Fünf Minuten für die Dienstkleidung am Morgen, fünf Minuten am Abend, dazu der Weg von der Umkleide in die Halle – das wirkt nebensächlich, summiert sich aber schnell auf mehrere Dutzend Stunden pro Person und Jahr. Ob diese Zeit bezahlt werden muss, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Reihe von Urteilen geklärt: Schreibt der Arbeitgeber eine bestimmte Kleidung vor, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, ist die Umkleidezeit Arbeitszeit und grundsätzlich zu vergüten. Wir zeigen, wann das gilt, wo die Grenzen liegen, was Tarifverträge regeln dürfen und wie sich das in der Lohnabrechnung niederschlägt.
Das Wichtigste in Kürze Stand: Oktober 2026
- Umkleiden ist vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber bestimmte Kleidung vorschreibt und diese im Betrieb an- und abgelegt werden muss – etwa aus Hygiene- oder Arbeitsschutzgründen oder weil sie besonders auffällig ist.
- Dazu zählen auch die innerbetrieblichen Wege zwischen Umkleide und Arbeitsplatz – nicht aber der Arbeitsweg von zu Hause.
- Darf die Kleidung unauffällig zu Hause angezogen werden, ist das Umziehen Privatsache.
- Tarifverträge dürfen die Vergütung abweichend regeln oder ausschließen – das muss aber klar geregelt sein. Der Mindestlohn muss im Monat trotzdem für alle Arbeitsstunden erreicht werden.
- Umkleidezeiten gehören in die Arbeitszeiterfassung – nicht erfasste Zeiten führen später leicht zu Nachforderungen.
Wann zählt die Umkleidezeit als Arbeitszeit?
Nach § 611a Abs. 2 BGB schulden Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung für die „Leistung der versprochenen Dienste“. Dazu gehört nach ständiger Rechtsprechung nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte Tätigkeit, die mit ihr unmittelbar zusammenhängt und ausschließlich fremdnützig ist – also allein dem Interesse des Arbeitgebers dient. Für das Umkleiden hat das BAG das erstmals 2012 für eine OP-Pflegekraft entschieden (Urteil vom 19.09.2012, 5 AZR 678/11): Wer eine vorgeschriebene Kleidung im Betrieb anziehen muss und dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleide aufsuchen muss, arbeitet bereits.
Fremdnützig ist das Umziehen typischerweise in diesen Fällen:
- Hygiene: Bereichskleidung in Krankenhaus, Labor, Lebensmittelproduktion oder Großküche, die den Betrieb nicht verlassen darf.
- Arbeitsschutz: Schutzkleidung, Sicherheitsschuhe oder Overalls, die im Betrieb gestellt, dort gereinigt oder wegen Verschmutzung dort abgelegt werden.
- Auffällige Dienstkleidung: Kleidung, an der man in der Öffentlichkeit ohne Weiteres den Arbeitgeber oder die Branche erkennt – etwa durch Firmenfarben und Logo, aber nach BAG auch ohne Logo, wenn sie eindeutig einem Berufszweig zuzuordnen ist (weiße Pflegekleidung, Urteil vom 06.09.2017, 5 AZR 382/16). Niemand muss in dieser Kleidung durch die Stadt fahren.
Vergütet wird allerdings nur die Zeit, die die einzelne Person „unter Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit“ tatsächlich braucht (BAG, 26.10.2016, 5 AZR 168/16). Bummeln, Kaffee in der Umkleide oder private Gespräche zählen nicht. Kann die genaue Dauer nicht belegt werden, dürfen Gerichte sie nach § 287 ZPO schätzen.
Zählt das Umziehen? Der Entscheidungsbaum
Mit drei Fragen lässt sich für die meisten Arbeitsplätze klären, ob Umkleidezeit zu bezahlen ist:
Die Ausnahme in Frage 3 geht auf das BAG zurück (Beschluss vom 17.11.2015, 1 ABR 76/13): Darf eine an sich auffällige Dienstkleidung auch außerhalb der Arbeitszeit getragen werden und entscheidet sich die Person dennoch, sich im Betrieb umzuziehen, dient das nicht mehr ausschließlich dem Arbeitgeber.
Innerbetriebliche Wegezeiten und Duschzeiten
Liegt die Umkleide nicht direkt am Arbeitsplatz, gehört auch der Weg von der Umkleide zum Arbeitsplatz und zurück zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Gerade auf großen Werksgeländen, in Kliniken oder Logistikzentren kommen so schnell mehrere Minuten pro Schicht zusammen. Der Weg von der Wohnung zum Betrieb bleibt dagegen Privatsache.
2024 hat das BAG die Grundsätze auf Duschzeiten erweitert (Urteil vom 23.04.2024, 5 AZR 212/23): Verschmutzt sich ein Beschäftigter bei der Arbeit so stark, dass ihm nicht zuzumuten ist, ohne Reinigung Privatkleidung anzuziehen und nach Hause zu fahren – im Fall ein Containermechaniker beim Schleifen und Lackieren –, kann auch das Duschen bezahlte Arbeitszeit sein. Normales Schwitzen reicht dafür nicht; es kommt auf den Einzelfall an.
Arbeitszeitgesetz und Vergütung sind zwei Fragen
Ob eine Zeit bezahlt werden muss, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, dem BGB und gegebenenfalls dem Tarifvertrag. Ob sie Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist – also bei der Höchstarbeitszeit von acht (ausnahmsweise zehn) Stunden pro Werktag und der Ruhezeit von elf Stunden mitzählt –, ist eine eigene Frage. Beide Einordnungen fallen häufig zusammen, müssen es aber nicht. Wer Schichten knapp an der Höchstgrenze plant, sollte fremdnützige Umkleide- und Wegezeiten vorsichtshalber einrechnen. Wie die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes die Höchstgrenzen verändern könnte, zeigt unser Beitrag Arbeitszeit-Reform 2026.
Gibt es einen Betriebsrat, hat er bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Das BAG rechnet dazu auch das Umkleiden in besonders auffälliger Dienstkleidung (Beschluss vom 10.11.2009, 1 ABR 54/08). Regelungen zur Erfassung und zu Pauschalen werden deshalb oft in einer Betriebsvereinbarung getroffen.
Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Was abweichend geregelt werden darf
Der gesetzliche Vergütungsanspruch für Umkleidezeiten ist nicht zwingend. Tarifverträge dürfen ihn anders ausgestalten – etwa mit einer festen Minutenpauschale – oder sogar ganz ausschließen. Voraussetzung ist eine klare Regelung:
5 AZR 245/17
5 AZR 124/18
5 AZR 215/24
Für nicht tarifgebundene Betriebe gilt: Ein Ausschluss im Arbeitsvertrag ist nur in engen Grenzen denkbar und muss einer AGB-Kontrolle standhalten. Rechtssicherer ist es, Umkleidezeiten zu erfassen oder eine realistische Pauschale zu vereinbaren. Wichtig: Eine Pauschale, die als Arbeitsentgelt gilt, ist nach dem Urteil von 2025 auch bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und im Urlaubsentgelt zu berücksichtigen.
Umkleidezeit und Mindestlohn
Auch wenn ein Tarifvertrag die gesonderte Bezahlung von Umkleidezeiten ausschließt: Fremdnützige Umkleidezeit bleibt geleistete Arbeit. Für den Mindestlohn von 13,90 € pro Stunde (2026) betrachtet das BAG den Kalendermonat: Das gezahlte Bruttoentgelt muss mindestens den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mal Mindestlohn entsprechen (BAG, 5 AZR 124/18). Bei Löhnen knapp über dem Mindestlohn kann die zusätzliche Umkleidezeit die Grenze reißen.
Beispielwerte; Monatsdurchschnitt mit 21,67 Arbeitstagen. Wer hier nicht nachsteuert, riskiert Nachzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge auf den nicht gezahlten Lohn und ein Bußgeld – mehr dazu im Beitrag Mindestlohn: Wann Bußgelder drohen. Die aktuellen Werte finden Sie unter Mindestlohn 2026. Bei Minijobbern ist zusätzlich die Verdienstgrenze von 603 € im Blick zu behalten.
Rechenbeispiel: Was Umkleidezeit pro Jahr kostet
Ein Lebensmittelbetrieb mit 20 Beschäftigten in der Produktion schreibt Hygienekleidung vor, die nur im Betrieb getragen werden darf. Pro Arbeitstag fallen für An- und Ausziehen samt Weg zur Linie zusammen 12 Minuten an (Beispielwerte).
Ohne Umlagen U1/U2 und Beiträge zur Berufsgenossenschaft. Werden Umkleidezeiten über Jahre nicht bezahlt, können Beschäftigte die Vergütung nachfordern – begrenzt durch die Verjährung von drei Jahren und durch wirksame Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Auf den nachgezahlten Lohn werden außerdem Sozialversicherungsbeiträge fällig.
Umkleidezeit richtig erfassen
Seit dem Beschluss des BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Eine gesetzliche Neuregelung mit elektronischer Erfassung ist geplant, war bei Redaktionsschluss im Oktober 2026 aber noch nicht in Kraft. Die Details stehen im Beitrag Arbeitszeiterfassung – Pflicht für alle Unternehmen.
Für Umkleidezeiten heißt das: Steht das Zeiterfassungsterminal am Werkstor oder in der Umkleide, ist die Zeit automatisch erfasst. Steht es erst am Arbeitsplatz, fehlen die Minuten – dann braucht es eine Pauschale oder eine Korrektur. Unklare Regelungen fallen meist erst auf, wenn Beschäftigte Ansprüche geltend machen oder bei einer Prüfung. Wie Zeiterfassung und Abrechnung zusammenspielen, zeigt unsere Lohnabrechnung mit Zeiterfassung. Pauschalen und Plusstunden lassen sich auch über ein Arbeitszeitkonto abbilden.
Praxis-Tipp: Prüfen Sie Ihre Kleiderordnung mit dem Entscheidungsbaum: Muss die Kleidung wirklich im Betrieb an- und abgelegt werden, oder würde es genügen, sie unauffällig zu Hause anzuziehen? Wo das Umziehen im Betrieb nötig ist, messen Sie die realistische Dauer einschließlich Wegen einmal stichprobenartig und halten Sie das Ergebnis fest – als Grundlage für eine Pauschale in Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung. Stellen Sie die Zeiterfassung möglichst so auf, dass sie mit dem Betreten der Umkleide beginnt. Und vergessen Sie nicht die Pauschale bei Urlaub und Krankheit.
FAQ zur Umkleidezeit als Arbeitszeit
Umkleidepauschalen, Zeitzuschläge, Mindestlohn-Check – Lohndirekt übernimmt die korrekte Abrechnung Ihrer erfassten Arbeitszeiten im Rahmen der Lohnabrechnung. Sprechen Sie uns an.
