Wenn Umsätze einbrechen, rücken die Personalkosten schnell in den Fokus. Doch ein vereinbartes Gehalt lässt sich nicht einfach kürzen – weder bei Beschäftigten noch beim eigenen Geschäftsführer. Ein Gehaltsverzicht ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam, und Lohnsteuer und Sozialversicherung bewerten ihn unterschiedlich. Wir zeigen, welche Wege rechtssicher sind, wo die Grenzen liegen und welche Alternativen es gibt.
Das Wichtigste in Kürze Stand: Oktober 2026
- Eine einseitige Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist unzulässig. Möglich sind ein Änderungsvertrag oder – mit sehr hohen Hürden – eine Änderungskündigung (§ 2 KSchG).
- Der Mindestlohn (2026: 13,90 €) ist unverzichtbar; auf tarifliche Ansprüche kann nicht wirksam verzichtet werden (§ 4 Abs. 4 TVG).
- Lohnsteuer: Es gilt das Zuflussprinzip – besteuert wird grundsätzlich nur, was tatsächlich gezahlt wird.
- Sozialversicherung: Es gilt das Entstehungsprinzip – ein Verzicht senkt die Beiträge nur, wenn er schriftlich und für die Zukunft vereinbart wird.
- Beim Gesellschafter-Geschäftsführer drohen verdeckte Gewinnausschüttung oder verdeckte Einlage, wenn Beschluss und Zeitpunkt nicht stimmen.
Keine einseitige Kürzung
Das Gehalt ist Teil des Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber kann es nicht per Weisung oder Rundschreiben herabsetzen – auch nicht in einer wirtschaftlichen Krise. Behält er Teile des Gehalts ohne Rechtsgrundlage ein, schuldet er die Differenz weiter, und es drohen Verzugszinsen und die Verzugspauschale von 40 € (§ 288 Abs. 5 BGB).
Für künftige Vereinbarungen lassen sich Spielräume schaffen, etwa durch Widerrufsvorbehalte bei Zulagen oder variable Vergütungsbestandteile. Die Rechtsprechung lässt Widerrufsvorbehalte aber nur in engen Grenzen zu: Sie müssen den Widerrufsgrund nennen und dürfen nur einen begrenzten Teil der Gesamtvergütung betreffen. Mehr dazu im Beitrag Möglichkeiten der Gehaltsgestaltung.
Die Wege im Überblick
Änderungsvertrag: der Regelweg
Am einfachsten ist eine einvernehmliche Vertragsänderung. Sie sollte klar regeln, ab wann und in welcher Höhe das Gehalt sinkt, ob die Reduzierung befristet ist und ob bei wirtschaftlicher Erholung eine Nachzahlung erfolgt (Besserungsklausel). Auch eine Verringerung der Arbeitszeit kann Teil der Vereinbarung sein.
Nach § 3 NachwG müssen Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen spätestens an dem Tag mitgeteilt werden, an dem sie wirksam werden. Seit 2025 genügt dafür grundsätzlich die Textform, wenn der Beschäftigte das Dokument speichern und ausdrucken kann und den Empfang bestätigt. In Branchen mit besonderer Schwarzarbeitsgefahr, etwa Bau und Gastronomie, bleibt die Schriftform Pflicht. Mehr dazu im Beitrag Digitaler Arbeitsvertrag. Für die Sozialversicherung sollte der Verzicht ohnehin schriftlich dokumentiert werden.
Änderungskündigung: nur mit Sanierungskonzept
Stimmt der Beschäftigte nicht zu, bleibt nur die Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt den Vertrag und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten braucht sie eine soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Für eine reine Entgeltsenkung legt das Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe an. Sie ist nur gerechtfertigt, wenn bei unveränderten Personalkosten Verluste entstehen, die absehbar zu Betriebsschließung oder Personalabbau führen, und wenn mildere Mittel ausgeschöpft sind. Regelmäßig verlangt das BAG dafür einen umfassenden Sanierungsplan. Der Wunsch, Kosten zu senken oder ein Vergütungssystem umzustellen, reicht nicht aus. Ein bestehender Betriebsrat ist vorher anzuhören (§ 102 BetrVG).
Der Beschäftigte kann das Angebot innerhalb von drei Wochen unter Vorbehalt annehmen und die Wirksamkeit gerichtlich prüfen lassen.
Grenzen: Mindestlohn, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung
- Mindestlohn: Vereinbarungen, die den Mindestlohn von 13,90 € je Stunde (2027: 14,60 €) unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind insoweit unwirksam (§ 3 MiLoG). Gleiches gilt für Branchenmindestlöhne. Mehr im Beitrag Mindestlohn 2026.
- Tarifvertrag: Gilt ein Tarifvertrag kraft Tarifbindung, ist ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifparteien gebilligten Vergleich zulässig (§ 4 Abs. 4 TVG). Abweichungen nach unten erfordern eine tarifliche Öffnungsklausel oder einen Sanierungstarifvertrag.
- Betriebsvereinbarung: Auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung können Beschäftigte nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten (§ 77 Abs. 4 BetrVG).
Lohnsteuer: Zuflussprinzip
Arbeitslohn wird versteuert, wenn er dem Beschäftigten zufließt (§ 38 Abs. 2 EStG). Verzichtet ein Arbeitnehmer wirksam und ohne Bedingungen auf einen Teil seines Gehalts, unterliegt grundsätzlich nur das tatsächlich gezahlte Entgelt der Lohnsteuer.
Anders, wenn der Beschäftigte über den Lohn verfügt – etwa, indem er bestimmt, wofür der Arbeitgeber den Betrag verwenden soll (Verwendungsauflage). Dann gilt der Lohn als zugeflossen und ist zu versteuern. Eine Ausnahme gilt nur für ausdrücklich begünstigte Arbeitslohnspenden, etwa nach Katastrophenerlassen der Finanzverwaltung.
Sozialversicherung: Entstehungsprinzip
In der Sozialversicherung kommt es nicht auf die Zahlung an, sondern darauf, welcher Anspruch entstanden ist (§ 22 Abs. 1 SGB IV). Beiträge sind daher auch auf geschuldetes, aber nicht gezahltes Entgelt zu entrichten. Ein Gehaltsverzicht wird beitragsrechtlich nur anerkannt, wenn er
- arbeitsrechtlich zulässig ist (also nicht gegen Mindestlohn, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verstößt),
- schriftlich vereinbart ist und
- nur künftige Entgeltansprüche betrifft.
Ein nachträglicher Verzicht auf bereits entstandenes Entgelt beseitigt die Beitragspflicht nicht. Bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt wie Weihnachtsgeld gilt dagegen auch in der Sozialversicherung das Zuflussprinzip – ein Verzicht vor der Auszahlung kann hier also beitragsrechtlich wirken, sofern kein tariflicher Anspruch besteht.
Rechenbeispiel
Eine Angestellte verdient 4.000 € brutto im Monat. Es besteht kein Tarifvertrag.
In Variante B fallen auf die verzichteten 400 € trotzdem Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge an, obwohl kein Geld geflossen ist. Ein Gehaltsverzicht sollte deshalb immer vor Beginn des Abrechnungszeitraums vereinbart werden.
Gehaltsumwandlung: Barlohn in Vorteile umwandeln
Eine Alternative zur reinen Kürzung ist die Umwandlung von Barlohn in begünstigte Leistungen. Hier gelten unterschiedliche Regeln:
Das Zusätzlichkeitserfordernis ist nur erfüllt, wenn die Leistung nicht auf den Arbeitslohn angerechnet wird, der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt wird, sie nicht anstelle einer vereinbarten Lohnerhöhung gewährt wird und der Lohn bei Wegfall der Leistung nicht erhöht wird. Ein Gehaltsverzicht zugunsten solcher Extras kostet also die Steuerfreiheit. Mehr dazu in den Beiträgen Entgeltumwandlung und Steuerfreie Arbeitgeberleistungen statt Lohnerhöhung.
Alternative: Kurzarbeit
Ist der Arbeitsausfall vorübergehend, kann Kurzarbeit sinnvoller sein als ein Gehaltsverzicht. Arbeitszeit und Entgelt sinken, die Bundesagentur für Arbeit zahlt Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % der Nettoentgeltdifferenz, mit Kind 67 %. Voraussetzung ist unter anderem, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten einen Entgeltausfall von mehr als 10 % hat und der Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit angezeigt wird. Kurzarbeit muss arbeitsrechtlich vereinbart sein – durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.
Die Bezugsdauer beträgt regulär zwölf Monate. Per Verordnung kann Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2026 für bis zu 24 Monate bezogen werden; ab 2027 gilt wieder die reguläre Dauer, sofern keine neue Verordnung erlassen wird.
Sonderfall Gesellschafter-Geschäftsführer
Besonders häufig verzichten Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH auf Teile ihrer Bezüge, um die Liquidität zu schonen. Hier steht weniger das Arbeitsrecht im Vordergrund als das Steuerrecht:
Gesellschafterbeschluss fassen
Änderungen des Geschäftsführervertrags beschließt die Gesellschafterversammlung. Ohne klare, im Voraus getroffene Vereinbarung droht bei beherrschenden Gesellschaftern eine verdeckte Gewinnausschüttung.
Vor Entstehung verzichten
Verzichtet der Geschäftsführer, bevor der Gehaltsanspruch entsteht, fließt ihm kein Arbeitslohn zu (BFH, Urteil vom 15.6.2016 – VI R 6/13).
Verzicht nach Entstehung = verdeckte Einlage + Lohnzufluss
Besserungsklausel konkret regeln
Höhe und Dauer des Verzichts, Voraussetzungen des Besserungsfalls, Beginn, Laufzeit und Höhe der Nachzahlung schriftlich festlegen – sonst werden spätere Nachzahlungen leicht als verdeckte Gewinnausschüttung behandelt.
Pensionszusage prüfen
Sinkt das Gehalt, kann die Versorgungszusage im Verhältnis zu den Aktivbezügen zu hoch werden (Überversorgung; die Finanzverwaltung orientiert sich an rund 75 % der Aktivbezüge). Die Zusage sollte steuerlich geprüft werden.
Verzichtet ein Gesellschafter nach Entstehung seines Anspruchs aus gesellschaftsrechtlichen Gründen, behandelt die Finanzverwaltung das als verdeckte Einlage: Das Gehalt gilt in Höhe des werthaltigen Teils als zugeflossen und ist zu versteuern – obwohl nichts ausgezahlt wurde. Bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern gelten fällige, unbestrittene Gehaltsforderungen zudem in der Regel bereits bei Fälligkeit als zugeflossen. Ob der Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig ist, hängt von seiner Stellung in der Gesellschaft ab; bei Versicherungspflicht gelten die oben genannten Regeln zum Entstehungsprinzip.
Praxis-Tipp: Vereinbaren Sie jeden Gehaltsverzicht schriftlich und mit Wirkung ab einem künftigen Monat, nicht rückwirkend. Prüfen Sie vorher Tarifbindung und Mindestlohn und informieren Sie Ihr Lohnbüro rechtzeitig vor dem Abrechnungslauf. So stimmen Lohnsteuer- und Beitragsbasis überein, und es entstehen keine Beiträge auf Entgelt, das nie gezahlt wurde. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern sollte zusätzlich der Steuerberater eingebunden werden.
Checkliste für Arbeitgeber
- Zustimmung des Beschäftigten eingeholt – oder Voraussetzungen einer Änderungskündigung inklusive Sanierungsplan geprüft?
- Mindestlohn, Branchenmindestlohn und Tarifbindung beachtet?
- Rechte aus Betriebsvereinbarungen berücksichtigt und Betriebsrat beteiligt?
- Verzicht schriftlich, für die Zukunft und mit klarer Laufzeit vereinbart?
- Änderung nach § 3 NachwG rechtzeitig mitgeteilt?
- Keine Verwendungsauflage, die zum Lohnzufluss führt?
- Bei Umwandlung in Sachleistungen das Zusätzlichkeitserfordernis geprüft?
- Kurzarbeit als Alternative geprüft?
- Bei Gesellschafter-Geschäftsführern: Gesellschafterbeschluss, Besserungsklausel und Pensionszusage geprüft?
FAQ zum Gehaltsverzicht
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