Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse – TzBfG) hat das Ziel, die Diskriminierung von befristeten und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. In dem Gesetz werden unter anderem die Zulässigkeiten und Voraussetzungen von Arbeitsverträgen festgelegt und die Teilzeitarbeit gefördert.
So schreibt § 4 TzBfG vor, dass ein Arbeitnehmer in einer Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer behandelt werden darf. Es sei denn, sachliche Gründe würden diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. § 8 TzBfG regelt außerdem, dass Teilzeitkräfte einen Anspruch auf die Verringerung ihrer Arbeitszeit haben.
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse regelt, wie bereits erwähnt, auch die Voraussetzungen einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Definition „teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“
Als teilzeitbeschäftigt gelten Arbeitnehmer, deren regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit kürzer als die vergleichbare Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist. Als Teilzeitbeschäftigte gelten auch Arbeitnehmer, die einer geringfügigen Beschäftigung nachgehen.
Definition „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“
Ein Arbeitnehmer ist befristet beschäftigt, wenn der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird. Das heißt, bei einem befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist die Dauer kalendermäßig bestimmt (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder ergibt sich aus Zweck, Art und Beschaffenheit der Arbeitsleistung als befristet (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse trat am 01.01.2001 in Kraft und hat bislang dafür gesorgt, dass diese Berufssparten nicht diskriminiert wurden. Allerdings beinhaltet das Gesetz noch weitere Paragrafen, wie beispielsweise § 12 – Arbeit auf Abruf – oder § 13 – Arbeitsplatzteilung.
Nun hat die „GroKo“ im Februar dieses Jahres diverse Reformen geplant, wie
die Gleichstellung von Männern und Frauen
die Gründung und Wahl des Betriebsrates
Aus- und Weiterbildung
Bekämpfung des Missbrauchs befristeter Arbeitsverträge
das Recht auf befristete Teilzeit
das Arbeitszeitrecht
Sozialabgaben und Steuern und
den Fachkräftemangel zu begegnen
Hinsichtlich der Vorbeschäftigung bei Befristung hat das Bundesverfassungsgericht eine neue Entscheidung gefällt, die so aussieht:
14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sieht vor, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn bereits im Vorfeld mit dem Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In zwei Entscheidungen im Jahr 2011 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass diese Vorschrift gegen eine sachgrundlose Befristung nicht entgegensteht, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat diese Rechtsprechung im Urteil vom 06.06.2018 als verfassungswidrig erklärt. Mit diesem Urteil habe das BAG den Willen des Gesetzgebers übergangen und mit einem eigenen Regelungsmodell ersetzt, was mit dem Rechtsstaatsprinzip (Artikel 20 Abs. 3 GG) unvereinbar ist.
Für Arbeitgeber bedeutet diese Regelung, dass sie alle Vertragsdaten der letzten 3 Jahre aufbewahren müssen und auch die komplette Vertragshistorie anschauen müssen. Im Bewerbungsgespräch dürfen somit Arbeitgeber bei einem berechtigten Interesse an einer Einstellung des Bewerbers nach einer Vorbeschäftigung fragen. Der Bewerber muss wahrheitskonform dazu Auskunft erteilen.
Bei der Reform des Befristungsrechts werden zudem die Arbeitgeber ebenfalls gezwungen sein, den Anteil sachgrundloser, befristeter Arbeitsverhältnisse zu reduzieren.
Im Koalitionsvertrag ist eine Verkürzung der Dauer der sachgrundlosen Befristung von momentan 24 Monate auf 18 Monate und eine Begrenzung der Befristungsketten auf fünf Jahre vorgesehen. Zudem sollen Arbeitgeber mit über 75 Beschäftigten nur noch 2,5 % der Mitarbeiter sachgrundlos befristen können. Wird die Quote überschritten, soll jedes weitere sachgrundlos befristete Beschäftigungsverhältnis als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommen.
Arbeit auf Abruf – was ändert sich hier?
Etwa 4,5 % der Beschäftigten in Deutschland arbeiten auf Abruf – dies belegt eine Studie des IAB (Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung). Vor allem in der Gastronomie und im Handel ist diese Art des Arbeitens weit verbreitet, allerdings müssen Arbeitgeber gewisse Vorgaben einhalten.
Für Arbeitgeber ist das Arbeiten auf Abruf sehr flexibel, da Schwankungen in der Geschäftstätigkeit spontan ausgeglichen werden können. Für die Arbeitnehmer ist diese Situation allerdings durchlässiger, eine klare Grenze zwischen Familie, Freizeit und Arbeit sei nicht gegeben und diese Grenze sei wichtig für die Erholung der Mitarbeiter.
Bei der Arbeit auf Abruf handelt es sich um flexible Teilzeitarbeit und ist somit in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Allerdings wird hier nicht die Arbeitszeit auf der Basis eines Arbeitszeitmodells geleistet, sondern bei betrieblichem Bedarf und oftmals relativ kurzfristig, eingeteilt durch den Arbeitgeber. Allerdings kann dieser nicht völlig frei über die Arbeitszeiten bestimmen – das regeln die Vorgaben des § 12 TzBfG.
Diese sind, dass beide Parteien ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen (sozusagen eine Untergrenze) vereinbaren. Dabei ist die zeitliche Bemessungsgrenze von beiden frei wählbar. Es besteht also die Möglichkeit, eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit festzulegen. Es können auch Vereinbarungen getroffen werden, die das Arbeitszeitvolumen über die vereinbarte Mindestgrenze hinaus, betreffen. Bei diesen so genannten Bandbreitenklauseln muss darauf geachtet werden, dass sie keine unzumutbare Belastung für den Arbeitnehmer sind. Aus diesem Grund darf der variable Teil 25 % der wöchentlich vereinbarten Arbeitszeit nicht überschreiten.
Im Falle von Urlaub oder Krankheit hat auch der Abrufarbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Im Krankheitsfall beträgt dieser sechs Wochen, allerdings nur für die Zeit der vorgesehenen Inanspruchnahme des Arbeitnehmers. In puncto Urlaub ist der Abrufmitarbeiter den Voll- und Teilzeitmitarbeitern im Unternehmen gleichgestellt.
Die Einführung der Brückenteilzeit – ab 2019
Arbeitnehmer ab 2019 sollen einen Anspruch auf eine zeitlich befristete Arbeitszeitreduzierung erhalten – darauf hat sich die Bundesregierung geeinigt. Mit Einführung der Brückenteilzeit sollen Arbeitnehmer ab dem kommenden Jahr einen Anspruch auf die Rückkehr zur vorhergehenden Arbeitszeit haben. Dieses Recht hatten bisher nur Arbeitnehmer bei Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit oder der Familienpflege- oder Pflegezeit. Um die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen zu können, bedarf es keiner besonderen Gründe, die der Arbeitnehmer aufführen muss.
Allerdings haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen Anspruch auf die Brückenteilzeit. Zudem besteht der Anspruch auf die Brückenteilzeit auch nur dann, wenn die Arbeitszeit für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr und maximal für 5 Jahre reduziert wird. Um die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen zu können, muss das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestehen und das Unternehmen mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen.
Der Gesetzesentwurf sieht zudem vor, dass der Arbeitnehmer nach der Rückkehr zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit frühestens nach Ablauf eines Jahres wieder eine Verringerung der Arbeitszeit beantragen kann. Zudem ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer während der Brückenteilzeit keine zusätzliche Reduzierung, beziehungsweise Verlängerung der Arbeitszeit, beantragen kann.
