Ausländische Mitarbeiter – was müssen Arbeitgeber bei der Einstellung beachten?   Recently updated !


Für die Einstellung ausländischer Mitarbeiter müssen gewisse Voraussetzungen gegeben sein. Unter anderem ist entscheidend,

  • welche Tätigkeit der Mitarbeiter ausüben soll und
  • welche Staatsbürgerschaft der ausländische Mitarbeiter hat.

Arbeitnehmer aus den EWR-Staaten und der EU

Die Einstellung von Arbeitnehmern aus der EU oder aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) ist ohne Probleme möglich. Die Arbeitnehmer benötigen weder eine Arbeitserlaubnis, noch ein Visum. Sie haben das Recht, in jedem beliebigen EU-Staat zu leben und zu arbeiten, ohne weitere Voraussetzungen erfüllen zu müssen. Dies wird als das Recht der Freizügigkeit bezeichnet.

Diese Mitarbeiter müssen lediglich ihren Wohnsitz der örtlichen Meldebehörde mitteilen.

Das heißt, Arbeitnehmer

  • aus der Schweiz
  • aus Norwegen, Island und Lichtenstein, also dem übrigen Europäischen Wirtschaftsraum und
  • aus den EU-Mitgliedsstaaten (Bulgarien, Belgien, Estland, Dänemark, Finnland, Griechenland, Großbritannien, Frankreich, Italien, Irland, Lettland, Kroatien, Litauen, Malta, Luxemburg, den Niederlanden, Österreich, Portugal, Polen, Schweden, Rumänien, der Slowakischen Republik, Slowenien, Spanien, der Tschechischen Republik, Zypern und Ungarn

dürfen ohne weitere Voraussetzungen angestellt werden.

Arbeitnehmer aus anderen Staaten, den so genannten Drittstaaten

Arbeitnehmer, die aus Drittstaaten stammen, dürfen in Deutschland nur mit einer „Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Beschäftigung“ arbeiten. Erteilt wird diese Erlaubnis durch die deutsche Auslandsvertretung, beziehungsweise die Ausländerbehörde. Bevor die Zustimmung erteilt wird, prüft die Ausländerbehörde, ob es einer Zustimmung im speziellen Falle durch die Bundesanstalt für Arbeit bedarf.

Die Zustimmung durch die Bundesanstalt für Arbeit wird nur in folgenden Fällen erteilt:

  • der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt ist durch eine Rechtsvorschrift gedeckt
  • die Arbeitsbedingungen des Arbeitsplatzes sind mit denen deutscher, beziehungsweise inländischer Arbeitnehmer zu vergleichen
  • es steht kein rechtlich zu bevorzugender, beziehungsweise kein inländischer Arbeitnehmer zur Verfügung

Die Zustimmung durch die Bundesagentur für Arbeit wird für höchstens 3 Jahre erteilt. Dabei kann die Zustimmung nur auf eine bestimmte Tätigkeit, auf bestimmte Arbeitszeiten oder einen Arbeitgeber beschränkt werden.

Änderungen von Arbeitsbedingungen haben zur Folge, dass mit der Ausländerbehörde zu klären ist, ob diese geänderten Arbeitsbedingungen durch die bereits vorhandene Arbeitsgenehmigung abgedeckt werden.

Es geht auch einfacher – zustimmungsfrei sind beispielsweise Beschäftigungen

  • von Studenten von ausländischen Hochschulen im Rahmen einer Ferienbeschäftigung
  • von Praktikanten für höchstens 6 Monate und im Rahmen eines studienbezogenen Praktikums
  • hochqualifizierte Arbeitnehmer mit einer Niederlassungserlaubnis
  • von Absolventen von deutschen Auslandsschulen im Rahmen der Berufsausbildung
  • von Fachkräften, die einen inländischen Hochschulabschluss besitzen und
  • von Inhabern der „Blauen EU-Karte“, die an ein bestimmtes Mindestgehalt gebunden sind

Aufenthaltstitel zur Beschäftigung nach einer in Deutschland absolvierten Berufsausbildung oder eines so genannten Mangelberufs können nur unter Zustimmung der Bundesanstalt für Arbeit erteilt werden.

Generell sollten Arbeitgeber im Vorfeld abklären, ob für den ausländischen Arbeitnehmer eine Beschäftigungsmöglichkeit besteht und welche Voraussetzungen in diesem Falle erfüllt werden müssen.

Eine Vorprüfung bei der Bundesanstalt für Arbeit bringt die entsprechende Sicherheit. Ob eine Stelle durch einen ausländischen Arbeitnehmer besetzt werden darf, oder ob Arbeitgeber einen bestimmten ausländischen Arbeitnehmer einstellen dürfen, kann durch eine Vorabprüfung bei der Bundesanstalt für Arbeit Gewissheit bringen.

Bei der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter gibt es jedoch auch Sonderfälle – nämlich bei den Asylsuchenden. Bei diesen Mitarbeitern ist der Aufenthaltsstatus der ausschlaggebende Punkt, ob eine Einstellung erfolgen darf oder nicht.

Dabei unterscheidet man nach

  • Asylsuchenden (diese sind registriert, allerdings muss der Antrag auf Asyl noch gestellt werden)
  • Asylbewerbern (bei ihnen ist der Asylantrag gestellt)
  • Asylberechtigten (diese sind bereits als Geflüchtete anerkannt)
  • und Geduldete (bei diesen Personen wurde der Asylantrag abgelehnt und die Abschiebung ausgesetzt)

Ohne Einschränkungen und sofort dürfen die anerkannt Geflüchteten arbeiten. Diese Mitarbeiter besitzen den „Aufenthaltstitel“, der durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge ausgestellt wird. Auch dieser wird für die Dauer von 3 Jahren erteilt – mit der Möglichkeit, den Aufenthaltstitel zu verlängern oder des Daueraufenthalts.

Ohne spezielle Genehmigung der Ausländerbehörde können Arbeitgeber Asylbewerber, Asylsuchende und Geduldete nicht einstellen.

Die Asylbewerber erkennt man an der vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) ausgestellten „Aufenthaltsgestattung“. Und Personen, die geduldet sind, verfügen über die Duldung, also die „Bescheinigung für die Aussetzung einer Abschiebung“.

Der Bewerber selbst muss den Antrag bei der Ausländerbehörde stellen. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, den Arbeitgeber dazu zu bevollmächtigen. Dabei kann die Ausländerbehörde die Arbeitsaufnahme mit der Zustimmung der BfA nach dem Ablauf der Wartefrist des Mitarbeiters, erlauben.

In der Regel werden die Arbeitsbedingungen und die Auswirkungen dieser Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt geprüft. Zudem schaut die Bundesanstalt für Arbeit, ober noch bevorrechtigte Bewerber für diese Arbeitsstelle zur Verfügung stehen.

Personen, die verpflichtet sind, in einer Aufnahmeeinrichtung zu wohnen und aus den so genannten „sicheren Herkunftsländern“ stammen, dürfen grundsätzlich nicht arbeiten.

Besondere Duldungsregelung für Auszubildende

Für geflüchtete Auszubildende gilt ein besonderer Schutz. Liegen bestimmte Voraussetzungen vor, beispielsweise, dass der Bewerber nicht aus einem sicheren Herkunftsland stammt, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sicher sein, dass für die Dauer der Ausbildung die Aufenthaltserlaubnis sicher ist. Schließt die oder der Auszubildende die Abschlussprüfung erfolgreich ab und sie oder er kann einen entsprechenden Arbeitsplatz vorweisen, wird die Aufenthaltsgenehmigung um weitere 2 Jahre verlängert.

Für Minijobs und Praktika gibt es allerdings keine Ausnahmen. Grundsätzlich gelten für Praktika die gleichen Vorschriften wie bei einer Beschäftigung. Und auch für einen Minijob müssen Geflüchtete eine Genehmigung vorlegen.

Generell sollten Arbeitgeber, die ausländische Arbeitnehmer einstellen möchten, sich im Vorfeld mit der Ausländerbehörde oder der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen. An diesen Stellen erfährt man, welche Voraussetzungen in den speziellen Fällen gegeben sein müssen.