Viele Betriebe laden Bewerber vor der Einstellung für einen oder mehrere Tage ein – zum Kennenlernen, zum Mitlaufen oder zum Ausprobieren. Ob dabei ein unverbindliches Einfühlungsverhältnis („Schnuppertag“) oder bereits ein Arbeitsverhältnis entsteht, entscheidet über Vergütung, Mindestlohn, Sozialversicherung und Meldepflichten. Wir zeigen, wie Arbeitgeber Probearbeit richtig einordnen, wann sie als Minijob abgerechnet werden kann und was im Arbeitsvertrag zur Probezeit gilt.
Das Wichtigste in Kürze Stand: Oktober 2026
- Im Einfühlungsverhältnis lernt der Bewerber den Betrieb nur kennen – ohne Arbeitspflicht und ohne Weisungsrecht. Dann gibt es keinen Lohnanspruch und keine Sozialversicherungspflicht.
- Sobald der Bewerber weisungsgebunden mitarbeitet, liegt ein Arbeitsverhältnis vor – mit Anspruch auf mindestens 13,90 € Mindestlohn pro Stunde.
- Bezahlte Probearbeit ist eine normale Beschäftigung. Oft lässt sie sich als kurzfristige Beschäftigung oder als Minijob bis 603 € abrechnen.
- In Branchen wie Gastronomie, Bau oder Gebäudereinigung ist spätestens bei Arbeitsbeginn eine Sofortmeldung nötig (§ 28a Abs. 4 SGB IV).
- Die Probezeit im Arbeitsvertrag ist etwas anderes: Sie dauert höchstens sechs Monate und verkürzt die Kündigungsfrist auf zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Einfühlungsverhältnis oder Probearbeitsverhältnis?
Gesetzlich geregelt ist das Einfühlungsverhältnis nicht. Die Arbeitsgerichte beschreiben es als lockeres Rechtsverhältnis eigener Art, in dem sich Bewerber und Betrieb – vergleichbar einem verlängerten Vorstellungsgespräch – unverbindlich kennenlernen. Entscheidend ist dabei nicht, wie die Parteien den Tag nennen, sondern wie er tatsächlich abläuft. Wer einem Bewerber Aufgaben zuweist, Arbeitszeiten vorgibt und die Ergebnisse verwertet, begründet in der Regel ein Arbeitsverhältnis – auch ohne schriftlichen Vertrag.
Die Rechtsprechung dazu stammt vor allem von Landesarbeitsgerichten. Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 17.03.2005 – 4 Sa 11/05) hat betont: Wird ein Arbeitsverhältnis vereinbart, ist es auch zu vergüten – nur wenn keine Pflicht zur Arbeitsleistung besteht, ist ein unbezahltes Einfühlungsverhältnis unbedenklich. Das LAG Bremen (Urteil vom 25.07.2002 – 3 Sa 83/02) hat ein viertägiges unbezahltes Kennenlernen als Einfühlungsverhältnis anerkannt. Eine feste Höchstdauer gibt es nicht; in der Praxis gilt: je länger der Zeitraum und je mehr echte Mitarbeit, desto eher liegt ein Arbeitsverhältnis vor.
Praxis-Tipp: Halten Sie vor dem Schnuppertag kurz schriftlich fest, dass es sich um ein unverbindliches Kennenlernen ohne Arbeitspflicht handelt, und richten Sie den Ablauf danach aus: zuschauen, Fragen stellen, Kollegen begleiten. Lassen Sie den Bewerber dagegen allein Kunden bedienen, Schichten übernehmen oder Aufträge abarbeiten, hilft auch die beste Vereinbarung nicht – dann liegt Probearbeit vor, die bezahlt und gemeldet werden muss.
Vergütung und Mindestlohn
Im echten Einfühlungsverhältnis hat der Bewerber keinen Anspruch auf Bezahlung. Manche Arbeitgeber zahlen trotzdem eine kleine Anerkennung oder erstatten Fahrtkosten. Das ist möglich, sollte aber ausdrücklich als Aufwandsersatz bezeichnet werden und nicht als Lohn für geleistete Arbeit – sonst spricht schon die Zahlung für ein Arbeitsverhältnis.
Bei Probearbeit gilt dagegen das Mindestlohngesetz ab der ersten Stunde: 2026 sind das 13,90 € brutto je Stunde, ab dem 01.01.2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 €. Gilt im Betrieb ein Tarifvertrag mit höherem Einstiegslohn, ist dieser maßgeblich. Ausnahmen vom Mindestlohn wie für Pflichtpraktika oder Langzeitarbeitslose greifen bei normaler Probearbeit nicht. Mehr zur aktuellen Lohnuntergrenze lesen Sie in unserem Beitrag Mindestlohn 2026 und Minijob-Grenze 603 Euro.
Sozialversicherung und Sofortmeldung
Wer im Rahmen der Probearbeit gegen Entgelt arbeitet, ist beschäftigt im Sinne des § 7 SGB IV – vom ersten Tag an. Damit gelten die allgemeinen Regeln: Grundsätzlich besteht Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, sofern keine geringfügige Beschäftigung vorliegt (dazu gleich mehr). Ein echtes Einfühlungsverhältnis ist dagegen keine Beschäftigung und muss weder gemeldet noch verbeitragt werden.
Für die Meldung gilt:
- Sofortmeldung: In den Branchen des § 28a Abs. 4 SGB IV – Bau, Gaststätten und Beherbergung, Personenbeförderung, Spedition, Transport und Logistik, Schausteller, Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Messebau, Fleischwirtschaft, Prostitutionsgewerbe sowie Wach- und Sicherheitsgewerbe – muss der Arbeitgeber die Probearbeit spätestens bei Arbeitsaufnahme an die Datenstelle der Rentenversicherung melden. Das gilt unabhängig davon, wie der Tag bezeichnet wird und ob tatsächlich Lohn fließt, sobald echte Arbeit geleistet wird. Beschäftigte dieser Branchen müssen zudem ein Ausweisdokument mitführen.
- Anmeldung: Zusätzlich ist die Probearbeit regulär bei der Krankenkasse bzw. – bei Minijobs und kurzfristigen Beschäftigungen – bei der Minijob-Zentrale anzumelden, spätestens mit der nächsten Entgeltabrechnung, höchstens sechs Wochen nach Beginn.
Welche Unterlagen Sie dafür brauchen, steht in unserem Beitrag Sofortmeldungen: Das ist zu beachten.
Probearbeit als Minijob oder kurzfristige Beschäftigung abrechnen
Bezahlte Probearbeit muss nicht automatisch voll sozialversicherungspflichtig sein. Weil sie meist kurz ist oder wenig einbringt, kommen beide Formen der geringfügigen Beschäftigung in Betracht:
Berufsmäßigkeit prüfen
Bei der kurzfristigen Beschäftigung spielt die Höhe des Verdienstes grundsätzlich keine Rolle. Nur wenn das Entgelt 603 € im Monat übersteigt, muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Tätigkeit berufsmäßig ausgeübt wird – also für den Bewerber nicht nur von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Bewerber, die arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldet sind oder Bürgergeld beziehen, üben eine Beschäftigung nach Auffassung der Sozialversicherungsträger grundsätzlich berufsmäßig aus. Übersteigt ihr Verdienst 603 € im Monat, ist eine versicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung daher ausgeschlossen. Wie Zeitgrenzen und Vorbeschäftigungen gezählt werden, erklärt unser Beitrag Kurzfristige Beschäftigung.
Probezeit vor einer Dauerstelle
Ist die Probearbeit von Anfang an der Beginn eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses – also eine vereinbarte Probezeit –, ist sie nicht befristet und damit keine kurzfristige Beschäftigung. Ob ein Minijob vorliegt, richtet sich dann nach dem regelmäßigen Verdienst. Dazu wird vorausschauend auf zwölf Monate geschaut; steht bei Beginn bereits fest, dass das Gehalt nach der Probezeit steigt, ist die Erhöhung einzurechnen.
Rechenbeispiele
Beispiel 1 – zwei bezahlte Probetage: Ein Restaurant lässt eine Bewerberin an zwei Tagen je acht Stunden mitarbeiten und zahlt den Mindestlohn.
Die Pauschalierung ist möglich, weil die Beschäftigung höchstens 18 zusammenhängende Arbeitstage dauert, der Tageslohn (111,20 €) unter 150 € und der Stundenlohn unter 19 € liegt; gegebenenfalls kommt pauschale Kirchensteuer hinzu. Alternativ wird die Lohnsteuer nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM) einbehalten. Da das Restaurant zum Gaststättengewerbe gehört, ist vor Arbeitsbeginn eine Sofortmeldung abzugeben.
Beispiel 2 – Probezeit mit Gehaltserhöhung: Ein Betrieb stellt eine Aushilfe unbefristet ein. In den ersten drei Monaten erhält sie 550 €, danach – bereits bei Vertragsschluss vereinbart – 750 € im Monat.
(3 × 550 € + 9 × 750 €) ÷ 12 = 700 € regelmäßiger Monatsverdienst. Das liegt über 603 €; die Beschäftigung ist von Beginn an kein Minijob, sondern eine versicherungspflichtige Beschäftigung im Übergangsbereich (603,01 € bis 2.000 €). Wäre die Erhöhung bei Beginn noch nicht vereinbart gewesen, hätte zunächst ein Minijob vorgelegen, der ab der Erhöhung neu zu beurteilen ist.
Unfallversicherung und Haftung
Bei bezahlter Probearbeit ist der Bewerber als Beschäftigter über die Berufsgenossenschaft bzw. Unfallkasse des Betriebs versichert. Aber auch ein unbezahlter Probearbeitstag kann unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen: Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass ein Arbeitsuchender, der beim Probearbeiten eine wirtschaftlich verwertbare Tätigkeit für das Unternehmen verrichtet, als „Wie-Beschäftigter“ versichert ist (BSG, Urteil vom 20.08.2019 – B 2 U 1/18 R). Arbeitgeber sollten deshalb auch Schnupperkandidaten in die Sicherheitsunterweisung einbeziehen.
Richtet der Bewerber im Betrieb einen Schaden an, sind Haftungsfragen im Einzelfall zu klären. Es ist sinnvoll, Schnuppernde nicht an gefährlichen Maschinen oder mit wertvollen Gegenständen arbeiten zu lassen und vorab zu fragen, ob eine private Haftpflichtversicherung besteht.
Sonderfall: Bewerber im Bürgergeld- oder Arbeitslosengeldbezug
Für Arbeitsuchende, die Bürgergeld oder Arbeitslosengeld beziehen, gibt es einen eigenen Weg zur Erprobung: die Maßnahme bei einem Arbeitgeber (MAG) nach § 45 SGB III, für Bürgergeld-Bezieher in Verbindung mit § 16 SGB II. Dabei klärt der Betrieb die Eignung des Bewerbers, ohne dass ein Arbeitsverhältnis entsteht. Die Maßnahme darf beim Arbeitgeber grundsätzlich höchstens sechs Wochen dauern und muss vorab mit der Agentur für Arbeit bzw. dem Jobcenter abgestimmt sein – in der Regel über einen Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein. Die Leistungen laufen weiter, und die Teilnehmer sind über den Unfallversicherungsträger des Betriebs gesetzlich unfallversichert. Ohne diese Abstimmung gelten die allgemeinen Regeln: Echte Mitarbeit ist Probearbeit mit Lohn- und Meldepflicht, und das Entgelt wird auf die Leistungen angerechnet.
Probearbeit, Probezeit, Nachweisgesetz
Von der Probearbeit vor der Einstellung zu unterscheiden ist die Probezeit im Arbeitsvertrag. Sie ist kein eigenes Rechtsverhältnis, sondern der Anfang eines normalen Arbeitsverhältnisses:
Schnuppertag (optional)
Unverbindliches Kennenlernen ohne Arbeitspflicht, kein Lohn, keine Meldung. Ablauf und Absprache kurz dokumentieren.
Bezahlte Probearbeit (optional)
Befristetes Arbeitsverhältnis für einige Tage: Mindestlohn, Anmeldung, ggf. Sofortmeldung. Häufig als kurzfristige Beschäftigung abrechenbar.
Befristung schriftlich vor Arbeitsbeginn (§ 14 Abs. 4 TzBfG)
Arbeitsvertrag mit Probezeit
Probezeit von höchstens sechs Monaten mit zweiwöchiger Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB). Der allgemeine Kündigungsschutz greift ohnehin erst nach sechs Monaten.
Nach der Probezeit
Es gelten die regulären Kündigungsfristen; nach sechs Monaten Beschäftigung und mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb greift das Kündigungsschutzgesetz.
Zwei Punkte werden oft übersehen: Wer Probearbeit als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, braucht für die Befristung die Schriftform vor Arbeitsbeginn – fehlt sie, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Und auch für ein kurzes Probearbeitsverhältnis gilt das Nachweisgesetz: Seit 2022 gibt es keine Ausnahme mehr für Aushilfen bis zu einem Monat. Name, Arbeitsentgelt und Arbeitszeit müssen spätestens am ersten Arbeitstag nachgewiesen werden; seit 2025 genügt dafür unter bestimmten Voraussetzungen die Textform. Bei befristeten Arbeitsverträgen muss eine vereinbarte Probezeit zudem im Verhältnis zur Befristungsdauer stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Einen festen Prozentsatz gibt es laut Bundesarbeitsgericht nicht (BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24). Mehr dazu in unserem Beitrag Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag.
Checkliste für Arbeitgeber
- Vorab festgelegt, ob ein unverbindlicher Schnuppertag oder bezahlte Probearbeit geplant ist?
- Schnuppertag: keine Arbeitspflicht, keine eigenständigen Aufgaben, Absprache dokumentiert?
- Probearbeit: Befristung schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart, Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen erteilt?
- Mindestens 13,90 € pro Stunde (ab 2027: 14,60 €) bzw. Tariflohn gezahlt?
- Sofortmeldung abgegeben, wenn der Betrieb zu einer Branche nach § 28a Abs. 4 SGB IV gehört?
- Kurzfristige Beschäftigung geprüft: Zeitgrenze, Vorbeschäftigungen im Kalenderjahr, Berufsmäßigkeit bei mehr als 603 € im Monat?
- Bei Probezeit vor einer Dauerstelle: regelmäßiges Entgelt einschließlich vereinbarter Erhöhungen auf die Minijob-Grenze geprüft?
- Lohnsteuer nach ELStAM oder pauschal (25 % bzw. 2 %) abgerechnet?
- Bewerber im Leistungsbezug: Maßnahme beim Arbeitgeber mit Agentur für Arbeit oder Jobcenter abgestimmt?
FAQ zur Probearbeit
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