Die Lohnabrechnung: Bruttoentgeltfindung – leichter mit System

Das Gehalt ist für den Arbeitnehmer eines der wichtigsten Anreize zur Aufnahme einer angestellten Tätigkeit. Für den Arbeitgeber heißt das, er muss bei der Bruttoentgeltfindung einerseits die Wirkung auf seinen Arbeitnehmer berücksichtigen, andererseits ein insgesamt stimmiges und sinnvolles Gehaltsgefüge für sein gesamtes Unternehmen schaffen. Außerdem muss er die Gesamtkostenbelastung durch Lohnkosten im Blick haben. Die Findung des Bruttoentgelts ist daher eine anspruchsvolle und komplexe Aufgabe. Die folgende Checkliste erfasst die Faktoren, die bei der Ermittlung des Bruttoentgelts miteinander in Beziehung gesetzt werden sollten. Systematisch ist die komplizierte Entgeltfindung wesentlich einfacher zu bewältigen.

 

Checkliste zur Bruttoentgeltfindung

 

Checkliste Bruttoentgeltfindung

1. Festlegung der Einflussgrößen

a) Unternehmensbezogene Einflussgrößen

– Größe des Unternehmens 
– Ertragslage der Unternehmung 
– Standort des Unternehmens 
– Einbindung in Konzerngefüge 
– Spezifika der Branche 
– Tarifgebundenheit? 

b) Positionsbezogene Einflussgrößen

– Status 
– Stelle in der Hierarchie 
– Verantwortungsbereich: Auch Personal? 
– Vollmachten zur Vertretung nach außen? 
– Funktion 
– Vergleichbare Stellen bereits vorhanden? 

c) Personenbezogene Einflussgrößen

– Ausbildungsstatus 
– Leistung 
– Lebensalter des Mitarbeiters 
– Zeit der Firmenzugehörigkeit 
– Berufserfahrung 

d) Marktbezogene Einflussgrößen

– Angebot und Nachfrage: Wie gefragt ist der Mitarbeiter allgemein?
– Wettbewerb: Was bezahlt die Konkurrenz?
– Allgemeine Konjunktur: Wie ist die allgemeine wirtschaftliche Lage – auch perspektivisch?

 

2. Festlegung der Brutto-Lohn-Zusammensetzung

Der Bruttolohn besteht zunächst aus dem Arbeitseinkommen (brutto) und den gesetzlich festgesetzten Sozialleistungen.

An dieser Stelle ist zu entscheiden:

– Sind freiwillige Sozialleistungen vorgesehen? 
– Wenn ja, in welcher Form? 
– Sehen Tarifverträge oder Konzernvereinbarungen zwingende weitere Sozialleistungen vor? 

 

3. Mögliche Bestandteile der Entlohnung im Unternehmen

a) Grundlohn – Der Lohn für die allgemein vom Mitarbeiter erwartete Leistung.

b) Zusatzlohn – Ermittelte Mehrleistungen werden zusätzlich vergütet in Form von

– Prämie 
– Zuschlag 
– Bonus 
– Beteiligung 

um weitere Anreize zu setzen.

c) Soziallohn – betriebliche soziale Leistungen ergänzen den Grundlohn um

– eine betriebliche Altersversorgung 
– Urlaubsgeld 
– ein zusätzliches Gehalt (13. Monatsgehalt) 
– Weihnachtsgeld 
– eine erweiterte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 
– individuelle Zuschüsse wie Kindergartenbeihilfe und ähnliches.

 

4. Ermittlung des Grundlohns und möglicher Zuschläge

a) Bindende Anforderungen
– Mindestlohn  
-Tarifvereinbarungen (siehe unten) 

b) Wahl der Lohnform

Der Lohn kann nach verschiedenen Entlohnungsgrundsätzen festgesetzt werden:

Zeitlohn – Entlohnt wird nach Dauer der Arbeitszeit, unabhängig von der Menge der Leistung.

Akkordlohn – Bei Vorliegen der Akkordfähigkeit und Akkordreife kann nach Zeit- oder Geldakkord entlohnt werden. Lohn ermittelt sich aus dem erwarteten Lohn und dem Zuschlag.

Prämienlohn – Mehrleistung wird durch Zusatzzahlung entlohnt. Möglich etwa als Mengenleistungsprämie, Qualitätsprämie, Ersparnisprämie oder Nutzungsgradprämie.

Zeitkonstanter Leistungslohn – Lohn orientiert sich an allgemeinen Leistungsmaßstäben und nicht an der individuellen Leistung des Einzelnen. Wichtig ist für das Unternehmen eine gleichmäßige Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum.

c) Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Der Grundlohn kann durch Tarifvertrag sowie Betriebs- oder Konzernvereinbarungen
bereits festgelegt sein. Auch Branchenvergleiche können berücksichtigt werden, wenn es sich etwa um einen besonders gefragten Mitarbeiter handelt, für den spezielle Anreize geschaffen werden müssen.

d) Ermittlung des Grundlohns durch Bewertungsverfahren

Ist der Grundlohn neu und individuell zu ermitteln, erfolgt dies in mehreren Stufen durch verschieden Bewertungsverfahren.

Erster Punkt dabei ist die Bestimmung der Normalleistung.  Sie kann unterschiedlich bestimmt werden. Unter anderem durch:

– Multi-Moment-Analysen 
– Refa-Zeitaufnahmenverfahren 
– Methods-Time-Measurement (MTM) 
– Work Factor Analysis (WF) 

Welches Verfahren zur Anwendung kommt, hängt von den individuellen Bedingungen im Betrieb sowie von den bisherigen Erfahrungswerten mit vergleichbaren Tätigkeiten ab. Alle Verfahren zielen auf eine Einschätzung der Tätigkeiten in Bezug auf ihre einzelnen Bestandteile und deren zeitlichen Anteil an der Gesamtleistung ab.

e) Arbeitsplatzbeschreibung

Erfasst werden

– die Aufgaben, 
– die Kompetenzen, 
– die Verantwortungsbereiche, 
– die Arbeitssituation. 

f) Bewertung nach Art und Höhe der Tätigkeiten

Zur Anwendung kommen hier Rangfolge- oder Rangreihenverfahren, das heißt, die Tätigkeit der einzelnen Tätigkeit wird von der Anforderung her mit anderen Stellen verglichen und einem bestimmten Rang bezogen auf die Höhe der Anforderung zugeordnet. Auch Lohngruppen- oder Stufenwertgruppenverfahren
kommen zur Bewertung in Frage. Dabei werden gestufte Richtbeiträge gebildet, wie das etwa in Tarifverträgen auch gemacht wird.

g) Ermittlung des Gesamtarbeitswerts und Zuordnung des Gehalts im betrieblichen Gesamtlohngefüge

Spezifisch auf die Bedingungen im Betrieb zu prüfen.

h) Bewertung des Grundlohns nach Entlohnungsprinzipien

Hier wird der bisher ermittelte Grundlohn nochmals in Beziehung gesetzt und geprüft, ob er den allgemeinen Entlohnungsprinzipien entspricht. Es erfolgt deshalb eine

– anforderungsgerechte Bewertung 
– leistungsgerechte Bewertung 
– qualifikationsgerechte Bewertung 

des Grundlohns.

 

5. Feinabstimmung Lohn – Berücksichtigung weiterer Faktoren

Der Grundlohn sollte in der Feinabstimmung noch mit weiteren Größen abgeglichen werden. Man kommt hier nochmals auf die anfangs festgelegten weiteren Einflussfaktoren zurück. Diese sind unter anderem
– mögliche standortbezogene, regionale Besonderheiten (zum Beispiel Raum Hamburg als Standort mit besonders hohen Lebenshaltungskosten) 
– ganz spezifische branchen- oder wettbewerbsbezogene Faktoren (in einem Bereich sind Verkäufer besonders gefragt, so dass sich kaum Bewerber für ausgeschrieben Stellen finden). 

 

6. Unternehmerische Gesamtkostenbetrachtung

Personalkosten sind für den Betrieb ein erheblicher Kostenfaktor. Deshalb sollte bei der Bruttoentgeltfindung abschließend eine Gesamtkostenbetrachtung nicht fehlen, um die tatsächliche Belastung für das Unternehmen bezogen auf die einzelne Stelle einschätzen zu können. Dazu ist es sinnvoll, neben dem eigentlichen Bruttoentgelt mögliche typische Zusatzbelastungen nochmals durchzugehen und zu erfassen:
– Fix Lohn 
– Akkordzuschlag 
– 13. Monatsgehalt 
– Gratifikationen 
– Zuschläge für Nacht- oder Wochenendarbeit 
– Urlaubsgeld 
– Weihnachtsgeld 
– Tantiemen 
– Betriebliche Altersversorgung 
– Mitarbeiterrabatte 
– Fahrtkostenzuschuss 
– Kindergartenzuschuss 
– Firmenwagen 
– Überstundenvergütung 
– Heiratsbeihilfen 
– Provision 
– Arbeitnehmerdarlehen 
– Zusätzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

Ergebnis: Idealerweise ist das ermittelte Bruttoentgelt sowohl individuell als auch betriebsbezogen stimmig eingeordnet.

 

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