Lohn- und Lohnnebenkosten des Arbeitgebers: Wie hoch sind die Kosten eines Mitarbeiters wirklich?

Die Lohnkosten, die dem Arbeitgeber für einen Mitarbeiter entstehen, sind bei Weitem höher als der eigentliche Verdienst des Mitarbeiters. Gerade dies wird in Deutschland oft bemängelt, denn die hohen sogenannten Lohnnebenkosten verteuern die hergestellten Produkte und erschweren daher die Wettbewerbsfähigkeit. Doch wie berechnen sich die Lohn- und Lohnnebenkosten für einen Mitarbeiter genau?

Die Mitarbeiterkosten teilen sich zum einen in die gesetzlich vorgeschriebenen, die monatlich abzuführen und weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer zu beeinflussen sind (Lohnnebenkosten Arbeitgeber) und zum anderen unter Umständen in freiwillige Kosten wie Weiterbildungen, Zuwendungen und Extrazahlungen (z. B. Weihnachtsgeld).

Die gesetzlichen Kosten werden auf das Bruttogehalt des Arbeitnehmers berechnet. Grundlage für Gehaltsgespräche, Businesspläne oder Bankverhandlungen ist immer der Bruttolohn, da sich die Abzüge auf dem Weg zum Nettolohn personengebunden z. B. auf Grund der Lohnsteuerklasse oder ob der Arbeitnehmer ein Kind hat darstellen. Die Kosten, die dem Arbeitgeber außer dem Bruttolohn entstehen, sind die so genannten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (Sozialabgaben) nebst Umlage für die Lohnfortzahlungserstattung (U1 und / oder U2) und Insolvenzgeldumlage. Diese summieren sich in etwa auf 22 % des Bruttolohnes, sind also ein erheblicher Betrag, der zusätzlich zum Bruttolohns vom Arbeitgeber an die Sozialversicherungsträger zu entrichten ist.

Im Einzelnen sind dies folgende Beiträge im Jahr 2014 / AKTUELL in 2017:

Rentenversicherung in Höhe von 9,45 % / 9,35 %
Krankenkasse in Höhe von 7,3 % / 7,3 %
Pflegeversicherung 1,025 % / 1,275 – Achtung in Sachsen andere Sätze (die Unterscheidung zwischen Erwachsenen ab 24 Jahren mit oder ohne Kind betrifft nur den Arbeitnehmeranteil / Kinderlosenzuschlag)
Arbeitslosenversicherung 1,5 % / 1,5 %.

Beispiel: Geht man von einem Bruttoentgelt des Arbeitnehmers von 2.600 Euro aus, zahlt dieser bei Steuerklasse 1 mit einem Kind rund 365 Euro an Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag und noch einmal rund 525 Euro an Sozialversicherungsabgaben. Somit bleibt dem Arbeitnehmer ein Nettoeinkommen von rund 1.700 Euro.
Der Arbeitgeber zahlt bei dieser Summe ungefähr 575 Euro an Sozialabgaben, sodass ihm Kosten von ca. 3.100 Euro entstehen. (2.600 Euro Bruttogehalt plus 575 Euro Sozialabgaben). An diesem Beispiel ist zu ersehen, dass der Arbeitgeber fast das Doppelte des Nettogehaltes aufbringen muss.

Noch nicht berücksichtigt sind dabei andere Kosten, die auf das Jahr gesehen den Arbeitgeber finanziell belasten. Das ist beispielsweise die Lohnzahlung an kurzzeitig Angestellte, die den Arbeitnehmer während bezahlter Urlaubs-und Krankheitstage vertreten. Da der Angestellte Anspruch auf Lohnfortzahlung während des gesetzlichen Urlaubs und für 6 Wochen während der Krankheit hat, sind hier doppelte Lohnzahlungen zu leisten.

Außerdem entstehen Kosten wie Beiträge zur Berufsgenossenschaft. Zusätzliche Zahlungen an den Arbeitnehmer schlagen ebenfalls zu Buche, wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Denn in diesem Fall ist nicht nur die Zahlung an sich zu berücksichtigen, sondern die darauf fälligen Beiträge, ähnlich den Lohnnebenkosten (Sozialabgaben). Auch hier sind die Belastungen des Arbeitgebers wesentlich höher als die Zahlung, die beim Angestellten ankommt.

Diese hohe Diskrepanz ist es, die zu immer wieder neuen Diskussionen führt. Die zum Teil relativ niedrigen Lohnzahlungen sind auch in gesetzlich verordneten Lohnerhöhungen (wie der Mindestlohn) begründet und machen sich für den Arbeitgeber in hohem Maße durch die damit einhergehende Erhöhung der Lohnnebenkosten bemerkbar.

Sollen die Kosten eines Arbeitnehmers pro Arbeitsstunde oder Tag ermittelt werden, der ein monatliches Entgelt bezieht, so sind arbeitsfreie Tage zur Berechnung heranzuziehen. Wie viele Samstage und Sonntage beispielsweise in den Abrechnungszeitraum fallen, wofür zwar Mittelwerte entstehen, was aber doch in jedem Kalendermonat andere Werte liefert. Dazu kommen gesetzliche Feiertage, die auch noch von Bundesland zu Bundesland verschieden sind.
Beispiel: Ein Monat mit 31 Tagen hat 4 Samstage und 5 Sonntage, sodass allein durch die Wochenenden nur 22 Arbeitstage übrig bleiben. Nehmen wir weiter an, dass noch ein gesetzlicher Feiertag in diesen Monat fällt, und der Arbeitnehmer zwei Urlaubstage nimmt, bleiben 19 Arbeitstage, durch die man theoretisch die finanzielle Belastung des Arbeitgebers teilen könnte, sodass ein Wert entsteht, der anzeigt, wie viel der Angestellte seinem Arbeitgeber pro Arbeitstag gekostet hat.

Ein Wert, der das Konto des Arbeitgebers eventuell zusätzlich belasten könnte, sind vermögenswirksame Leistungen, die an das vom Angestellten gewählte Anlageinstitut etwa eine Bausparkasse überwiesen werden. Welche Summe der Arbeitgeber als vermögenswirksame Leistung zahlt, wird meist im Tarifvertrag festgelegt, mitunter auch im Arbeitsvertrag.

Eine weitere Leistung, die der Arbeitgeber ggf. erbringt, kann ebenfalls betrieblich oder im Arbeitsvertrag geregelt sein: die Erstattung von Kosten für Dienstreisen oder Bewirtungen des Angestellten im Zusammenhang mit Kundengesprächen etc. Solche Zahlungen sind zwar nicht unmittelbar als Lohnzusatzkosten zu bezeichnen, sollten jedoch im Jahresgesamtbudget berücksichtigt werden. (zählen nicht zu den Lohnnebenkosten!)

Bei Vorausberechnungen und Schätzungen, beispielsweise für ein neues Geschäftsjahr, sollten auch eventuelle Tarifabschlüsse bedacht werden. Entweder liegen diese bereits vor, wie beispielsweise eine Erhöhung der Gehälter ab einem festgelegten Zeitpunkt, oder aber es stehen Tarifverhandlungen an, die in aller Regel mit höheren Kosten für die Arbeitgeber enden.

Je nach dem, welchen Abrechnungsweg man geht (höhere Sachkosten oder Umlage auf Personalkosten), sind eventuell in die Kosten für einen Mitarbeiter noch Sachkosten einzubeziehen wie Firmenwagen oder Arbeitsplatz (Computer und Co.).

Auf die unmittelbar fälligen Zahlungen für einen Mitarbeiter, die sich aus den gesetzlich festgelegten Sozialleistungen ergeben, hat der Arbeitgeber keinen Einfluss. Jedoch prägen sie entscheidend die Personalpolitik, und damit auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Ständige Diskussionen ergeben sich aus den Steigerungen der Lohnnebenkosten; Arbeitgeber bemängeln hier die gesetzlichen Vorgaben.