Altersteilzeit soll älteren Beschäftigten einen gleitenden Übergang in die Rente ermöglichen: Die Arbeitszeit wird halbiert, das Gehalt aber nicht im gleichen Maß gekürzt. Für den Arbeitgeber heißt das: Er stockt das Teilzeitgehalt um mindestens 20 % auf und zahlt zusätzliche Rentenbeiträge – beides steuer- und beitragsfrei für den Beschäftigten. Wir erklären, welche Voraussetzungen das Altersteilzeitgesetz 2026 stellt, ob Beschäftigte einen Anspruch haben, wie Blockmodell und Gleichverteilungsmodell funktionieren und was Altersteilzeit den Arbeitgeber kostet – mit Rechenbeispiel.
Das Wichtigste in Kürze Stand: Oktober 2026
- Altersteilzeit nach dem AltTZG setzt voraus: mindestens 55 Jahre, Arbeitszeit auf die Hälfte reduziert, 1.080 Kalendertage versicherungspflichtige Beschäftigung in den letzten fünf Jahren.
- Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht – nur, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ihn vorsieht.
- Der Arbeitgeber stockt das Teilzeitentgelt um mindestens 20 % auf und zahlt allein zusätzliche Rentenbeiträge auf 80 % des Teilzeitentgelts.
- Die Aufstockung ist steuer- und beitragsfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt. Zuschüsse der Arbeitsagentur gibt es für neue Fälle seit 2010 nicht mehr.
- Im Blockmodell muss das angesparte Wertguthaben gegen Insolvenz gesichert werden. Die Rentenkommission hat 2026 empfohlen, das Blockmodell abzuschaffen – ein Gesetz gibt es dazu bislang nicht.
Was bedeutet Altersteilzeit?
Altersteilzeit ist eine besondere Form der Teilzeit für ältere Beschäftigte, geregelt im Altersteilzeitgesetz (AltTZG). Arbeitgeber und Beschäftigter vereinbaren, dass die bisherige wöchentliche Arbeitszeit für die restliche Zeit bis zur Altersrente halbiert wird. Das Gehalt sinkt entsprechend auf die Hälfte, der Arbeitgeber legt aber einen steuerfreien Aufstockungsbetrag obendrauf und sorgt mit zusätzlichen Rentenbeiträgen dafür, dass die spätere Rente nur wenig geringer ausfällt. Am Ende der Altersteilzeit geht der Beschäftigte direkt in die Altersrente; das Arbeitsverhältnis kann in der Vereinbarung ohne Kündigung zu diesem Zeitpunkt beendet werden (§ 8 Abs. 3 AltTZG).
Voraussetzungen der Altersteilzeit 2026
Damit die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile greifen, müssen die Voraussetzungen des § 2 AltTZG erfüllt sein:
Altersteilzeit ist nur für Arbeitnehmer möglich – Selbstständige und Freiberufler sind ausgeschlossen. Auch Teilzeitkräfte können sie vereinbaren, solange die halbierte Arbeitszeit noch über der Minijob-Grenze von 603 € liegt. Eine Mindestdauer schreibt das Gesetz nicht vor; entscheidend ist, dass die Altersteilzeit nahtlos in eine Altersrente mündet. Den frühestmöglichen Rentenbeginn sollten Beschäftigte deshalb vorab bei der Deutschen Rentenversicherung erfragen.
Gibt es einen Anspruch auf Altersteilzeit?
Nein – jedenfalls nicht aus dem Gesetz. Das AltTZG legt nur fest, welche Bedingungen gelten, wenn Altersteilzeit vereinbart wird. Ob der Arbeitgeber sie anbietet, entscheidet er grundsätzlich selbst. Ein Anspruch kann sich nur ergeben aus
- einem Tarifvertrag (z. B. in der Metall- und Elektroindustrie oder der Chemie), der Altersteilzeit für bestimmte Jahrgänge oder eine Quote der Belegschaft vorsieht,
- einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Regelung, die allen Beschäftigten ab einem bestimmten Alter Altersteilzeit zusagt,
- dem Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber vergleichbaren Beschäftigten Altersteilzeit gewährt hat und andere ohne sachlichen Grund ausschließt.
Viele Tarifverträge enthalten eine Überforderungsklausel: Der Arbeitgeber muss Altersteilzeit nur bis zu einem bestimmten Anteil der Belegschaft (häufig 2,5 bis 5 %) gewähren. Im öffentlichen Dienst galt dafür lange der TV FlexAZ mit einem Anspruch für Beschäftigte ab 60 Jahren. Er wirkt für Bund und Kommunen seit dem 1. Januar 2023 nicht mehr normativ und wurde in der Tarifrunde 2025 nicht neu aufgelegt – für Neufälle besteht dort derzeit kein tariflicher Anspruch mehr; einzelne Länderregelungen bestehen weiter. Wichtig für Arbeitgeber: Die Möglichkeit, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen, rechtfertigt keine Kündigung und darf bei der Sozialauswahl nicht zum Nachteil des Beschäftigten berücksichtigt werden (§ 8 Abs. 1 AltTZG).
Blockmodell oder Gleichverteilungsmodell?
Die halbierte Arbeitszeit kann auf zwei Arten verteilt werden. Das Gehalt fließt in beiden Modellen gleichmäßig in halber Höhe plus Aufstockung.
Gleichverteilungsmodell (Beispiel 4 Jahre)
Blockmodell (Beispiel 4 Jahre)
In beiden Modellen: monatlich 50 % des bisherigen Gehalts plus mindestens 20 % Aufstockung, über die gesamte Laufzeit. Im Blockmodell baut die Arbeitsphase ein Wertguthaben auf, das in der Freistellungsphase abgebaut wird.
Gleichverteilungsmodell
Die Arbeitszeit wird ab dem ersten Tag halbiert – etwa durch kürzere Arbeitstage, eine Vier-Tage-Woche im Wechsel oder Halbtagsarbeit. Das Modell ist einfach abzurechnen und erzeugt kein Wertguthaben; eine Insolvenzsicherung ist nicht nötig.
Blockmodell
In der ersten Hälfte (Arbeitsphase) arbeitet der Beschäftigte weiter voll, erhält aber schon das Altersteilzeitgehalt. In der zweiten Hälfte (Freistellungsphase) arbeitet er nicht mehr und wird aus dem angesparten Wertguthaben weiterbezahlt. Rund vier von fünf Beschäftigten in Altersteilzeit wählen dieses Modell. Der Verteilzeitraum darf ohne Tarifvertrag höchstens drei Jahre betragen, mit Tarifvertrag oder darauf beruhender Betriebsvereinbarung bis zu sechs Jahre (§ 2 Abs. 2 AltTZG). Längere Modelle sind möglich, Aufstockung und Steuerfreiheit gelten dann aber nur für einen Zeitraum von sechs Jahren.
Reformdiskussion 2026: Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 empfohlen, das Blockmodell abzuschaffen und das Mindestalter für Altersteilzeit auf 58 Jahre anzuheben. Das Bundesarbeitsministerium hat im August erklärt, eine vollständige Abschaffung sei derzeit nicht geplant. Ein Gesetzentwurf liegt bislang (Stand: Oktober 2026) nicht vor; für bestehende Vereinbarungen wird Vertrauensschutz erwartet. Wer Blockmodelle neu abschließen will, sollte das Gesetzgebungsverfahren verfolgen.
Pflichten des Arbeitgebers: Aufstockung und Rentenbeiträge
Aufstockungsbetrag: mindestens 20 %
Der Arbeitgeber muss das Regelarbeitsentgelt für die Altersteilzeit um mindestens 20 % aufstocken (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 a AltTZG). Regelarbeitsentgelt ist das laufende, sozialversicherungspflichtige Monatsentgelt für die halbierte Arbeitszeit, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze von 8.450 € (2026). Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld gehören nicht dazu; sie werden in halber Höhe weitergezahlt, müssen aber nicht aufgestockt werden. Viele Tarifverträge sehen mehr vor, etwa eine Aufstockung auf 80 bis 85 % des bisherigen Nettos.
Zusätzliche Rentenbeiträge auf 80 % des Regelarbeitsentgelts
Damit die Rente nicht halbiert wird, zahlt der Arbeitgeber zusätzliche Beiträge zur Rentenversicherung (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 b AltTZG, § 163 Abs. 5 SGB VI). Bemessungsgrundlage sind 80 % des Regelarbeitsentgelts, begrenzt auf den Unterschied zwischen 90 % der Beitragsbemessungsgrenze (2026: 7.605 €) und dem Regelarbeitsentgelt. Den vollen Beitragssatz von 18,6 % trägt der Arbeitgeber allein (§ 168 Abs. 1 Nr. 6 SGB VI). In der Rentenversicherung wird der Beschäftigte so mit 90 % seines bisherigen Entgelts versichert.
Keine Förderung durch die Arbeitsagentur mehr
Früher erstattete die Bundesagentur für Arbeit Aufstockung und Zusatzbeiträge, wenn der frei gewordene Arbeitsplatz wiederbesetzt wurde. Diese Förderung gibt es nur noch, wenn die Voraussetzungen erstmals vor dem 1. Januar 2010 vorlagen (§ 16 AltTZG) – für heutige Vereinbarungen also nicht mehr. Die Kosten trägt der Arbeitgeber vollständig selbst. Geblieben sind die Steuer- und Beitragsfreiheit der Aufstockung und die Absicherung der Rente.
Rechenbeispiel: Was kostet Altersteilzeit den Arbeitgeber?
Beispiel: Ein Beschäftigter verdient in Vollzeit 4.000 € brutto im Monat. Er vereinbart Altersteilzeit mit der gesetzlichen Mindestaufstockung (2026, ohne Umlagen und Unfallversicherung).
Vollzeit
4.000 €
Kosten: 4.846,00 €
Altersteilzeit
2.000 €
1.725,40 €
Kosten: 3.120,60 €
Arbeitgeberanteil: KV 7,3 % + halber Ø-Zusatzbeitrag 1,45 %, PV 1,8 %, RV 9,3 %, AV 1,3 %. In der Freistellungsphase des Blockmodells gilt in der Krankenversicherung der ermäßigte Beitragssatz (14,0 % statt 14,6 %), der AG-Anteil sinkt dann auf 417,00 €. Beispielrechnung ohne individuelle Zusatzbeiträge, Umlagen U1/U2, Insolvenzgeldumlage und Berufsgenossenschaft.
Der Beschäftigte erhält 2.400 € brutto ausgezahlt, davon 400 € steuer- und abgabenfrei. Netto bleiben ihm dadurch meist deutlich mehr als 50 % seines bisherigen Nettos. Der Arbeitgeber spart gegenüber der Vollzeit rund ein Drittel – bekommt dafür aber auch nur die halbe Arbeitsleistung. Im Blockmodell verschiebt sich die Belastung: In der Arbeitsphase erhält er die volle Arbeitsleistung zu 64 % der Kosten, muss für die Freistellungsphase aber Rückstellungen bilden und das Wertguthaben absichern.
Steuer: steuerfrei, aber mit Progressionsvorbehalt
Aufstockungsbetrag und zusätzliche Rentenbeiträge sind nach § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei und damit auch beitragsfrei in der Sozialversicherung. Das gilt nach R 3.28 LStR auch für freiwillige Aufstockungen über 20 % hinaus, solange Teilzeit-Netto und Aufstockung zusammen das bisherige Vollzeit-Netto nicht übersteigen. Voraussetzung ist, dass die Bedingungen des § 2 AltTZG erfüllt sind.
Die Aufstockung unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b EStG): Sie erhöht den Steuersatz auf das übrige Einkommen. Der Arbeitgeber weist sie in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert aus; Beschäftigte müssen eine Einkommensteuererklärung abgeben, wenn die Aufstockung mehr als 410 € im Jahr beträgt – oft folgt eine Nachzahlung. Wie der Progressionsvorbehalt wirkt, erklärt unser Beitrag Progressionsvorbehalt im Lohnsteuerabzug.
Für Beschäftigte, die im Kalenderjahr steuerfreie Aufstockungsbeträge erhalten haben, darf der Arbeitgeber keinen Lohnsteuer-Jahresausgleich durchführen (§ 42b Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG). Mehr dazu im Beitrag Lohnsteuer-Jahresausgleich durch den Arbeitgeber.
Insolvenzsicherung im Blockmodell
Im Blockmodell arbeitet der Beschäftigte in Vorleistung. Übersteigt das angesparte Wertguthaben das Dreifache des Regelarbeitsentgelts einschließlich des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung, muss der Arbeitgeber es ab der ersten Gutschrift gegen seine Zahlungsunfähigkeit absichern (§ 8a AltTZG). Bei einer Arbeitsphase von mehr als etwa einem halben Jahr ist das praktisch immer der Fall.
- Geeignet sind etwa Treuhandmodelle (Contractual Trust Arrangement), Bankbürgschaften oder Versicherungslösungen.
- Nicht geeignet sind bilanzielle Rückstellungen sowie Bürgschaften, Patronatserklärungen oder Schuldbeitritte innerhalb eines Konzerns.
- Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten die Sicherung mit der ersten Gutschrift und danach alle sechs Monate in Textform nachweisen. Fehlt der Nachweis auch nach schriftlicher Aufforderung binnen eines Monats, kann der Beschäftigte Sicherheitsleistung verlangen.
Öffentliche Arbeitgeber, die nicht insolvent werden können, sind von dieser Pflicht ausgenommen. Grundlagen zu Wertguthaben und Zeitkonten finden Sie im Beitrag Arbeitszeitkonto: rechtliche Vorgaben.
Störfall: Wenn die Altersteilzeit vorzeitig endet
Endet die Altersteilzeit im Blockmodell vorzeitig – durch Tod, Kündigung, Erwerbsminderung oder Insolvenz des Arbeitgebers –, wird das angesparte Wertguthaben nicht mehr für die Freistellung verwendet. Das ist ein Störfall. Der Beschäftigte bzw. seine Erben erhalten die Differenz zwischen dem bereits gezahlten Altersteilzeitentgelt und dem Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit ausgezahlt.
- Sozialversicherung: Die Nachzahlung ist beitragspflichtig. Für die Rentenversicherung gilt eine Sonderberechnung (§ 10 Abs. 5 AltTZG), bei der die bereits gezahlten Zusatzbeiträge angerechnet werden; für Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung gelten die Störfallregeln des § 23b SGB IV. Der Störfall wird gesondert gemeldet.
- Steuer: Die Nachzahlung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Die bis dahin gezahlten Aufstockungen bleiben steuerfrei – das AltTZG sieht keine Rückzahlung vor.
- Krankheit: In der Arbeitsphase gelten die üblichen Regeln zur Entgeltfortzahlung; ob der Arbeitgeber auch während des Krankengeldbezugs aufstockt, regelt meist der Tarifvertrag. In der Freistellungsphase wirkt sich Krankheit nicht aus – das Gehalt läuft weiter.
Wie eine Störfallabrechnung im Einzelnen aussieht, beschreibt unser Beitrag Störfallberechnung im Insolvenzfall.
Abgrenzung: Altersteilzeit, Aktivrente und Flexirente
Altersteilzeit und Aktivrente schließen sich zeitlich aus: Die Altersteilzeit endet spätestens mit Beginn einer Altersrente, die Aktivrente setzt erst nach der Regelaltersgrenze ein. Wie die Steuerbefreiung abgerechnet wird, lesen Sie im Beitrag Aktivrente 2026.
Praxis-Tipp: Legen Sie die Vereinbarung schriftlich und vor Beginn der Altersteilzeit fest: Modell, Laufzeit bis zum Rentenbeginn, Höhe der Aufstockung, Behandlung von Einmalzahlungen, Regelungen bei Krankheit und Störfall sowie das gewählte Sicherungsmittel. In der Lohnabrechnung wird der Beschäftigte mit dem Personengruppenschlüssel 103 gemeldet; beim Wechsel in die Freistellungsphase ändert sich die Beitragsgruppe zur Krankenversicherung – denken Sie an die Ummeldung.
FAQ zur Altersteilzeit für Arbeitgeber
Aufstockung, Zusatzbeiträge, Wertguthaben und Ummeldungen – Lohndirekt rechnet Altersteilzeit im Rahmen der Lohnabrechnung sauber ab, im Gleichverteilungs- wie im Blockmodell. Sprechen Sie uns an.
