Wiedereingliederung – was ist zu beachten?

Mit der Wiedereingliederung werden Mitarbeiter nach einer längeren Erkrankung oder Verletzung in der Genesungsphase wieder stundenweise beschäftigt, um so wieder langsam an die volle Arbeitsplatzbelastung herangeführt zu werden. Diese Art der Wiedereingliederung wird als „stufenweise Wiedereingliederung“ oder mit dem Begriff „Hamburger Modell“ bezeichnet.

 

 

Eine Wiedereingliederung ist ein wesentlicher Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements, dient zur Rehabilitation des Arbeitnehmers im Beruf und ist im Sozialgesetzbuch SGB geregelt.

Die Wiedereingliederung eines Mitarbeiters ist in Deutschland nur für Versicherte der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) vorgesehen. Arbeitnehmer, die privat krankenversichert sind, ist diese Wiedereingliederung nicht vorgesehen, können allerdings eine ähnliche Vorgehensweise anstreben.

 

Wissenswertes zur Wiedereingliederung

Die Regelung der Wiedereingliederung erfolgt in § 74 des SGB.

Arbeitnehmer, die eine Wiedereingliederungsmaßnahme durchführen möchten, stimmen mit dem zuständigen Arzt einen Eingliederungsplan (auch als Stufenplan bezeichnet) ab. Dieser Stufenplan entspricht dem Genesungsfortschritt des Mitarbeiters. Die vom Arzt ausgestellte Bescheinigung muss einen genauen Wiedereingliederungsplan und eine Prognose des Zeitpunkts beinhalten, wann der Mitarbeiter wieder die volle Arbeitsfähigkeit erlangt haben wird. Ist noch keine genaue Prognose feststellbar, vermerkt der Arzt dies auf der Bescheinigung. Innerhalb der Wiedereingliederung beginnt der Mitarbeiter mit wenigen Stunden täglich, steigert stundenweise bis zur vollen Arbeitszeit. Die Dauer der Wiedereingliederung variiert zwischen einigen Wochen und mehreren Monaten.

Der Wiedereingliederung müssen sowohl Arbeitgeber als auch die Krankenkasse vor Beginn der Maßnahme zustimmen.

 

Voraussetzungen für die Wiedereingliederung

Für die Wiedereingliederung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Diese sind:

  • Der Arbeitnehmer hat noch Anspruch auf Krankengeld

  • Der Mitarbeiter ist mit der Maßnahme der Wiedereingliederung einverstanden und

  • wird an seinem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt.

  • Vom behandelnden Arzt wird ein Wiedereingliederungsplan aufgestellt.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Mitarbeiter mit seiner Wiedereingliederungsmaßnahme beginnen.

 

Arbeitsentgelt während der Wiedereingliederung

Während der Wiedereingliederung gilt der Arbeitnehmer weiterhin als „arbeitsunfähig erkrankt“. Das heißt, während dieser Zeit hat der Mitarbeiter auch keinen Anspruch auf Urlaub.

Im Zuge der Wiedereingliederung erhält der Mitarbeiter von der Krankenkasse weiterhin Krankengeld, beziehungsweise von der Rentenversicherung Übergangsgeld. In Ausnahmefällen wird die Maßnahme der Wiedereingliederung durch die gesetzliche Unfallversicherung oder von der Agentur für Arbeit getragen. Der Mitarbeiter hat auch darüber hinaus keinen Anspruch auf Vergütung. Allerdings kann der Arbeitgeber Arbeitsentgelt als freiwillige Leistung dem Mitarbeiter zahlen. Dabei wird dieses Entgelt auf die Höhe des Krankengeldes, beziehungsweise Übergangsgeldes, angerechnet, wenn die Leistung zusammen mit dem Krankengeld das Nettoarbeitsentgelt monatlich um 50 Euro und mehr übersteigt.

Gemäß BGH-Urteil vom 11.03.2015 (2015-IV ZR 54/14) besteht auch kein Anspruch auf Zahlungen einer Krankentagegeldversicherung, die der Mitarbeiter privat abgeschlossen hat.

 

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