Unbezahlte Freistellung im Minijob


Unbezahlte Freistellung im Minijob

Für Minijobber und sonstige Angestellte gilt: bei einer unbezahlten Freistellung ist die Laufzeit dieser sozialversicherungsrechtlichen Tätigkeit begrenzt. Allerdings bestätigen sozusagen auch hier die Ausnahmen die Regel. Welche dies sind und was Arbeitgeber innerhalb der Sozialversicherung beachten müssen, erläutern wir Ihnen in unserem folgenden Beitrag.

Für Minijobber gelten die gleichen arbeitsrechtlichen Vorgaben wie für die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Für Minijobber als auch die sonstigen Beschäftigten des Unternehmens ist die Entgeltfortzahlung für Tarifurlaub, Arbeitsunfähigkeit und Feiertage vom Gesetzgeber vorgeschrieben. Aus diesem Grund gibt es nur ganz wenige Ausnahmen, die der Arbeitgeber hat, um den Mitarbeiter im Minijob unbezahlt freizustellen.

Minijob und unbezahlter Urlaub

Für Arbeitnehmer beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch 4 Wochen innerhalb eines Kalenderjahres. Dies entspricht einer 6-Tage-Woche und monatlich 24 Werktagen. Arbeitet der Arbeitnehmer weniger, stehen ihm auch weniger Urlaubstage zu, die vom Arbeitgeber bezahlt werden. Arbeitet der Minijobber 5 Werktage, stehen ihm 20 Urlaubstage zu. Die tariflichen Urlaubsansprüche haben in der Regel vor den gesetzlichen Mindestansprüchen Vorrang. Im Falle, dass der bezahlte Urlaubsanspruch aufgebraucht ist, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, mit Einverständnis des Arbeitgebers unbezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen.

Minijob und eine länger andauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf die Fortzahlung des Arbeitsentgelts – für die Dauer von 6 Wochen. Geht die Arbeitsunfähigkeit über diese 6 Wochen hinaus, gehen Minijobber in die Phase der unbezahlten Freistellung. Dies liegt daran, dass Minijobber krankenversicherungsfrei sind und dadurch die Krankenkasse kein Krankengeld als Entgeltersatz zahlt.

Bei sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten zahlt die Krankenkasse nach den 6 Wochen Krankengeld als Entgeltersatz.

Eine Beschäftigung ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt ist in der Sozialversicherung maximal einen Monat fortbestehend. Die Beschäftigung muss abgemeldet werden, wenn die Monatsfrist überschritten wird. Dabei erfolgt die Abmeldung mit dem Abgabegrund „34“. Wird die Beschäftigung wieder gegen Arbeitsentgelt aufgenommen, ist eine Anmeldung mit dem Abgabegrund „13“ durch den Arbeitgeber vorzunehmen.

Die Bildung der Monatsfrist

Mit dem ersten Tag der Arbeitsunterbrechung beginnt die Monatsfrist., welche nach Ablauf eines Monats endet.

Das heißt, wenn die Monatsfrist am 1. des Kalendermonats beginnt, endet sie am Letzten des Monats. Beginnt die Frist innerhalb des Monats, endet sie einen Monat danach mit dem Tag vor dem Beginn der Monatsfrist.

Der letzte Tag der Entgeltfortzahlung vor der unbezahlten Freistellung ist der 17. August – hier endet die Monatsfrist am 17. September. Ist der 31. August der letzte Tag der Entgeltzahlung, endet die Monatsfrist am 30. September. Im Falle, dass die unbezahlte Freistellung über diesen Daten hinaus andauert, muss der Arbeitgeber eine Abmeldung zum 17.09. beziehungsweise zum 30.09. vornehmen.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen bei diesem Monatsprinzip.

  • Wird das Arbeitsentgelt aus einem der Deutschen Rentenversicherung übertragenem Wertguthaben bezogen oder
  • bezieht der Arbeitnehmer eine Entgeltersatzleistung, wie beispielsweise Verletztengeld, Krankengeld oder Mutterschaftsgeld oder
  • liegt nach § 3 Pflegezeitgesetz eine Freistellung von der Tätigkeit aufgrund der Pflege eines Angehörigen vor,

gilt der Sachverhalt, dass eine Beschäftigung ohne Entgeltzahlung nach Ablauf der Monatsfrist abgemeldet werden muss, nicht.

Wenn ein arbeitsrechtliches Arbeitsverhältnis endet, hat dies keinen Einfluss auf das Monatsprinzip. In diesem Falle ist zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses eine klassische Abmeldung mit dem Abgabegrund „30“ zu generieren.