Pfändung / Lohnpfändung, folgendes sollte ein Arbeitgeber wissen!

Die Pfändung oder Lohnpfändung ist eine der häufigsten Arten der Zwangsvollstreckung. Bei vielen Schuldnern stellt das Arbeitseinkommen die einzige Vermögens- oder Einkommensquelle dar und zudem kann man relativ einfach feststellen, ob bereits Lohnforderungen bestehen. Der Begriff „Lohnpfändung“ wird auch dann verwendet, wenn es sich um eine Gehaltspfändung handelt. Bei einer Lohnpfändung oder Gehaltspfändung muss dem Schuldner allerdings ein bestimmtes Mindesteinkommen bleiben.

Nach § 840 der Zivilprozessordnung (ZPO) ergibt sich, dass die Pfändung von Gehalt oder Lohn direkt beim Arbeitgeber erfolgen darf. Dabei wird der Arbeitgeber des Schuldners zum Drittschuldner des Gläubigers. So kommt der Gläubiger auf direktem Weg an sein Geld.

Muss der Arbeitgeber Lohnpfändungen annehmen? Kann er widersprechen?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Erklärung gemäß § 840 ZPO gegenüber dem Gläubiger abzugeben und die pfändbaren Anteile des Arbeitsentgelts des Mitarbeiters an den Gläubiger abzuführen. Die Pfändungsberechnung erfolgt zwingend nach den aktuellen Vorschriften des § 850c ZPO. Handelt es sich um Unterhaltsforderungen, ist § 850c ZPO die Grundlage.

Im Falle, dass der Arbeitgeber die Zahlung verweigert, kann der Gläubiger gegen den Arbeitgeber zur Durchsetzung seines Rechts, klagen und gegen den Arbeitgeber vollstrecken. Dieses Recht ist durch den ausgestellten Pfändungs- und Überweisungsbeschluss bereits gegeben. Denn bei Erlass des Beschlusses durch das Gericht wird nicht geprüft, ob die Forderung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber wirklich besteht.

Neue Pfändungsgrenzen ab 1. Juli 2017

Ab dem 1. Juli 2017 gelten höhere Pfändungsfreigrenzen im Bezug auf das Arbeitseinkommen. Der bisherige unpfändbare Grundbetrag liegt bei 1.073,88 Euro und wird ab dem 1. Juli auf 1.133,80 Euro angehoben. Sind monatlich gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen, erhöht sich dieser Betrag um 426,71 Euro (bisher 404,16 Euro) für die erste Person. Für die zweite bis fünfte Person erhöht sich der Betrag um weitere 237,73 Euro (bisher 225,17 Euro).

Im Falle einer Lohnpfändung – die Checkliste

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Pfändungsbeschluss erhalten, sind dies die Punkte, die Sie beachten müssen.

  • Wurde der Pfändungsbeschluss ordnungsgemäß zugestellt?
  • Beinhaltet der Pfändungsbeschluss die Angaben des zuständigen Gerichts, das Datum und ein Aktenzeichen?
  • Da nur die richtige Zustellung durch den Gerichtsvollzieher den Zugang auslöst, sollten Sie sich Tag, Stunde und Minute der Zustellung des Pfändungsbeschlusses notieren.
    Eine mündliche Mitteilung oder die Zustellung durch den Gläubiger löst keinen Zugang aus.
  • Zahlungen an den Mitarbeiter sofort einstellen, bereits, kurz vor der Zustellung getätigte Zahlungen, wenn möglich, sofort widerrufen
  • Kontrollieren, ob der Pfändungsbeschluss mit einem Überweisungsbeschluss gekoppelt ist.

 

Für Sie als Arbeitgeber gibt es allerdings noch weitere Punkte zu beachten, beziehungsweise, sollten Sie gewisse Dinge in Bezug auf die Lohnpfändung wissen.

Gläubiger kündigt die Lohnpfändung eines Mitarbeiters an

Es ist möglich, dass ein Gläubiger dem Arbeitgeber eine so genannte Vorpfändung zustellen lässt. Damit möchte er verhindern, dass ihm ein anderer Gläubiger zuvorkommt. Mit diesem Vorpfändungsbescheid wird mitgeteilt, dass zum einen eine Pfändung unmittelbar bevorsteht und dass der Arbeitgeber den pfändbaren Teil des Lohns oder des Gehalts sofort einbehalten muss. Den Vorbescheid kann der Gläubiger selbst, sein Anwalt oder der Gerichtsvollzieher ausstellen, die Zustellung muss allerdings durch den Gerichtsvollzieher erfolgen. Erfolgt dann innerhalb eines Monats der eigentliche Pfändungsbeschluss, zahlt der Arbeitgeber den einbehaltenen Lohn an den Gläubiger. Wird diese Frist von einem Monat nicht eingehalten, ist die Vorpfändung hinfällig und der einbehaltene Lohn wird an den Mitarbeiter ausgezahlt.

Kann der Gläubiger Auskunft verlangen?

Ja, er kann. Normalerweise weiß ein Gläubiger nicht, ob bei dem Mitarbeiter bereits andere Pfändungen vorliegen oder ob der Lohn für die Pfändung ausreicht. Allerdings steht dem Gläubiger in punkto „ob und wann“ er mit der Zahlung rechnen kann, eine Auskunftspflicht des Arbeitgebers zu. Dabei wird der Arbeitgeber im Pfändungsbeschluss aufgefordert, die Drittschuldnererklärung abzugeben. Diese beinhaltet,

  • ob weiterer Anspruch auf den Lohn besteht,
  • ob gegebenenfalls Dritte Ansprüche am Entgelt des Mitarbeiters haben, und
  • aufgrund welcher Ansprüche das Entgelt des Mitarbeiters bereits durch andere Gläubiger gepfändet wurde.

Verweigert der Arbeitgeber die Abgabe der Drittschuldnererklärung, oder gibt eine unvollständige oder falsche Auskunft, kann er zu Schadenersatz belangt werden.

Gemäß BGH VII ZB 50/11 hat der Gläubiger auch Anspruch auf die Herausgabe des Lohnscheins. Der Lohnschein muss dann mit der Drittschuldnererklärung abgeschickt werden. Künftige Lohnscheine werden oft per Fax oder E-Mail an den Gläubiger geschickt.

Berechnung der Lohnpfändung eines Mitarbeiters

Manche Lohnteile sind gar nicht, manche nur zum Teil oder manche nur unter bestimmten Voraussetzungen pfändbar. Aus diesem Grund muss jeder Pfändungsfall im Einzelnen berechnet werden, um den Betrag, den der Gläubiger zu erhalten hat, zu ermitteln.

Welche Teile des Bruttolohns sind pfändbar?

Nicht pfändbar sind beispielsweise die Vermögenswirksamen Leistungen, die Hälfte der Überstundenvergütung oder Aufwandsentschädigungen. Die Privatnutzung des Dienstwagens muss als Sachbezug eingerechnet werden.

Der pfändbare Nettolohn wird ermittelt, indem vom errechneten pfändbaren Bruttolohn die darauf anfallenden Sozialversicherungsbeträge und Steuern abgezogen werden.

Achtung: Der pfändbare Nettolohn entspricht nicht dem Nettolohn auf der Lohnabrechnung. Bei letzterem Betrag wurden auch die Abgaben abgezogen, die auf den unpfändbaren Teil fallen.

Der pfändbare Betrag des Mitarbeiters ergibt sich aus der amtlichen Pfändungstabelle. Denn der Betrag, der letztendlich vom pfändbaren Nettolohn an den Gläubiger abgeführt werden muss, ist abhängig davon, wie viele Unterhaltspflichten der Mitarbeiter schon hat.

Wie verhält es sich bei einer mehrfachen Lohnpfändung?

Bei der Pfändung des Lohnes gilt der Spruch: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.“ Sollten also mehrere Gläubiger bei dem Arbeitgeber des Mitarbeiters anklopfen, muss an den gezahlt werden, der als erstes die Pfändung ordnungsgemäß gemeldet hat. Sind die Forderungen inklusive der Zinsen und Vollstreckungskosten bezahlt, wird erst der nächste Gläubiger „bedient“. Im Falle, dass der Arbeitgeber bei mehreren Pfändungen unsicher ist, welcher Gläubiger als erstes bedient werden muss, kann er den pfändbaren Betrag beim zuständigen Gericht hinterlegen. Das Gericht übernimmt die Verteilung des pfändbaren Nettolohns.

Allerdings gibt es bei der Unterhaltspfändung eine Sonderregelung!

Zahlt der Mitarbeiter den Unterhalt für sein Kind nicht, und der Lohn des Mitarbeiters wird gepfändet, gelten Sonderregelungen. Denn wenn es um den Unterhalt für ein Kind geht, ist die Vollstreckung umfangreicher – so dürfen beispielsweise 85 % der Überstundenvergütung gepfändet werden.

Auch gibt es für die Unterhaltspfändung keine amtliche Pfändungstabelle. Im Pfändungs- und Überweisungsbeschluss wird genau festgelegt, welcher Betrag dem Mitarbeiter im Höchstfall bleiben darf.

Haftung des Arbeitgebers? Was ist hier zu beachten?

Wie bereits erwähnt, erhöht sich der unpfändbare Betrag zum 1. Juli 2017 um 16,15 Euro. Diese Erhöhung muss der Arbeitgeber bei der Lohnabrechnung zwingend beachten. Wenn der Betrag auch noch so gering ist, beachtet der Arbeitgeber die Erhöhung nicht, droht ihm unter Umständen ein finanzieller Verlust oder ein erheblicher Mehraufwand.

Im Falle, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dessen Lohn gepfändet wurde, weniger als der ihm zustehende, unpfändbare Grundbetrag, kann der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber haftbar machen. Da er zu wenig überwiesen hat, muss der Arbeitgeber den Betrag nachzahlen. Wahrscheinlich hat der Arbeitgeber dem Pfändungsgläubiger zu viel gezahlt, so dass er, um nicht auf den Kosten sitzen zu bleiben, diesen Betrag zurückfordern kann. Allerdings steht der Aufwand in keinem Verhältnis zu dem Nutzen – und das für alle Beteiligten.

Fakt ist, der Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer in gewissen Fällen haftbar gemacht werden – und das für eine unter Umständen beträchtliche Summe, da das Ganze auch rückwirkend geltend gemacht werden kann. Aus dem Grund ist es für den Arbeitgeber umso wichtiger, die aktuellen Pfändungsfreigrenzen auf dem Schirm zu haben und zu beachten.

Eine Lohnpfändung bringt für den Arbeitgeber neben einem erheblichen Mehraufwand auch erhöhte Kosten mit sich. Diese Mehrkosten kann der Arbeitgeber weder vom Arbeitnehmer noch vom Gläubiger erstatten lassen. Das heißt, die entstehenden Kosten dürfen weder vom Lohn noch vom pfändbaren Betrag abgezogen werden.

Wurde jedoch im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer allerdings eine so genannte Kostenüberbürdung vereinbart, dann hat der Arbeitgeber das Recht, die Kosten auf den Arbeitnehmer zu übertragen.