Teilzeit und Befristung 2026: Was Arbeitgeber nach dem TzBfG beachten müssen

Eine Mitarbeiterin möchte auf 30 Stunden reduzieren, ein Projekt braucht für ein Jahr Verstärkung, die Aushilfe soll „nach Bedarf“ kommen: Für all das gibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Rahmen vor. Es schützt Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte vor Benachteiligung, gibt Beschäftigten Ansprüche auf weniger Arbeitszeit und setzt Befristungen enge Grenzen. Fehler sind teuer: Eine unwirksame Befristung macht aus dem Zeitvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wir zeigen, was Arbeitgeber 2026 bei Teilzeit und Befristung beachten müssen – und was sich in der Lohnabrechnung ändert.

Teilzeit nach dem TzBfG: die Ansprüche im Überblick

Teilzeitbeschäftigt ist, wer regelmäßig weniger arbeitet als vergleichbare Vollzeitkräfte – dazu zählen auch Minijobber (§ 2 TzBfG). Will ein Beschäftigter seine Arbeitszeit verringern, kommen je nach Betriebsgröße und Wunsch unterschiedliche Ansprüche in Betracht:

So läuft ein Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG ab

• Antrag: Der Beschäftigte nennt spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn Umfang und – möglichst – Verteilung der Arbeitszeit in Textform, also etwa per E-Mail.
• Erörterung: Sie müssen den Wunsch mit dem Beschäftigten besprechen und eine Einigung anstreben.
• Entscheidung: spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform. Ablehnen dürfen Sie nur, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen – etwa eine wesentliche Beeinträchtigung von Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit oder unverhältnismäßige Kosten. Der bloße Wunsch nach Vollzeitbesetzung genügt in der Regel nicht.

Bei der Brückenteilzeit gelten Antrag und Ablehnung nach denselben Regeln. Zusätzlich dürfen Arbeitgeber mit 46 bis 200 Beschäftigten ablehnen, wenn bereits eine bestimmte Zahl anderer Beschäftigter in Brückenteilzeit ist – bei 46 bis 60 Beschäftigten zum Beispiel vier, bei 196 bis 200 Beschäftigten vierzehn. Während der Brückenteilzeit kann der Beschäftigte keine weitere Änderung der Arbeitszeit nach dem TzBfG verlangen; nach der Rückkehr ist ein neuer Antrag frühestens nach einem Jahr möglich.

Unabhängig von der Betriebsgröße müssen Sie auf jeden in Textform angezeigten Wunsch nach geänderter Arbeitszeit – auch nach mehr Stunden – innerhalb eines Monats begründet in Textform antworten, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Was beim Wechsel mit dem Resturlaub passiert, erklärt unser Beitrag Wechsel von Vollzeit in Teilzeit: Urlaubsanspruch.

Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)

Bei Arbeit auf Abruf richtet sich der Einsatz nach dem Arbeitsanfall. Völlig frei sind Sie dabei aber nicht:

• Feste Dauer vereinbaren: Der Vertrag muss eine wöchentliche und tägliche Arbeitszeit festlegen. Fehlt die Wochenarbeitszeit, gelten 20 Stunden als vereinbart. Fehlt die tägliche Dauer, müssen Sie jeweils mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abrufen.
• Bandbreite: Bei einer Mindestarbeitszeit dürfen Sie höchstens 25 % zusätzlich abrufen, bei einer Höchstarbeitszeit höchstens 20 % weniger.
• Ankündigung: Der Beschäftigte muss nur arbeiten, wenn Sie ihm die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen und sie in den vorab festgelegten Referenzstunden und -tagen liegt.
• Krankheit und Feiertage: Für die Entgeltfortzahlung zählt der Durchschnitt der letzten drei Monate.

Beispiel (Beispielwerte): Eine Aushilfe soll als Minijobber „bei Bedarf“ arbeiten, eine Stundenzahl steht nicht im Vertrag. Dann gelten 20 Wochenstunden als vereinbart. Beim Mindestlohn von 13,90 € ergibt das rund 20 × 13,90 € × 13/3 = 1.204,67 € im Monat – weit über der Minijob-Grenze von 603 €. Weil Sozialversicherungsbeiträge auf den geschuldeten Lohn anfallen, droht bei einer Prüfung eine Nachforderung, auch wenn tatsächlich weniger gezahlt wurde. Mehr dazu im Beitrag Phantomlohn. Für einen Minijob sind 2026 rechnerisch höchstens etwa zehn Wochenstunden zum Mindestlohn möglich.

Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ohne besonderen Grund dürfen Sie einen Arbeitsvertrag kalendermäßig befristen – allerdings nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Zeit ist der Vertrag bis zu dreimal verlängerbar. So kann das aussehen:

Eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes liegt nur vor, wenn sie vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart wird, nahtlos anschließt und sonst nur die Laufzeit ändert. Wer bei dieser Gelegenheit zugleich Gehalt oder Stunden anpasst, schließt nach der Rechtsprechung einen neuen Vertrag – und der kann wegen des Vorbeschäftigungsverbots nicht mehr sachgrundlos befristet werden. Vertragsänderungen deshalb lieber zu einem anderen Zeitpunkt vereinbaren als die Verlängerung.

Abweichende Regeln gelten für neu gegründete Unternehmen (in den ersten vier Jahren bis zu vier Jahre ohne Sachgrund, § 14 Abs. 2a) und für Beschäftigte ab 52 Jahren, die zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren (bis zu fünf Jahre, § 14 Abs. 3). Tarifverträge können Dauer und Zahl der Verlängerungen abweichend festlegen.

Vorbeschäftigungsverbot: einmal beschäftigt, nie wieder sachgrundlos?

Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat – befristet oder unbefristet, auch als Minijob oder Werkstudent. Das Bundesarbeitsgericht hatte das Verbot zunächst auf drei Jahre begrenzt. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Rechtsprechung am 6. Juni 2018 verworfen (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14): Das Verbot gilt grundsätzlich zeitlich unbegrenzt. Ausnahmen sind nur möglich, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz gedauert hat. Das BAG hat das etwa nach 22 Jahren angenommen (7 AZR 452/17), nach acht Jahren dagegen nicht.

Für die Praxis heißt das: Fragen Sie vor jeder sachgrundlosen Befristung nach früheren Beschäftigungen bei Ihnen und prüfen Sie Ihre eigenen Personalunterlagen. Ein Ausbildungsverhältnis zählt nach der Rechtsprechung nicht als Vorbeschäftigung.

Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Liegt ein sachlicher Grund vor, gibt es weder eine Höchstdauer noch ein Vorbeschäftigungsverbot. Das Gesetz nennt beispielhaft acht Gründe:

• nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, etwa ein zeitlich begrenztes Projekt
• Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• Vertretung eines anderen Beschäftigten, etwa in Elternzeit oder bei langer Krankheit – in der Praxis der häufigste Grund
• Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. im Medien- oder Sportbereich)
• Erprobung
• Gründe in der Person des Beschäftigten, etwa auf dessen eigenen Wunsch
• Vergütung aus befristet bewilligten Haushaltsmitteln
• gerichtlicher Vergleich

Den Sachgrund müssen Sie nicht in den Vertrag schreiben, aber im Streitfall belegen können. Neben der Befristung auf ein Datum ist auch eine Zweckbefristung möglich („bis zur Rückkehr von Frau X aus der Elternzeit“). Reihen Sie viele Sachgrundbefristungen über Jahre aneinander, prüfen Gerichte zusätzlich, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt.

Schriftform: Papier oder qualifizierte E-Signatur – vor Arbeitsbeginn

Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Daran hat auch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz nichts geändert, das seit 2025 vielerorts die Textform zulässt – etwa für den Nachweis der Arbeitsbedingungen. Eine Gesetzesänderung für § 14 Abs. 4 ist auch 2026 nicht in Kraft. Das bedeutet:

• Befristungsabrede auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten – oder elektronisch mit qualifizierter elektronischer Signatur (QES) beider Seiten.
• E-Mail, PDF mit eingescannter Unterschrift oder ein Klick im einfachen Signaturtool genügen nicht.
• Die Unterschrift muss vor dem ersten Arbeitstag vorliegen. Nimmt der Beschäftigte die Arbeit vorher auf, entsteht in der Regel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Gleiches gilt für Verlängerungen: Sie müssen vor Ablauf schriftlich vereinbart sein.
• Ausnahme: Für die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, genügt seit 2025 die Textform (§ 41 Abs. 3 SGB VI).

Welche Form für welches Dokument gilt, zeigt unser Beitrag Digitaler Arbeitsvertrag. Fehlt die Schriftform oder ist die Befristung aus anderen Gründen unwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG).

Ende, Kündigung und Weiterbeschäftigung

• Ende ohne Kündigung: Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet mit Ablauf der Zeit. Bei der Zweckbefristung endet er mit Zweckerreichung, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang Ihrer schriftlichen Unterrichtung über die Zweckerreichung.
• Ordentliche Kündigung nur, wenn vereinbart: Während der Laufzeit kann ein befristeter Vertrag nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Ohne Klausel bleibt nur die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Eine vereinbarte Probezeit muss im Verhältnis zur Vertragsdauer stehen – siehe Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis.
• Stillschweigende Fortsetzung: Arbeitet der Beschäftigte nach Ablauf mit Ihrem Wissen weiter und widersprechen Sie nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert (§ 15 Abs. 6).
• Klagefrist: Hält ein Beschäftigter die Befristung für unwirksam, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende klagen (§ 17).
• Hinweispflicht: Befristet Beschäftigte müssen sich spätestens drei Monate vor Vertragsende arbeitsuchend melden. Darauf sollten Sie frühzeitig hinweisen.

Befristet Beschäftigte müssen Sie zudem über freie unbefristete Stellen informieren. Zeigt ein Beschäftigter nach sechs Monaten in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag an, ist innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform fällig (§ 18 TzBfG).

Diskriminierungsverbot: anteilig, aber nicht schlechter

Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeit- bzw. unbefristet Beschäftigte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt es (§ 4 TzBfG). Geldleistungen erhalten sie mindestens im Verhältnis ihrer Arbeitszeit bzw. ihrer Beschäftigungsdauer (pro rata temporis). Beispiele:

• Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Zuschläge: bei 20 von 40 Stunden mindestens die Hälfte der Vollzeitleistung.
• Überstundenzuschläge dürfen nicht erst ab Überschreiten der Vollzeit-Arbeitszeit gezahlt werden. Das BAG hat am 5. Dezember 2024 entschieden, dass Teilzeitkräfte Zuschläge ab der ersten Stunde über ihrer individuellen Arbeitszeit beanspruchen können, wenn sonst eine Benachteiligung vorliegt (8 AZR 370/20). Tarif- und Vertragsklauseln sollten Sie daraufhin prüfen.
• Bei Befristeten: Hängt eine Leistung von der Betriebszugehörigkeit ab, zählen befristete Zeiten genauso wie unbefristete.

Teilzeit und Befristung in der Lohnabrechnung

• Tätigkeitsschlüssel: Die 9. Stelle bildet die Vertragsform ab – 1 Vollzeit unbefristet, 2 Teilzeit unbefristet, 3 Vollzeit befristet, 4 Teilzeit befristet. Ändert sich die Vertragsform, etwa durch Entfristung oder Wechsel in Teilzeit, ist der Schlüssel im Stammsatz anzupassen; er wird mit der nächsten Meldung übermittelt. Einen Überblick gibt Meldeverfahren fehlerfrei meistern.
• Entgelt und Sozialversicherung: Sinkt das Entgelt durch Teilzeit in den Übergangsbereich (603,01 € bis 2.000 €), ändert sich die Beitragsberechnung. Im Wechselmonat wird das Gehalt anteilig berechnet. Bei der Brückenteilzeit sind Beginn und Ende im Voraus bekannt – planen Sie die Rückumstellung gleich mit ein.
• Urlaub: Teilzeitkräfte erhalten Urlaub nach der Zahl ihrer Arbeitstage pro Woche. Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten, besteht Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 BUrlG); nicht genommener Urlaub ist bei Vertragsende abzugelten.
• Sonderzahlungen: anteilig nach Arbeitszeit bzw. bei Eintritt oder Austritt im Jahr nach Beschäftigungsmonaten, soweit Vertrag oder Tarifvertrag das so vorsehen.
• Vertragsende: Abmeldung, Urlaubsabgeltung, Arbeitszeitkonto und Arbeitsbescheinigung – die Schritte zeigt Mitarbeiter scheidet aus.

FAQ zu Teilzeit und Befristung

Wechsel in Teilzeit, Brückenteilzeit, Befristung oder Entfristung: Lohndirekt setzt Änderungen von Arbeitszeit und Vertragsform in der Lohnabrechnung um – inklusive Tätigkeitsschlüssel, Meldungen und anteiliger Berechnung. Sprechen Sie uns an.