Wann zählt die Umkleidezeit als bezahlte Arbeitszeit?

Geben Arbeitgeber ihren Mitarbeiten vor, auffällige Dienstkleidung zu tragen, ist die Umkleidezeit als bezahlte Arbeitszeit zu vergüten – so das BAG in einem aktuellen Urteil.

Es ist immer wieder Aufgabe der Gerichte, dass sie darüber entscheiden müssen, ob die Zeiten für das Umziehen oder der Weg zwischen den Umkleideräumen zum Arbeitsplatz als Arbeitszeit gelten, die vom Arbeitgeber zu vergüten ist. In dem aktuellen Fall entschied das BAG zugunsten der Arbeitnehmerin, dass in ihrem Fall die Umkleidezeit zu vergüten ist. Als ausschlaggebender Punkt gab das BAG ihre – vom Arbeitgeber vorgegebene – auffällige Arbeitskleidung an: ein T-Shirt mit dem Unternehmenslogo und Sicherheitsschuhe.

 

Wann gilt die Umkleidezeit als Arbeitszeit?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört die Umkleidezeit dann zur Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind, Arbeitskleidung zu tragen und diese im Betrieb erst angezogen werden darf, beispielsweise aus Gründen der Hygiene. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die Umkleidezeit der Mitarbeiter auch bezahlen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung außerhalb des Unternehmens nicht tragen möchte.

Eine weitere Entscheidung des BAG ist, dass das Anlegen und Ablegen von besonders auffälliger Dienstkleidung eine vergütungspflichtige Zeit darstellt, da der Arbeitnehmer keinerlei Interesse daran hat, seine Tätigkeit nach außen hin außerhalb der Arbeitszeit offen darzustellen.

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich seinen Arbeitnehmern einseitig vorschreiben, dass sie im Unternehmen und während der Arbeitszeit die Arbeitskleidung tragen müssen. Das Tragen der Arbeitskleidung ist bei begründetem Interesse ein Teil des Direktionsrechts.

Ob das Umkleiden ein fremdes und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis darstellt, ist im Einzelfall zu klären. In dem konkreten Fall musste die Arbeitnehmerin die Arbeitskleidung ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers tragen. Und genau darauf stellt die Rechtsprechung auch ab: es muss differenziert werden, ob die Arbeitskleidung während der Arbeitszeit auf Weisung des Arbeitgebers getragen werden muss und dass eine private Nutzung der Kleidung ausgeschlossen werden kann. Ist dies der Fall, handelt es sich um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit des Arbeitnehmers und stellt somit Arbeitszeit dar.

Selbst wenn das vom Arbeitgeber angeordnete Umziehen regelmäßig als Arbeitszeit zählt, bleibt allerdings die Frage der Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht sieht hierbei keinen Automatismus, da nach § 611 Abs. 1 BGB sich die Vergütungspflicht des Arbeitgebers alleine an die „Leistung der versprochenen Dienste“ bezieht. Und damit ist die Vergütungspflicht unabhängig von der Einordnung im arbeitszeitrechtlichen Sinne, in der der Arbeitnehmer die dem Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Das heißt, dass eine bestimmte Zeitspanne, die als Arbeitszeit eingestuft wird, zwangsläufig zu einer Vergütungspflicht durch den Arbeitgeber führt (BAG-Urteil vom 19.09.2012, Az. 5 AZR 678/11).

 

Die Vergütung der Umkleidezeit

Gemäß § 611 Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit als Leistung des „versprochenen Dienstes“, sondern jede sonstige, vom Arbeitgeber verlangte Tätigkeit, welche mit der eigentlichen Tätigkeit in direktem Zusammenhang steht. Das heißt, hierzu zählen alle Dienste, die vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer aufgrund des Weisungsrechts gefordert werden. Und jede Tätigkeit, die in ihrer Art zur Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, gilt als Leistung des versprochenen Dienstes.

In dem Urteil hat das BAG nicht nur die Zeit zum Anlegen und Ablegen der vorgeschriebenen Arbeitskleidung, sondern auch die Zeit für das Zurücklegen der damit verbundenen innerbetrieblichen Wege, als Basis der Vergütungspflicht angesehen.

Generell ist die Umkleidezeit je nach Arbeitnehmer individuell festzustellen. Das heißt, die Zeit, die der einzelne Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner eigenen Leistungsfähigkeit für das Umziehen benötigt, zählt zur Arbeitszeit. Dies gilt auch für das Zurücklegen des Weges zwischen dem Umkleideraum und dem Arbeitsplatz. Kann hier ein Arbeitnehmer in seiner Beweis- oder Darlegungslast nicht nachkommen, hat das Gericht die Möglichkeit, die Umkleidezeiten und die Wegezeiten nach § 287 Abs. 2 ZPO zu schätzen (BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 168/16).

Unter bestimmten Voraussetzungen kann durch einen Tarifvertrag die Pflicht zur Vergütung der Umkleidezeit ausgeschlossen werden, selbst wenn das Anlegen und Ablegen der Arbeitskleidung als vergütungspflichtige Arbeit angesehen wird (BAG, Urteil vom 25.04.2018, Az: 5 AZR 245/17).

Weitere Beiträge

Nachträglicher Wechsel der pauschalen Bewertungsmethode

Nachträglicher Wechsel der pauschalen Bewertungsmethode

Viele Unternehmen stellen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen Dienstwagen zur Verfügung – vor allem dann, wenn diese viel für das Unternehmen unterwegs sind. In den meisten Fällen überlasst der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden auch das Fahrzeug, um zum einen die Fahrten zwischen der Wohnung und der Tätigkeitsstätte zurück zu legen und zum anderen das Fahrzeug privat zu nutzen. ... weiterlesen

1. April 2024


Pfändung_und_Arbeitgeberdarlehen

Zusammentreffen von Pfändungs- und Überweisungsbeschluss und Darlehen

Beim Umgang mit einem Arbeitgeberdarlehen (AG-Darlehen) entstehen spezielle Herausforderungen, wenn gleichzeitig ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜb) gegen den darlehensnehmenden Arbeitnehmer vorliegt. Die Situation ändert sich entscheidend, je nachdem, ob der PfÜb vor oder nach der Darlehensvergabe an den Arbeitnehmer zugestellt wird.... weiterlesen

27. März 2024


Entgeltumwandlung

Sicher in die Zukunft: Wie Sie mit Entgeltumwandlung fürs Alter vorsorgen

Um im Alter den gewohnten Lebensstandard beizubehalten, ist es entscheidend, frühzeitig finanzielle Vorsorgemaßnahmen zu treffen. Eine Möglichkeit hierfür bietet die betriebliche Altersvorsorge, bei der Arbeitgeber eine wesentliche Unterstützungsrolle spielen.... weiterlesen

26. März 2024


Sonn- und Feiertagsarbeit

Sonn- und Feiertagsarbeit im Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz regelt die tägliche Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Mehrarbeit, Nachtarbeit und ebenso die Sonn- und Feiertagsarbeit. Die werktägliche gesetzliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. ... weiterlesen

26. März 2024


Beitragsbemessungsgrenze 2024

Beitrags­bemessungs­grenzen 2024: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Die Beitrags­bemessungsgrenzen sind ein zentrales Thema in der deutschen Sozialversicherung. Sie beeinflussen die Höhe der Beiträge, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber zahlen müssen. Im Jahr 2024 gibt es einige wichtige Änderungen, die wir im Folgenden genauer betrachten werden. ... weiterlesen

25. März 2024


Wachstumschanengesetz_2024

Bundesrat stimmt Wachstums­chancengesetz zu

Nach intensiven Beratungen und Kompromissfindungen hat der Bundesrat am 22. März 2024 dem Wachstumschancengesetz zugestimmt, welches zuvor bereits vom Bundestag am 23. Februar 2024 befürwortet worden war.... weiterlesen

23. März 2024


LOHNDIREKT

Wir machen es einfach.

Unser Angebot spricht Sie an und Sie möchten eine individuelle Beratung erhalten?
Kontaktieren Sie uns jetzt einfach!

Melden Sie sich jetzt:

0461 / 70 71 555 info@lohndirekt.de

Mo.-Do. 9-15 Uhr, Fr. 9-13 Uhr

Oder nutzen Sie unseren komfortablen Rückruf-Service

    Unser Rückruf erfolgt während der Geschäftszeiten i.d.R. binnen 20 Minuten.

    LOHNDIREKT

    Wir haben Sie schon überzeugt?

    Fordern Sie jetzt kostenlos Ihr persönliches Angebot (ab 10 Mitarbeitern) an!


      Wir freuen uns auf Ihre Anfrage

      Rufen Sie uns an: 0461 / 70 71 555 Mo.-Do. 9-15 Uhr, Fr. 9-13 Uhr