Lohnformen 2026: Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn, Provision und Bonus im Vergleich

Lohn ist nicht gleich Lohn: Ob Beschäftigte nach Stunden, nach Stückzahl, nach Prämie, nach Provision oder mit Bonus bezahlt werden, entscheidet über Motivation, Planbarkeit der Personalkosten – und über den Aufwand in der Lohnabrechnung. Wir stellen die Lohnformen vom Zeitlohn über Akkord-, Prämien- und Pensumlohn bis zu Provision und variabler Vergütung vor, rechnen Akkord und Gruppenakkord durch und zeigen, was 2026 bei Mindestlohn, Krankheit, Urlaub und Lohnsteuer gilt.

Welche Lohnformen gibt es?

Lohnformen beschreiben, wonach das Arbeitsentgelt bemessen wird: nach der Zeit, nach der Menge, nach einem vereinbarten Leistungsziel oder nach dem wirtschaftlichen Erfolg. In der Praxis werden sie oft kombiniert – etwa ein festes Gehalt mit Provision oder ein Stundenlohn mit Prämie. Ob Sie von Lohn, Gehalt oder Entgelt sprechen, ist dabei vor allem eine Frage der Begriffe; den Unterschied erklärt unser Beitrag Lohn, Gehalt und Entgelt.

Vergleichsraster: Lohnformen auf einen Blick

Redaktionelle Einschätzung, 1 = gering, 5 = hoch. „Schwankung“ meint, wie stark das Monatsentgelt von Monat zu Monat variiert; der Abrechnungsaufwand umfasst Datenerfassung, Mindestlohn-Prüfung und Durchschnittsberechnungen.

Zeitlohn und Gehalt

Beim Zeitlohn wird die Anwesenheit bzw. Arbeitszeit bezahlt, ohne unmittelbaren Bezug zur erbrachten Menge. In der Praxis kommt er in drei Varianten vor:

• Stundenlohn: Abrechnung der tatsächlich geleisteten Stunden – das Monatsentgelt schwankt mit der Zahl der Arbeitstage.
• Monatsgehalt: fester Betrag pro Monat, unabhängig von der Zahl der Arbeitstage. Fehlzeiten ohne Entgeltanspruch werden anteilig gekürzt.
• Verstetigter Monatslohn: Stundenlohn × durchschnittliche Monatsstunden (z. B. 40 Std. × 4,35 Wochen = 174 Std.) – das Entgelt bleibt gleich, Mehr- oder Minderstunden laufen oft über ein Arbeitszeitkonto.

Zeitlohn ist einfach abzurechnen und gut planbar. Leistungsanreize entstehen nur indirekt, etwa über Gehaltserhöhungen oder zusätzliche Prämien.

Akkordlohn berechnen: Zeitakkord und Stückakkord

Beim Akkordlohn bestimmt die erbrachte Menge die Höhe des Entgelts. Er setzt voraus, dass die Arbeit akkordfähig (gleichartig, wiederkehrend, Menge und Zeit genau messbar, vom Beschäftigten beeinflussbar) und akkordreif ist (eingeübter, störungsfreier Ablauf). Grundlage ist der Akkordrichtsatz: der Stundenverdienst bei Normalleistung. Er setzt sich zusammen aus dem Grundlohn – meist dem tariflichen Zeitlohn der Lohngruppe – und einem Akkordzuschlag, häufig 15 bis 25 %.

Beispiel (Beispielwerte): Grundlohn 16,00 €/Std., Akkordzuschlag 20 %, Normalleistung 12 Stück/Std., Ist-Leistung 15 Stück/Std.

Beide Wege führen zum gleichen Ergebnis; der Leistungsgrad beträgt hier 125 %. Der Zeitakkord hat den Vorteil, dass bei einer Tariferhöhung nur der Minutenfaktor angepasst werden muss, die Vorgabezeiten bleiben. Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sichern außerdem einen garantierten Mindestverdienst zu, wenn die Normalleistung ohne eigenes Verschulden nicht erreicht wird – etwa bei Maschinenstillstand oder Materialmangel. Für Akkordregelungen hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.

Gruppenakkord berechnen

Beim Gruppenakkord wird die Leistung einer ganzen Gruppe gemessen und der Gruppenverdienst anschließend verteilt – meist nach geleisteten Stunden, gegebenenfalls gewichtet nach Lohngruppen. Er eignet sich, wenn die Einzelleistung nicht sinnvoll messbar ist, zum Beispiel an einer Montagelinie.

Beispiel (Beispielwerte): Gruppenverdienst einer Woche 1.980 €, drei Beschäftigte mit 40, 40 und 30 Stunden

Prämienlohn und Prämienlohnsysteme

Beim Prämienlohn erhalten Beschäftigte einen festen, leistungsunabhängigen Grundlohn und zusätzlich eine Prämie für Leistungen oberhalb einer Vorgabe. Anders als beim Akkord kann die Prämie neben der Menge auch an Qualität, Ausschussquote, Materialersparnis, Termintreue oder Maschinennutzung geknüpft sein. Deshalb hat der Prämienlohn den Akkord in vielen automatisierten Bereichen abgelöst, in denen die Menge vor allem von der Maschine abhängt. Wirksam ist eine Prämie nur, wenn die Beschäftigten die Kennzahl selbst beeinflussen können.

Die klassischen Prämienlohnsysteme unterscheiden sich vor allem darin, wie die Prämie mit der Mehrleistung wächst:

Heute werden Prämien meist individuell in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen gestaltet, oft als Kennzahlenkombination mit Ober- und Untergrenze. Auch hier hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

Pensumlohn: Lohn für eine vorab vereinbarte Leistung

Beim Pensumlohn (auch Kontraktlohn) wird nicht die bereits erbrachte, sondern eine für die Zukunft vereinbarte Leistung bezahlt. Arbeitgeber und Beschäftigte legen für einen Zeitraum – üblich sind etwa ein bis drei Monate – ein Leistungspensum fest. Der Lohn setzt sich zusammen aus:

Pensumlohn = leistungsunabhängiger Grundlohn + Pensumanteil

Der Pensumanteil wird für den gesamten Zeitraum fest gezahlt, das Entgelt ist also gut planbar. Wird das Pensum verfehlt oder übertroffen, passen die Parteien es für die nächste Periode an. Damit liegt der Pensumlohn zwischen Zeitlohn und Prämienlohn: Er verknüpft Leistung und Bezahlung, ohne dass der Monatslohn schwankt.

Provision, Bonus und Zielvereinbarung: variable Vergütung

Im Vertrieb und bei Führungskräften hängt ein Teil des Einkommens häufig vom wirtschaftlichen Erfolg ab. Variable Vergütung kann mehr als motivieren: Unternehmen steuern damit, welche Produkte, Kundengruppen oder Konditionen im Fokus stehen, gleichen saisonale Schwankungen aus oder belohnen strategische Jahresziele.

• Provision: Prozentsatz vom vermittelten Umsatz oder vom Deckungsbeitrag. Die Bemessung nach Deckungsbeitrag berücksichtigt Rabatte und Kosten und verhindert, dass Umsatz um jeden Preis gemacht wird. Wie Provisionen steuerlich und in der Sozialversicherung behandelt werden, lesen Sie im Beitrag Provisionsabrechnungen mit der Lohnabrechnung.
• Bonus / Tantieme: Zahlung für das Erreichen von Unternehmens-, Team- oder persönlichen Zielen, meist einmal jährlich.
• Zielvereinbarung vs. Zielvorgabe: Bei der Zielvereinbarung handeln Arbeitgeber und Beschäftigte die Ziele aus, bei der Zielvorgabe legt der Arbeitgeber sie nach billigem Ermessen fest. Was gilt, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

Wenn keine Ziele vereinbart werden: Schadensersatz

Für Arbeitgeber besonders wichtig: Wer sich verpflichtet hat, Ziele zu vereinbaren oder vorzugeben, muss das auch rechtzeitig tun. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber über eine vereinbarte Zielvereinbarung tatsächlich verhandeln (BAG, 3.7.2024 – 10 AZR 171/23). Gibt er Ziele schuldhaft gar nicht oder so spät vor, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen können, hat der Beschäftigte Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung – in der Regel ohne Mitverschulden, weil die Initiative beim Arbeitgeber liegt (BAG, 19.2.2025 – 10 AZR 57/24). Als Schaden wird grundsätzlich der Bonus angesetzt, der bei Erreichen der Ziele gezahlt worden wäre.

Fälligkeit und Stichtagsklauseln

Fällig wird ein Bonus zu dem im Vertrag genannten Zeitpunkt, typischerweise nach Feststellung der Zielerreichung – etwa mit dem Jahresabschluss. Klauseln, nach denen ein Bonus für bereits geleistete Arbeit entfällt, wenn der Beschäftigte zu einem Stichtag nach Ablauf des Bezugszeitraums nicht mehr im Unternehmen ist, sind in Formularverträgen regelmäßig unwirksam (BAG, 13.11.2013 – 10 AZR 848/12). Scheidet jemand unterjährig aus, steht ihm der Bonus in der Regel anteilig zu.

Mindestlohn bei Akkord, Prämie und Provision

Der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 € je Stunde (seit 1. Januar 2026) gilt unabhängig von der Lohnform. Akkord-, Stück- und Provisionslohn sind zulässig, solange für die im Monat tatsächlich geleisteten Stunden im Durchschnitt mindestens 13,90 € erreicht werden. Dafür zählen alle Leistungen, die vorbehaltlos als Gegenleistung für die Arbeit gezahlt werden – auch Leistungszulagen, Prämien und im Monat ausgezahlte Provisionen. Ein erst im Folgejahr gezahlter Jahresbonus gleicht eine Unterschreitung in früheren Monaten dagegen nicht aus. Der Mindestlohn muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt sein (§ 2 Abs. 1 MiLoG).

Beispiel (Beispielwerte): reiner Stücklohn 1,20 €/Stück, 1.800 Stück in 160 Arbeitsstunden

Die Arbeitszeit sollte deshalb auch bei reiner Leistungsentlohnung sauber erfasst werden – ohne Stundennachweis lässt sich die Einhaltung des Mindestlohns bei einer Prüfung nicht belegen. Mehr zur aktuellen Höhe im Beitrag Mindestlohn 2026.

Krankheit, Urlaub und Lohnsteuer bei variabler Vergütung

Je stärker das Entgelt schwankt, desto wichtiger ist die Frage, was bei Abwesenheit gezahlt wird und wie die Lohnsteuer berechnet wird:

Beispiel Urlaubsentgelt (Beispielwerte): Fixum plus Provision, Verdienst der letzten 13 Wochen 11.700 € bei einer 5-Tage-Woche

Wie Zuschläge und variable Bestandteile bei Krankheit und Urlaub im Detail zu behandeln sind, zeigt der Beitrag Zuschläge bei Krankheit und Urlaub. Die Berechnung von Lohnsteuer und Beiträgen auf Boni Schritt für Schritt finden Sie unter Lohnsteuer und Sozialabgaben bei Sonderzahlungen.

Lohnformen und Entgelttransparenz

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) versteht unter Entgelt nicht nur das Grundgehalt, sondern auch alle variablen Bestandteile wie Prämien, Provisionen und Boni. Ihre Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; das deutsche Umsetzungsgesetz stand zuletzt noch aus. Arbeitgeber sollten trotzdem schon jetzt darauf achten, dass Akkordvorgaben, Prämienkriterien und Bonusregeln objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert sind – denn bei Auskunftsverlangen und Entgeltberichten zählen sie mit. Was auf Unternehmen zukommt, lesen Sie im Beitrag Entgelttransparenzgesetz 2026.

FAQ zu Lohnformen

Akkord, Prämie, Provision oder Bonus – Lohndirekt rechnet auch variable Vergütung im Rahmen der Lohnabrechnung ab, inklusive Mindestlohn-Prüfung und Durchschnittsberechnung bei Krankheit und Urlaub. Sprechen Sie uns an.