Ein Mitarbeiter kündigt im Spätsommer – das Urlaubsgeld wurde aber schon im Juni ausgezahlt. Darf der Arbeitgeber es zurückverlangen? Und muss er einem Beschäftigten, der vor dem Auszahlungstermin geht, anteiliges Urlaubsgeld zahlen? Die Antwort hängt fast immer von der Vereinbarung ab, auf der das Urlaubsgeld beruht. Wir zeigen, welche Klauseln die Rechtsprechung akzeptiert, was mit dem Resturlaub passiert und wie Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung beim Austritt abgerechnet werden.
Das Wichtigste in Kürze Stand: Oktober 2026
- Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es nicht – er ergibt sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung.
- Vom Urlaubsgeld zu unterscheiden ist das Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG – das während des Urlaubs fortgezahlte Gehalt. Es kann nicht zurückgefordert werden.
- Honoriert das Urlaubsgeld (auch) die geleistete Arbeit, ist eine Stichtagsklausel außerhalb des Bezugszeitraums im Formulararbeitsvertrag unwirksam (BAG, 18.01.2012 – 10 AZR 612/10).
- Nicht genommener Urlaub wird beim Austritt nach § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten – steuerlich als sonstiger Bezug, beitragsrechtlich als Einmalzahlung.
- Bei Austritt in der ersten Jahreshälfte gibt es nur Teilurlaub (§ 5 BUrlG); zu viel gezahltes Urlaubsentgelt darf nicht zurückgefordert werden.
Urlaubsgeld oder Urlaubsentgelt?
Im Alltag werden beide Begriffe oft gleichgesetzt, rechtlich sind es zwei verschiedene Dinge – und genau das entscheidet darüber, ob bei einer Kündigung etwas zurückzuzahlen ist.
Beim Urlaubsgeld kommt es zusätzlich auf seinen Zweck an. Wird es je genommenem Urlaubstag gezahlt, ist es an den Urlaub gekoppelt (akzessorisches Urlaubsgeld). Wird es zu einem festen Termin unabhängig vom Urlaub ausgezahlt, ist es eine Jahressonderzahlung – mit dem Zweck, die Arbeitsleistung zu vergüten, die Betriebstreue zu belohnen oder beides („Mischcharakter“). Was gemeint ist, ergibt sich aus der Formulierung der Zusage; im Zweifel gehen Unklarheiten bei Formularverträgen zulasten des Arbeitgebers.
Zahlt der Arbeitgeber mindestens dreimal vorbehaltlos Urlaubsgeld, kann eine betriebliche Übung entstehen – dann besteht der Anspruch auch in Zukunft. Mehr zur Gestaltung finden Sie in unserem Beitrag Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld richtig vereinbaren.
Stichtagsklauseln: Kein Urlaubsgeld bei Kündigung?
Viele Zusagen machen das Urlaubsgeld davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag noch besteht oder ungekündigt ist. Ob eine solche Stichtagsklausel hält, prüfen die Arbeitsgerichte bei vorformulierten Verträgen am Maßstab des § 307 BGB:
- Vergütung der Arbeitsleistung oder Mischcharakter: Ist die Zahlung (auch) Gegenleistung für geleistete Arbeit, darf sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums abhängen (BAG, 18.01.2012 – 10 AZR 612/10). Nach BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, gilt das auch für einen Stichtag am Ende des Bezugsjahres, wenn der Beschäftigte vorher ausscheidet. Folge: Die Klausel ist unwirksam, der Beschäftigte erhält die Zahlung anteilig für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis bestand.
- Reine Treueprämie: Belohnt das Urlaubsgeld ausschließlich die Betriebstreue und nicht die Arbeitsleistung, kann ein Stichtag eher wirksam vereinbart werden. Das muss sich aber klar aus der Zusage ergeben.
- Tarifverträge: Tarifliche Stichtagsregelungen werden nicht wie Formularverträge kontrolliert und sind daher häufiger wirksam.
Rückzahlungsklauseln: Wann bereits gezahltes Urlaubsgeld zurück muss
Ist das Urlaubsgeld bereits ausgezahlt, kann der Arbeitgeber es nach einer Kündigung nur zurückfordern, wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel vereinbart ist. Ohne Klausel gibt es keinen Rückzahlungsanspruch. Für die Wirksamkeit gilt:
- Die Klausel muss klar und verständlich regeln, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Höhe zurückzuzahlen ist.
- Eine Rückforderung kommt nur bei Zahlungen in Betracht, die die Betriebstreue honorieren. Vergütet das Urlaubsgeld die Arbeitsleistung oder ist es akzessorisch an genommene Urlaubstage gekoppelt, ist eine Rückzahlungspflicht regelmäßig unwirksam.
- Die Bindungsdauer muss angemessen sein. Für Gratifikationen hat das BAG Richtwerte entwickelt: Bis etwa 100 € ist keine Bindung zulässig, unterhalb eines Monatsgehalts eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres, ab einem Monatsgehalt bis zum 30. Juni des Folgejahres. Längere Bindungen sind in der Regel unwirksam.
- Ist die Klausel unwirksam, entfällt sie vollständig – eine Reduzierung auf das gerade noch Zulässige gibt es bei Formularverträgen nicht.
Praxis-Tipp: Prüfen Sie vor jeder Rückforderung zuerst den Wortlaut der Zusage: Wofür wird das Urlaubsgeld gezahlt, gibt es einen Stichtag, ist eine Rückzahlung ausdrücklich vereinbart? Achten Sie außerdem auf Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag – wer den Anspruch nicht rechtzeitig geltend macht, verliert ihn. Für neue Verträge lohnt eine klare Zweckbestimmung, statt „Urlaubsgeld“ ohne nähere Regelung zuzusagen.
Was passiert mit dem Resturlaub?
Unabhängig vom Urlaubsgeld muss der Arbeitgeber beim Austritt klären, wie viel Urlaub dem Beschäftigten im Austrittsjahr noch zusteht. Der Zeitpunkt des Ausscheidens ist dafür entscheidend:
Austritt in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung
Die Wartezeit nach § 4 BUrlG ist nicht erfüllt. Der Beschäftigte hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 b BUrlG).
Austritt bis 30. Juni (nach erfüllter Wartezeit)
Auch hier gibt es nur Teilurlaub: ein Zwölftel je vollem Monat (§ 5 Abs. 1 c BUrlG). Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG), kleinere Bruchteile bleiben als Bruchteil bestehen.
Zu viel gezahltes Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG)
Austritt ab 1. Juli
Der volle gesetzliche Jahresurlaub ist entstanden. Für vertraglichen Mehrurlaub kann eine anteilige Kürzung vereinbart werden.
Bis zum letzten Arbeitstag
Resturlaub möglichst in natura gewähren – auch während der Kündigungsfrist. Was nicht mehr genommen werden kann, wird abgegolten.
Hat der Beschäftigte im Austrittsjahr schon bei einem früheren Arbeitgeber Urlaub erhalten, wird dieser angerechnet (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Deshalb muss der Arbeitgeber beim Ausscheiden eine Urlaubsbescheinigung über den gewährten oder abgegoltenen Urlaub ausstellen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Was gilt, wenn diese fehlt, lesen Sie in unserem Beitrag Neuer Mitarbeiter ohne Urlaubsbescheinigung.
Urlaubsabgeltung: Berechnung, Steuer und Sozialversicherung
Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Grundlage ist wie beim Urlaubsentgelt der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen (§ 11 BUrlG). Ob für abgegoltene Tage zusätzlich ein urlaubsabhängiges Urlaubsgeld zu zahlen ist, richtet sich nach der jeweiligen Zusage.
Endet die Beschäftigung im ersten Quartal und wird die anteilige Beitragsbemessungsgrenze durch die Einmalzahlung überschritten, kann die Märzklausel greifen: Die Zahlung wird dann dem letzten Abrechnungszeitraum des Vorjahres zugeordnet. Details erklärt unser Beitrag Märzklausel auf den Punkt gebracht. Allgemein zur Abrechnung von Einmalzahlungen: Sonderzahlungen in Lohnsteuer und Sozialversicherung.
Rechenbeispiel
Eine Beschäftigte (5-Tage-Woche, 20 Tage gesetzlicher Urlaub, Monatsgehalt 3.600 €, seit Jahren im Betrieb) scheidet zum 30. April aus. Sie hat im Austrittsjahr noch keinen Urlaub genommen.
- Teilurlaub: 20 Tage × 4/12 = 6,67 Tage → aufgerundet 7 Tage (§ 5 Abs. 2 BUrlG)
- Kann sie davon wegen Projektabschluss nur 2 Tage nehmen, sind 5 Tage abzugelten.
- Abgeltung je Tag (gängige Formel): 3 × 3.600 € ÷ 65 Arbeitstage (13 Wochen × 5 Tage) = 166,15 €
- Urlaubsabgeltung: 5 × 166,15 € = 830,77 € brutto – abgerechnet als sonstiger Bezug und Einmalzahlung.
Sieht der Vertrag Urlaubsgeld als Mischcharakter-Zahlung mit Stichtag 30. Juni vor, ist dieser Stichtag unwirksam: Die Beschäftigte erhält das Urlaubsgeld anteilig für die Monate Januar bis April.
Zu viel Urlaub genommen – Rückzahlung möglich?
Hat ein Beschäftigter vor seinem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte schon mehr Urlaub erhalten, als ihm nach der Zwölftelung zusteht, darf das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Ein Abzug „zu viel genommener“ Urlaubstage vom letzten Gehalt ist daher unzulässig, soweit es um den gesetzlichen Urlaub geht. Für vertraglichen Mehrurlaub kann eine abweichende Regelung vereinbart werden.
Checkliste für Arbeitgeber
- Rechtsgrundlage des Urlaubsgelds geklärt (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, betriebliche Übung)?
- Zweck bestimmt: akzessorisch, Arbeitsvergütung, Treueprämie oder Mischcharakter?
- Stichtags- und Rückzahlungsklausel auf Wirksamkeit geprüft?
- Anteiliges Urlaubsgeld bei unwirksamem Stichtag berechnet?
- Resturlaub ermittelt (Teilurlaub nach § 5 BUrlG, Mehrurlaub laut Vertrag) und möglichst noch gewährt?
- Urlaubsabgeltung als sonstiger Bezug und Einmalzahlung abgerechnet, Märzklausel geprüft?
- Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG ausgestellt?
- Ausschlussfristen für eigene Rückforderungen im Blick?
FAQ zu Urlaubsgeld bei Kündigung
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