ihnen als Kunde und Lohndirekt als Dienstleister ist. Oftmals war Verständnis und Geduld von beiden Seiten notwendig und dafür möchten wir uns mit diesen Worten bei Ihnen herzlichst bedanken.

    Zudem hoffen wir natürlich, dass wir alle am Ende gestärkt aus dieser Zeit herauskommen werden. Nun aber einige wichtige gesetzliche Änderungen, welche wir Ihnen mit diesem Newsletter mitteilen möchten:

    Kurzfristig Beschäftigte

    Wie bereits im Vorjahr wird es auch 2021 eine kurzfristige Erhöhung der Zeitgrenzen für kurzfristig Beschäftigte geben. Die Zeitgrenze für eine kurzfristige Beschäftigung liegt grundsätzlich bei drei Monaten oder 70 Arbeitstagen. Für den Zeitraum vom 01.03.2021 bis zum 31.10.2021 wird diese Grenze dann auf vier Monate bzw. 102 Arbeitstage ausgeweitet. Diese Änderung ist allerdings noch nicht verkündet. Da der Bundestag und der Bundesrat bereits zugestimmt haben, sollte dieses zeitnah folgen.

    Bitte beachten Sie, dass diese Zeitgrenzen lediglich in der Sozialversicherung Gültigkeit haben. Um auch auf die steuerliche Pauschalversteuerung
    zurückgreifen zu können, sind unter anderem nur 18 zusammenhängende Arbeitstage maßgebend.

    Bei Fragen zu diesem Thema erhalten Sie auf der Seite der Minijobzentrale weitere Informationen: https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_gewerblich/01_grundlagen/02_kurzfristige_gewerbliche_minijobs/node.html

    Änderungen KUG ab 01.10.2021

    Mit den vielen Änderungen zum Kurzarbeitergeld zu Beginn der Corona-Pandemie wurde auch die volle Erstattung der SV-Anteile auf das Kurzarbeitergeld
    beschlossen. Zum 01.10.2021 gibt es hier nun aber eine entscheidende Änderung. Die Erstattung der SV-Beiträge verringert sich ab Oktober von 100% (bzw. pauschal 37,6%, das ist oft sogar mehr als die tatsächlichen Beiträge) auf nur noch 50% (bzw. pauschal 18,8%).

    Die hälftige Erstattung endet dann zum 31.12.2021. Diese hälftige Erstattung kann allerdings durch eine Qualifi zierung während der Kurzarbeit
    bis zum Ende des Jahres auf 100% erhöht werden.

    Weitere Änderungen beim Kurzarbeitergeld

    Wer zum 01.04.2021 oder später neu Kurzarbeitergeld beantragen musste, erwirbt keinen Anspruch mehr auf die bis zum 31.12.2021 befristeten,
    erhöhten Leistungssätze von 70% (bzw. 77%) und 80% (bzw. 87%). Hier bleibt es also bei den grundsätzlichen Leistungssätzen von 60% (bzw. 67%, sofern ein steuerlich berücksichtigungsfähiges Kind vorliegt).

    Zudem gilt für alle, die ab dem 01.10.2021 komplett neu Kurzarbeitergeld beantragen müssen, dass diese gar keinen Anspruch mehr auf eine SV-Erstattung haben.

    Kinderkrankengeld

    Zu Jahresbeginn wurde der Anspruch auf das Kinderkrankengeld schon stark erweitert. So gibt es das Kinderkrankengeld in diesem Jahr auch, wenn z.B. Kitas und Schulen geschlossen sind. Zudem wurde die Anspruchsdauer von 10 auf 20 Arbeitstage je Elternteil und Kind angehoben. Diese Frist wurde nun noch einmal auf sogar 30 Tage je Elternteil
    und Kind angehoben. Alleinerziehende können damit für 60 Arbeitstage im Jahr Kinderkrankengeld beantragen. Bei mehreren Kindern gilt ein Gesamtanspruch von 65 Arbeitstagen je Elternteil, bzw. von 130 Arbeitstagen für Alleinerziehende.

    Mindestlohn ab 01.07.2021

    Mit Einführung des Mindestlohnes war eine Erhöhung im Zweijahresrhythmus vereinbart worden. Diese wurde relativ schnell in einen jährlichen Rhythmus geändert. Aktuell wird dieser nun sogar alle sechs Monate angehoben. So wird es am 01.07.2021 eine weitere Anhebung auf 9,60 €/Stunde geben.

    Bitte beachten Sie, dass es neben dem gesetzlichen Mindestlohn auch branchenindividuelle Mindestlöhne gibt.

    Die tatsächliche Einhaltung und Zahlung des gesetzlichen oder branchenindividuellen Mindestlohnes obliegt dem Arbeitgeber und kann von Lohndirekt nicht überprüft werden.

    Corona-Beihilfe

    Mitte 2020 wurde eine Möglichkeit zur Auszahlung einer steuerfreien Corona-Sonderzahlung ermöglicht. Die Corona-Sonderzahlung ist auf insgesamt 1.500,00 € begrenzt und sollte nur bei Auszahlung bis zum 31.12.2020 steuerfrei bleiben. Diese zeitliche Grenze wurde erst auf den 30.06.2021 und nun erneut auf den 31.03.2022 verschoben. Sollten die 1.500,00 € also noch nicht ausgeschöpft worden sein, so können diese noch bis zum 31.03.2022 ausgezahlt werden. Wichtig ist, dass der Zufluss auf das Bankkonto des Arbeitnehmers bis zu diesem Datum erfolgt sein muss. Zudem muss inzwischen auch ein Zusammenhang zur Corona-Krise erkennbar sein. Diese Sonderzahlung gilt entsprechend als Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise.

    Wichtig ist auch, dass sich der Betrag nicht erhöht hat. Die 1.500,00 € sind keine Jahresgrenze, sondern ein Gesamtbetrag für den kompletten
    Zeitraum.

    Gutscheine: Klarstellung

    Die Finanzverwaltung hat sich noch einmal zum Thema Gutscheine geäußert. Ab 2022 wird es hier einige Änderungen geben. Ab dann fallen Gutscheine nur noch in die Definition eines Sachlohnes (und damit in die 44 €-Grenze, welche ab 2022 auf 50 € angehoben wird), wenn diese u. a. nur in einem begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen im Inland einlösbar sind.

    Dieser begrenzte Kreis wurde wie folgt genauer definiert. Ein begrenzter Kreis von Akzeptanzstellen ist gegeben:

    • bei städtischen Einkaufs- und Dienstleistungsverbänden im Inland (z. B.: „City-Cards“, Stadtgutscheine),

    • bei Einkaufs- und Dienstleistungsverbänden, die sich auf eine bestimmte inländische Region erstrecken oder

    • aus Vereinfachungsgründen bei der von einer bestimmten Ladenkette ausgegebenen Kundenkarte zum Bezug von Waren oder Dienstleistungen in den einzelnen Geschäften oder im Internetshop dieser Ladenkette mit einheitlichem Marktauftritt (z. B. Gutschein einer Tankstellenkette)

    Damit fallen einige Gutscheine heraus. Zum Beispiel sind Amazon-Gutscheine dann aktuell nicht mehr als Sachlohn zu behandeln, da diese hier auch bei Drittanbietern genutzt werden können.

    Sollten Sie regelmäßig Gutscheine an Ihre Arbeitnehmer ausgeben, prüfen Sie bitte rechtzeitig, um auf die gesetzlichen Änderungen für 2022
    evtl. frühzeitig reagieren zu können. Die meisten Anbieter von Gutscheinkarten haben bereits reagiert und stellen ihr Angebot entsprechend um.

    Pfändungstabelle

    Regelmäßig zum 01.07. aller ungeraden Jahre werden die Pfändungsfreibeträge angepasst. Auch zum 01.07.2021 werden die Freibeträge angehoben. Der monatliche pfändungsfreie Betrag steigt dabei um fast 80,00 € auf 1.252,64 €. Hinzu kommen noch leicht erhöhte Freibeträge für unterhaltspflichtige Personen. Lohndirekt berücksichtigt die neuen Werte automatisch in Ihren Abrechnungen. Von Ihnen sind diesbezüglich keine Arbeiten notwendig.

    Beitragszuschlag in der Pfl egeversicherung für Kinderlose

    Aktuell zahlen alle kinderlosen Arbeitnehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben, einen Zuschlag zur Pflegeversicherung von 0,25%. Diesen Zuschlag trägt der Arbeitnehmer vollkommen alleine. Sobald ein Arbeitnehmer einmal ein Kind gehabt hat, ist er dann sein Leben lang von diesem Zuschlag befreit. Sollten diese Kinder nicht mehr über ELStAM zurückgemeldet werden, weil sie zum Beispiel nicht mehr steuerlich berücksichtigt werden können, so kann der Arbeitnehmer diese noch mit entsprechenden Unterlagen nachweisen.
    Dieser Zuschlag sollte zum 01.07.2021 auf 0,35% angehoben werden. Diese Erhöhung wurde nun aber erst einmal auf den 01.01.2022 verschoben. Im Jahresnewsletter werden wir dementsprechend noch einmal informieren.

    Disclaimer

    Die vorgenannten Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Anwendbarkeit sowie Aktualität und ersetzen somit keine steuer-, wirtschafts- oder fachrechtliche Beurteilung. Zielsetzung dieser Ausführungen ist lediglich die erste Information über neue/geänderte Sachverhalte sowie deren Interpretation auf Basis vorliegender
    Informationen. Für etwaige fehlerhafte und/oder unvollständige und/oder zwischenzeitlich geänderte Darstellung/Anwendbarkeit von Sachverhalten wird keine Haftung übernommen. Daher sind alle Angaben ohne Gewähr.

    KUG-Rückkehr – Der Weg zurück Richtung Normalität kann für Überraschungen sorgen

    Die Corona-Pandemie verfolgt uns im Arbeitsleben nun bereits schon im 16. Kalendermonat. Ein Thema, welches bislang für viele ein Fremdwort war, wurde zum Tagesgeschäft: Die Kurzarbeit. Dazu kamen gerade zu Beginn viele Änderungen und Anpassungen der davor langjährig konstanten Vorgaben.

    Nun scheint aber die inzwischen dritte Welle endlich gebrochen zu sein und dank wärmerer Temperaturen und dem steigenden Impffortschritt ein Weg raus aus der Krise gefunden worden zu sein. Viele Arbeitnehmer, welche sich für einen Großteil der Arbeitszeit in Kurzarbeit befanden, kommen nun mit kleinen Schritten immer mehr zum Arbeitseinsatz, so dass sich der Anteil der Kurzarbeit merklich verringert.

    Gerade dieser Sachverhalt kann aber im Zusammenhang mit den bis zum Jahresende befristeten neuen Leistungssätzen zu bösen Überraschungen führen, was auf Unverständnis stoßen kann. Denn es kann unter gewissen Umständen vorkommen, dass ein Arbeitnehmer, welcher nun wieder mehr arbeitet und damit ein höheres Bruttoentgelt erhält, plötzlich einen geringeren Auszahlungsbetrag hat.

    Um das zu verstehen, muss man ein paar Grundlagen kennen. Das Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich aus der Differenz zwischen dem Soll- und dem Ist-Entgelt ermittelt. Das Soll-Entgelt ist das laufende, steuerpflichtige Entgelt, welches der Arbeitnehmer brutto erhalten würde, wenn es keinen Arbeitsausfall (Kurzarbeit) geben würde. Das Ist-Entgelt ist das tatsächliche laufende steuerpflichtige Entgelt, welches der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erhält. Aus diesen beiden Entgelten wird jeweils ein fiktiver Nettobetrag ermittelt. Danach werden daraus dann jeweils 60% (bzw. 67%, wenn steuerlich berücksichtigungsfähige Kinder vorliegen) errechnet, was dann den sogenannten rechnerischen Leistungssatz ergibt. Die Differenz aus diesen beiden Leistungssätzen ergibt dann das Kurzarbeitergeld.

    Zusammenfassend werden also 60%, bzw. 67% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts als Kurzarbeitergeld ausgezahlt.

    Während der Corona-Pandemie wurden nun erhöhte Leistungssätze bewilligt. So beträgt das Kurzarbeitergeld ab dem vierten Bezugsmonat 70%, bzw. 77% und ab dem siebten Bezugsmonat 80%, bzw. 87% vom ausgefallenen Nettoarbeitsentgelt. Viele Arbeitnehmer befinden sich schon längere Zeit in dem dritten Bereich mit dem höchsten Leistungssatz und kommen nun langsam wieder zurück mit mehr Stunden an den Arbeitsplatz. Und dabei kommt nun eine wichtige Voraussetzung für die erhöhten Leistungssätze zum Vorschein. Denn neben der Anzahl der Bezugsmonate ist es wichtig, dass der Entgeltausfall im laufenden Monat mindestens 50% beträgt. Das heißt, die erhöhten Leistungssätze gibt es nur, wenn das Ist-Entgelt maximal 50% vom Soll-Entgelt beträgt.

    Sobald ein Arbeitnehmer also unter die 50%-Ausfallzeit kommt, rutscht er sofort komplett in die niedrigeren Leistungssätze, wodurch es trotz des höheren Bruttoentgelts zu einem geringeren Auszahlungsbetrag kommen kann. Grund ist, dass das komplette Kurzarbeitergeld dann nicht mehr auf Basis von 80% bzw. 87%, sondern nur noch mit 60%, bzw. 67% berechnet wird. Einen Übergangsbereich oder Ähnliches gibt es nicht.

    Dazu ein Beispiel:

    Ein Mitarbeiter hat ein laufendes Arbeitsentgelt von 4.000,00 €. Im ersten Monat liegt der Arbeitsausfall bei 55%, im Folgemonat aufgrund der steigenden Aufträge nur noch bei 45%. In unserer Fiktion hat der Arbeitnehmer die Steuerklasse EINS und keine steuerlich relevanten Kinder.

    Im ersten Monat mit 55% Ausfall wird das Entgelt also um 2.200,00 € gekürzt. Es verbleibt damit ein Ist-Entgelt von 1.800,00 €.
    Für diese 1.800,00 € erhält er ein Nettoentgelt von 1.303,34 €. Hinzu kommt ein Kurzarbeitergeld in Höhe von 977,80 € (80% vom ausgefallenen Nettoentgelt). Die Auszahlung beträgt also 2.281,14 €.

    Im Folgemonat sinkt der Ausfall auf 45%. Das Entgelt wird also nur noch um 1.800,00 € gekürzt. Das Ist-Entgelt steigt damit auf 2.200,00 €. Der Auszahlungsbetrag hierfür beläuft sich auf 1.529,79 €. Das Kurzarbeitergeld fällt dabei allerdings auf 592,55 €, da nun nur noch der normale Leistungssatz in Höhe von 60% zum Tragen kommt. Der Auszahlungsbetrag beträgt also trotz der Steigerung der Arbeitsstunden und des damit verbundenen erhöhten Arbeitsentgelts nur noch 2.122,34 €.

    Also trotz eines 400,00 € höheren Bruttogehalts sinkt hier der Auszahlungsbetrag um fast 160,00 €. Ob das Ganze dem Gerechtigkeitsempfinden des Arbeitnehmers entspricht, darf bezweifelt werden, allerdings sind die Vorgaben so schon vor langer Zeit beschlossen worden, so dass es hier vermutlich nicht mehr zu einer Änderung kommen wird. Insgesamt bleibt aber zu hoffen, dass das Thema Kurzarbeit für uns alle in naher Zukunft zur Geschichte wird.

    Betriebliche Krankenversicherung

    Die betriebliche Krankenversicherung, abgekürzt mit bKV, ist eine Krankenzusatzversicherung, die als Gruppenversicherung abgeschlossen wird und eine Ergänzung zur gesetzlichen Krankenversicherung darstellt. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses schließt der Arbeitgeber diese Versicherung für die Mitarbeiter ab, um mit der Krankenzusatzversicherung Lücken in der gesetzlichen Versicherung zu schließen. Der Arbeitgeber ist der Versicherungsnehmer, die versicherte Person ist der Arbeitnehmer. Nur der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Leistungen aus dem Vertrag.

    Die bKV kann ausschließlich arbeitgeberfinanziert sein. Es gibt auch eine arbeitnehmerfinanzierte Variante, die als fakultative betriebliche Krankenversicherung bezeichnet wird. Auch Mischformen von beiden Varianten sind möglich.

    Der Abschluss einer betrieblichen Krankenversicherung kann nur erfolgen, wenn der Vertrag mehrere Mitarbeiter oder eine homogene Mitarbeitergruppe umfasst. Dies können Führungskräfte oder leitende Angestellte sein. Dabei muss der Arbeitgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigen.

    Das Gleichbehandlungsgesetz

    Das Gesetz verbietet zum einen die sachfremde Schlechterstellung von einzelnen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Lage und zum anderen eine sachfremde Gruppenbildung. Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber vor, seine Angestellten oder Gruppen seiner Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage, gleich zu behandeln (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.01.2014, 3 AZR 362/11).

    Können die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkannt werden und gibt der Arbeitgeber seine Differenzierungspunkte nicht preis, oder ist die Ungleichbehandlung nach dem Leistungszweck nicht gerechtfertigt, ist es der benachteiligten Arbeitnehmergruppe möglich, eine Gleichberechtigung mit der begünstigten Arbeitnehmergruppe zu verlangen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16.06.2010, 4 AZR 928/08.

    Welche Vorteile bietet die betriebliche Krankenversicherung?

    Mit dem Angebot der zusätzlichen Gesundheitsvorsorge können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter an das Unternehmen binden, es attraktiver machen. Arbeitgeber vermitteln den Angestellten, dass sie und ihr Wohl ihnen wichtig sind. Der Abschluss einer betrieblichen Krankenversicherung ist zudem günstiger als ein Privatabschluss durch den Arbeitnehmer. Neben diesen Vorteilen für den Arbeitgeber sind die Kosten für die Zusatzversicherung steuerlich absetzbar.

    Je nach Bedarf kann das Unternehmen den Bedarf an Leistungen innerhalb der Zusatzversicherung selbst zusammenstellen. Häufig bieten Versicherungsunternehmen attraktive Produkte an, die nur im Rahmen der Gruppenversicherungsverträge auswählbar sind. Unter anderem stehen Erstattungen oder Teilerstattungen bei:

    • Chefarztbehandlungen

    • Vorsorgeuntersuchungen

    • Zahnärztlichen Behandlungen oder

    • Die finanzielle Beteiligung bei Hörgeräten oder Brillen

    • Tagegelder für Krankenhaus- oder Kuraufenthalten

    zur Auswahl. Ein weiterer Vorteil der Krankenzusatzversicherung ist, dass Ehe- oder Lebenspartner und deren Kinder bis zum 27. Lebensjahr häufig kostenlos mitversichert werden können.

    Wird die betriebliche Krankenversicherung durch den Arbeitgeber finanziert, entfällt die Gesundheitsprüfung bei den Mitarbeitern. Übernimmt der Mitarbeiter die Beitragszahlung, werden stark vereinfachte Fragen gestellt. Die Antworten auf die Fragen unterliegen der Schweigepflicht – der Arbeitgeber hat keinen Zugriff auf diese Daten.

    Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen, kann der den abgeschlossenen Vertrag nach einer Vertragsanpassung auf eigene Rechnung weiterführen. Allerdings kann es sein, dass sich der Beitrag zur Zusatzversicherung erhöht.

    Steuerliche Behandlung

    Im Jahressteuergesetz 2019 wurde die Zuordnung des Versicherungsschutzes neu definiert. Bietet der Arbeitgeber den Versicherungsschutz durch die betriebliche Krankenversicherung, so handelt es sich um einen evtl. begünstigten Sachbezug. Zahlt der Arbeitgeber allerdings lediglich einen Zuschuss zu einer privaten Zusatzkrankenversicherung, dann handelt es sich um keine betriebliche Krankenversicherung und damit auch nicht um einen Sachbezug, sondern um eine voll steuerpflichtige Entgeltzahlung.

    Durch die Zuordnung der betrieblichen Krankenversicherung zum Sachlohn, kann hier eventuell die 44,00 € – Freigrenze genutzt werden, sofern der Beitrag diesen Betrag monatlich je Arbeitnehmer nicht überschreitet. Dann wären die Beiträge steuer- und beitragsfrei.
    Sollte die Summe aller Sachbezüge allerdings über dieser Grenze liegen, kann für die betriebliche Krankenversicherung ein pauschaler Lohnsteuerbetrag nach § 40 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 EStG gezahlt werden. Dazu muss vom Arbeitgeber ein Pauschalsteuersatz beim Betriebsstättenfinanzamt beantragt werden. Dadurch würden die Sozialversicherungsbeiträge gänzlich entfallen.

    Zusätzlichkeitsklausel für Steuerbegünstigungen

    Die Zusätzlichkeitserfordernis ist in Absatz 4 im § 8 EstG rückwirkend ab 2020 gesetzlich geregelt. Der Absatz behandelt die Voraussetzungen diverser Steuerbegünstigungen. Der Bundesfinanzhof hatte nach Änderung des Arbeitsvertrags Gehaltsumwandlungen zugunsten steuerbegünstigter Vergütungsbestandteile anerkannt. Allerdings wollte die Finanzverwaltung diese Rechtsprechung nicht anwenden. Deshalb musste der Gesetzgeber für Klarheit sorgen. Das Ergebnis: Die Inanspruchnahme von Steuerbefreiungen und Pauschalsteuern ist davon abhängig, ob der Arbeitgeber etwas drauflegt.

    Um eine höhere Nettoauszahlung zu erhalten, gibt es so genannte Vergütungsoptimierungsmodelle. Diese haben das Ziel, den beitrags- und steuerpflichtigen Arbeitslohn entweder in pauschal besteuerte oder steuerfreie Vergütungsbestandteile umzuwandeln. Mit dieser Art der Gestaltung können beispielsweise Arbeitgeber die Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sie für ihre guten Leistungen belohnen. Und genau hierbei gibt es teilweise unüberwindbare Hindernisse und Hürden. Trotz der positiven Rechtsprechung ist die Voraussetzung für die Pauschalierungsvorschriften und Steuerbefreiungen, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zusätzliche Leistungen gewährt.

    Rückwirkend ab 2020 ist nun eine gesetzliche Klarstellung erfolgt.

    Voraussetzungen für die Lohnoptimierung

    Die Lohnoptimierungsmodelle haben nur dort geringe Abgaben zur Folge, wo die Pauschalbesteuerung oder Steuerfreiheit von Lohnbestandteilen nicht daran gekoppelt ist, dass sie zusätzlich zu dem vereinbarten Arbeitsentgelt erbracht werden. Zu den problematischen Vergütungsbestandteilen innerhalb der Nettolohnoptimierung, die zusätzlich zu dem geschuldeten Arbeitsentgelt zu erbringen sind, gehören beispielsweise:

    • Nach § 3 Nr. 15 EStG die steuerfreien Job-Tickets

    • Nach § 3 Nr. 33 EStG die steuerfreien Kindergartenzuschüsse für die nicht schulpflichtigen Kinder

    • Nach § 3 Nr. 34 EStG die steuerfreien Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge

    • Nach § 3 Nr. 37 EStG die steuerfreien Vorteile bezüglich der Überlassung von Fahrrädern oder Pedelecs

    • Nach § 40 Abs. 2 EStG die pauschal zu versteuernden Barzuschüsse zu den Fahrtkosten zwischen der ersten Tätigkeitsstätte und der Wohnung

    • Nach 3 40 Abs. 2 Nr. 5 EStG die pauschal zu versteuernden Beträge für die Übereignung von Tablets, Computern und anderen Datenverarbeitungsgeräten inklusive Zubehör und Zuschüssen zu den Internetnutzungsgebühren

    Neu ab 2020 sind:

    • Nach § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG die Anwendung der 44-Euro-Sachbezugsfreigrenze

    • Nach § 100 EStG der erhöhte Arbeitgeber-Förderbetrag zu der betrieblichen Altersvorsorge

    Abweichend von der früheren Rechtssprechung sieht die Verwaltung die Zusätzlichkeitsvoraussetzung als erfüllt an, wenn zu dem Arbeitslohn die zweckbestimmte Leistung dazu kommt, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer arbeitsrechtlich schuldet. Hat der Mitarbeiter einen arbeitsvertraglich geregelten Anspruch auf eine zweckbestimmte Leistung, ist das Tatbestandsmerkmal „zusätzlich zu dem geschuldeten Arbeitsentgelt“ erfüllt.

    Bringt ein Änderungsvertrag zusätzliche Leistungen?

    Wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geändert beziehungsweise eine Änderungskündigung ausgesprochen, ist nach der bisherigen Verwaltungsauffassung das Tatbestandsmerkmal „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ und damit gleichzeitig die Voraussetzung zur Steuervergünstigung nicht erfüllt. Dies liegt daran, dass durch die im Einvernehmen geschlossenen Änderungsverträge der arbeitsrechtlich geschuldete Arbeitslohn nur umgewandelt wird. Gewährt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter für eine zweckbestimmte Leistung unter der Anrechnung auf das arbeitsrechtlich geschuldete Arbeitsentgelt oder dessen Umwandlung, liegt nach Meinung der Verwaltung keine zusätzliche Leistung vor (R 3.33 Abs. 5 Satz 2 LStR).

    Die neuen Grundsätze zur Zusätzlichkeit

    Der ohnehin geschuldete Arbeitslohn ist im Sinne der obigen Steuerbefreiungs- und Pauschalierungsvorschriften nach der Rechtsprechung des BFH der Lohn, den der Arbeitgeber ohne eine bestimmte Zweckbindung und verwendungsfrei erbringt.

    Zusätzlicher Arbeitslohn hingegen liegt vor, wenn dieser zweck- oder verwendungsgebunden zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt gewährt wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Mitarbeiter einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf den zusätzlichen Arbeitslohn hat (BFH, Urteil vom 1.8.2019, VI R 32/18). Insoweit hat sich das BFH der Verwaltungsauffassung angeschlossen und die Rechtsprechung aus 2012 geändert.

    Das bringt die Gesetzesänderung ab 2020

    2020 erfolgte aufgrund des Jahressteuergesetzes eine gesetzliche Definition der Zusätzlichkeit. In § 8 Abs. 4 EStG wird mit der Neuregelung klar geregelt, dass nur die echten Zusatzleistungen durch den Arbeitgeber steuerbegünstigt sind. Die Zusätzlichkeit ist in diesen Fällen gegeben:

    • Wenn die Leistung nicht auf den Anspruch des Arbeitsentgelts angerechnet wird

    • Wenn der Anspruch auf das Arbeitsentgelt nicht zugunsten der Zusatzleistung gekürzt wird

    • Wenn die zweck- oder verwendungsgebundene Leistung nicht anstatt einer schon vereinbarten Erhöhung des Arbeitsentgelts gewährt wird

    • Wenn bei Wegfall der Leistung keine Erhöhung des Arbeitslohns erfolgt

    Die genannten Kriterien entsprechen somit dem Nichtanwendungserlass. Sie sind unabhängig davon, ob das Arbeitsentgelt tarifgebunden ist oder nicht. Unter den genannten Voraussetzungen ist bei einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt erbrachten Leistung davon auszugehen, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer dienst- oder arbeitsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Rechtsgrundlage (wie beispielsweise Tarifvertrag, Gesetz, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag) einen Anspruch darauf hat.

    Die Neuregelung findet erstmals auf, nach dem 31. Dezember 2019 zugewendeten Bezüge Anwendung. Durch den vorhergehenden Nichtanwendungserlass ergibt sich ab 2020 letztendlich keine Änderung in der Verwaltungsauffassung. Lediglich neu ist die Bindungswirkung für die Gerichte.

    Progressionsvorbehalt – das Lohnsteuerabzugsverfahren

    In Verbindung mit dem Coronavirus wurden bei der Regelung des Kurzarbeitergeldes Verbesserungen eingeführt. Unter Umständen erhalten Mitarbeiter nach dem Infektionsschutzgesetz Entschädigungen. Diese sind steuerfrei, unterliegen allerdings dem so genannten Progressionsvorbehalt. Auch für ergänzende Arbeitgeberzuschüsse zu dem Kurzarbeitergeld gilt die Steuerfreiheit.

    Der Grund der Verbesserungen: Durch das Coronavirus und die daraus resultierende Krisensituation weltweit, ist es teilweise nicht möglich, dass Menschen ihre Arbeit wie gewohnt ausüben können und beispielsweise in die Kurzarbeit gehen.

    Wissenswertes

    Das Wort „Progression“ leitet sich von dem lateinischen Wort „progressio“ ab. Übersetzt bedeutet der Begriff Fortschritt, Steigerung und Entwicklung. Das heißt, unter der Steuerprogression ist das Ansteigen des Steuersatzes in Abhängigkeit von dem zu versteuernden Einkommen zu sehen.

    Arbeitgeber haben mit den Berechnungen zum Progressionsvorbehalt nichts zu tun, müssen allerdings bestimmte Aufzeichnungspflichten erfüllen. Die Berechnungen nimmt das Finanzamt vor.

    Die Entgeltersatzleistungen

    Die nachfolgenden, vom Arbeitgeber, gezahlten steuerfreien Lohnersatzleistungen unterliegen nach § 32 b EstG dem Progressionsvorbehalt:

    • Das Kurzarbeitergeld

    • Das Saison-Kurzarbeitergeld, welches früher als Schlechtwettergeld oder Winterausfallgeld bezeichnet wurde

    • Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

    • Die steuerfreien Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld beziehungsweise Saison-Kurzarbeitergeld nach § 3 Nummer 28a Einkommensteuergesetz, sofern sie mit dem Kurzarbeitergeld zusammen 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen dem Ist-Entgelt nach § 106 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches und dem Soll-Entgelt nicht übersteigen und sie für die Lohnzeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2022 enden, gezahlt werden.

    • Die Entschädigung für den Dienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz

    • Die Aufstockungsbeiträge nach dem Altersteilzeitgesetz

    All diese Leistungen sind im Lohnkonto gesondert aufzuführen und mit der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung zu übermitteln.

    Änderungen beim Kurzarbeitergeld – bedingt durch Corona

    Viele Arbeitnehmer in Deutschland sind in Kurzarbeit. Und Kurzarbeit hat zur Folge, dass das Arbeitsentgelt entsprechend gemindert wird. Sind die gesetzlich bestimmten Voraussetzungen gegeben, besteht der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent beziehungsweise 67 Prozent des ausfallenden Nettogehalts oder Nettolohns. Bereits zum 1. März 2020 wurde der Zugang zum Kurzarbeitergeld vereinfacht. So wurden unter anderem die Voraussetzungen für den Kurzarbeitergeld-Bezug gesenkt und die Leistungen erweitert. Mittlerweile wurde die Bezugsdauer auf einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten verlängert – allerdings längstens bis zum 31. Dezember 2021.

    Das Sozialschutzpaket II sieht zudem eine Erhöhung des Kurzarbeitergeldes in Abhängigkeit von dem Zeitraum der Kurzarbeit vor. Die nachfolgenden Erhöhungen gelten für die Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 resultiert, allerdings maximal bis zum 31. Dezember 2021:

    • Ab dem 4. Monat des Kurzarbeitergeld-Bezugs erhöht sich das Kurzarbeitergeld für kinderlose Beschäftigte, die aktuell mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, auf 70 Prozent. Ab dem 7. Monat des Kurzarbeitergeld-Bezugs erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 80 Prozent des Lohnausfalls.

    • Beschäftigte mit Kindern, die ebenfalls mindestens 50 Prozent weniger arbeiten, beträgt die Erhöhung ab dem 4. Monat 77 Prozent und ab dem 7. Monat auf 87 Prozent.

    Nach § 3 Nr. 2a EstG ist das Kurzarbeitergeld steuerfrei.

    Auch ein möglicher Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, welcher zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen dem Ist-Entgelt und dem Soll-Entgelt nicht übersteigt ist in der aktuellen Zeit nicht nur sozialversicherungsfrei, sondern bis Ende 2022 auch nach § 3 Nummer 28a EStG steuerfrei.

    Lohnersatzleistungen und der Progressionsvorbehalt

    Aus der steuerlichen Sicht ist der Hinweis wichtig, dass die Lohnersatzleistungen nach § 32b Abs. 1 Nr. 1 Buchst. A bzw. Buchst. E EstG) dem steuererhöhenden Progressionsvorbehalt unterliegen. Deshalb müssen die betroffenen Arbeitnehmer eine Einkommensteuererklärung abgeben. Dabei werden die Lohnersatzleistungen auf das zu versteuernde Einkommen fiktiv hinzugerechnet und der dafür maßgebliche Steuersatz errechnet. Mit diesem ermittelten Steuersatz wird die Einkommensteuer zur Ermittlung des tatsächlich zu versteuernden Einkommens multipliziert. Das heißt, die Steuerfreiheit bleibt, jedoch gilt für das restliche steuerpflichtige Einkommen ein höherer Steuersatz. Daraus können bei den Betroffenen Steuernachzahlungen resultieren.

    Beispielrechnung

    Nach Abzug der Sonderausgaben und Werbungskosten hat ein unverheirateter Arbeitnehmer ein zu versteuerndes Einkommen von 30.000 Euro. Die anteilige Einkommensteuer dafür würde 5.187 Euro betragen.

    2020 erhält der Arbeitnehmer 15.000 Euro Kurzarbeitergeld, sowie steuerfreie Zuschüsse auf das Kurzarbeitergeld, welches unter dem Progressionsvorbehalt steht. Aus dem Grund setzt das Finanzamt als fiktives, zu versteuerndes Einkommen einen Betrag von 45.000 Euro an. Die daraus resultierende fiktive Einkommensteuer würde 10.244 Euro betragen. Der sich aus diesem Betrag ergebende Progressionssteuersatz beträgt 22,7644 Prozent (10.244 Euro * 100 / 45.000 Euro). Bezogen auf das zu versteuernde Einkommen von 30.000 Euro ergibt sich somit eine tatsächliche Einkommensteuer in Höhe von 6.829 Euro.

    Durch das Kurzarbeitergeld fällt die Steuer 1.642 Euro höher aus. Zudem kann es sein, dass durch Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag weitere Belastungen auf den Arbeitnehmer zukommen.