Am 7. Juni 2026 endet die Umsetzungsfrist für die EU-Lohntransparenzrichtlinie (2023/970). Deutschland muss bis dahin klare Regelungen zur Gehaltstransparenz in nationales Recht umsetzen – mit direkten Auswirkungen auf Ihr Recruiting und Ihre Lohnstruktur. Ziel: den Gender Pay Gap schließen und sicherstellen, dass Arbeitnehmer faire und gleiche Bezahlung erhalten.
Die wichtigsten Regelungen im Überblick
Gehaltsangabe in Stellenanzeigen
Alle Stellenanzeigen müssen einen Vergütungsrahmen enthalten. Keine „VB“-Angaben mehr – Bewerber haben ein Recht auf Transparenz vor dem Gespräch.
Alle Unternehmensgrößen
Auskunftsrecht für Mitarbeitende
Beschäftigte können Auskunft über ihr Gehalt im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen in gleichwertigen Tätigkeiten verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Ab 50 Mitarbeitenden
Berichtspflicht
Regelmäßige Lohngerechtigkeitsberichte, die offenlegen, ob und in welchem Ausmaß Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen.
Ab 50 Mitarbeitenden
Beweislastumkehr
Bei Klagen wegen Lohndiskriminierung muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt – nicht die klagende Person. Erhöhtes Haftungsrisiko.
Weitreichende Neuerung
Berichtspflicht nach Unternehmensgröße
Was müssen Arbeitgeber jetzt vorbereiten?
Gehaltsstrukturen analysieren
Interne Entgeltanalyse durchführen und unerklärbare Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Tätigkeiten identifizieren. Auch wenn Diskriminierung keine Absicht war – der Nachweis muss künftig aktiv erbracht werden.
Stellenanzeigen anpassen
Interne Gehaltsbänder festlegen und Vergütungsrahmen in alle Stellenanzeigen integrieren. Dies gilt für alle Kanäle: Karriereseite, LinkedIn, Jobportale.
HR-Dokumentation aufbauen
Belegen, nach welchen Kriterien Gehälter festgesetzt wurden (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung). Subjektive oder undokumentierte Entscheidungen können teuer werden.
Auskunftsprozesse einrichten (ab 50 Mitarbeitenden)
Zuständigkeiten und Bearbeitungsfristen für Auskunftsanfragen definieren. Datenschutzkonforme Prozesse sind zwingend – Gehaltsangaben sind sensible Personaldaten.
Payroll-Daten aufbereiten
Strukturierte, sauber gepflegte Lohndaten als Grundlage für Berichtspflichten sicherstellen. Wer auf manuelle Tabellen oder uneinheitliche Systeme setzt, hat ein Problem.
Was passiert bei Verstößen?
Die Richtlinie sieht wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor:
Geldbußen
Bei Nichterfüllung von Auskunfts- und Berichtspflichten
Schadensersatz
Bei nachgewiesener Lohndiskriminierung gegenüber Beschäftigten
Beweislastumkehr
Als permanentes Haftungsrisiko – der Arbeitgeber muss beweisen
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