Ein Unternehmen findet eine passende Fachkraft im Ausland oder möchte einen Mitarbeiter nach dessen Umzug weiter einsetzen. Eine eigene Gesellschaft oder Niederlassung vor Ort erscheint dafür aufwendig. Ein Employer of Record kann die Anstellung übernehmen und die örtliche Personalabrechnung organisieren. Die fachliche Zusammenarbeit bleibt beim deutschen Unternehmen.
Damit lässt sich der Aufbau einer eigenen Arbeitgeberstruktur im Ausland unter Umständen vermeiden. Ein EOR ist jedoch keine Garantie gegen eine steuerliche Betriebsstätte. Auch Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsrecht und Sozialversicherung bleiben eigenständige Prüffelder.
Rechtsstand: 6. Oktober 2026. Der Beitrag erläutert die Gestaltung aus Sicht deutscher Unternehmen. Ob sie im konkreten Beschäftigungsstaat zulässig ist und welche örtlichen Pflichten entstehen, hängt vom jeweiligen Landesrecht und den anwendbaren Abkommen ab.
Was ist ein Employer of Record?
Ein Employer of Record, kurz EOR, schließt im typischen Modell den Arbeitsvertrag mit der im Ausland tätigen Person. Er übernimmt die vertragliche Arbeitgeberrolle und organisiert dort beispielsweise Gehaltszahlung, Abrechnung und Meldungen. Das deutsche Unternehmen vereinbart mit ihm den Personaleinsatz und bezahlt die Personalkosten zuzüglich einer Dienstleistungsgebühr.
Aufgaben, Projekte und die tägliche Zusammenarbeit steuert regelmäßig das deutsche Unternehmen. Gerade diese Aufteilung kann rechtlich eine Arbeitnehmerüberlassung darstellen. Die Bezeichnung „Employer of Record“ entscheidet nicht über die Einordnung.
Das Modell unterscheidet sich von einer ausgelagerten Lohnabrechnung: Ein Abrechnungsbüro wird durch die Erstellung der Abrechnung nicht zum Arbeitgeber. Beim EOR gehört dagegen die Anstellung selbst zum Leistungsmodell.
Eigene Niederlassung und steuerliche Betriebsstätte sind nicht dasselbe
Eine ausländische Tochtergesellschaft ist ein eigener Rechtsträger. Eine Niederlassung gehört dagegen grundsätzlich zum bestehenden Unternehmen. Eine steuerliche Betriebsstätte ist wiederum ein steuerlicher Anknüpfungspunkt. Sie kann durch die tatsächliche Geschäftstätigkeit entstehen, ohne dass das Unternehmen bewusst eine Niederlassung gründet.
Im deutschen Steuerrecht beschreibt § 12 Abgabenordnung die Betriebsstätte grundsätzlich als feste Geschäftseinrichtung oder Anlage, die der Tätigkeit eines Unternehmens dient. Für eine Besteuerung im Ausland sind das dortige Recht und das jeweilige Doppelbesteuerungsabkommen maßgeblich. Deutsche Begriffe und Verwaltungsgrundsätze lassen sich deshalb nicht unverändert übertragen.
Ein EOR kann eine eigene örtliche Anstellung ersetzen. Er beseitigt aber nicht die Tätigkeit, die für das deutsche Unternehmen im Ausland ausgeübt wird. Entsteht dadurch eine steuerliche Betriebsstätte, können trotz EOR steuerliche Registrierungen, Gewinnabgrenzungen und Erklärungen erforderlich werden. Die Abwicklung der Mitarbeitergehälter und die Besteuerung der Unternehmensgewinne sind getrennte Fragen.
Welche Gestaltungen kommen grundsätzlich infrage?
Ein EOR ist damit nicht die einzige Alternative zur eigenen Auslandsgesellschaft. Auch eine direkte Beschäftigung kann möglich sein. Für die Sozialversicherung berücksichtigt Artikel 21 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 ausdrücklich Arbeitgeber, deren Sitz außerhalb des zuständigen Mitgliedstaats liegt. Daraus folgt allerdings keine allgemeine Befreiung von anderen örtlichen Registrierungs- oder Steuerpflichten.
Fallstrick 1: Die Betriebsstätte entsteht durch die tatsächliche Tätigkeit
Für die steuerliche Beurteilung sind insbesondere die Nutzung von Räumen, die Dauer der Tätigkeit und die Aufgaben vor Ort relevant. Bei Vertriebsfunktionen kommen Vertretungs- und Abschlussbefugnisse hinzu. Je nach Abkommen kann auch eine maßgebliche Rolle beim Zustandekommen von Verträgen Bedeutung haben. Geschäftsleitungsaufgaben werfen zusätzliche Fragen auf.
Ein deutscher Hersteller setzt über einen EOR einen Vertriebsmitarbeiter im Ausland ein. Dieser betreut dauerhaft den örtlichen Markt und schließt dort regelmäßig Verträge für den Hersteller ab. Dass der Arbeitsvertrag beim EOR liegt, beantwortet die Frage nach einer Vertreterbetriebsstätte des Herstellers nicht. Dafür ist die konkrete Abkommensregelung entscheidend.
Homeoffice bedeutet weder automatisch Betriebsstätte noch automatisch Entwarnung
Nach der deutschen Verwaltungsauffassung begründet das häusliche Homeoffice eines Arbeitnehmers regelmäßig keine Betriebsstätte des Arbeitgebers. Ausnahmen können insbesondere bei Verfügungsmacht über Räume oder bei Geschäftsleitungsfunktionen bestehen. Diese deutsche Sicht bindet ausländische Finanzbehörden nicht.
Die 2025 aktualisierte OECD-Kommentierung behandelt grenzüberschreitende Arbeit aus dem Homeoffice genauer. Sie berücksichtigt unter anderem den zeitlichen Umfang und geschäftliche Gründe für die Anwesenheit im betreffenden Staat. Auch ein hoher Homeoffice-Anteil allein entscheidet nicht abschließend über eine Betriebsstätte. Die Kommentierung ist eine Auslegungshilfe und kein weltweit unmittelbar geltendes Gesetz.
Eine vertragliche Zusicherung des EOR, dass keine Betriebsstätte entstehe, ersetzt daher nicht die steuerliche Einordnung des tatsächlichen Einsatzes.
Fallstrick 2: Arbeitnehmerüberlassung hat einen eigenen Rechtsrahmen
Ist die Person in die Arbeitsorganisation des deutschen Unternehmens eingegliedert und unterliegt dessen Weisungen, sind die Merkmale einer Arbeitnehmerüberlassung berührt. § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) stellt auf diese tatsächlichen Verhältnisse ab.
Für den deutschen Erlaubnisvorbehalt unterscheidet die Bundesagentur für Arbeit in ihren seit 1. Juli 2026 geltenden Fachlichen Weisungen:
Ausschließlich online aus dem Ausland
Sitzen der Verleiher und die beschäftigte Person im Ausland und erfolgt kein Arbeitseinsatz in Deutschland, greift der deutsche Erlaubnisvorbehalt nach dieser Verwaltungsauffassung mangels ausreichenden Inlandsbezugs nicht. Die Weisungen weisen auf fehlende höchstrichterliche Rechtsprechung zu dieser Konstellation hin.
Zusätzliche Arbeitseinsätze in Deutschland
Für den beschriebenen Mischfall mit einem Verleiher im EU-/EWR-Ausland bejaht die Bundesagentur den Erlaubnisvorbehalt.
Ein Arbeitseinsatz am deutschen Unternehmenssitz kann deshalb die bisherige Einordnung verändern. Aus der fehlenden deutschen Erlaubnispflicht folgt zudem keine Zulässigkeit nach dem Recht des Beschäftigungsstaats.
Soweit deutsches AÜG anwendbar ist, gehören insbesondere Erlaubnis, ausdrückliche Kennzeichnung der Überlassung und die grundsätzlich 18-monatige Überlassungshöchstdauer zu den relevanten Vorgaben. Gesetzlich zugelassene Abweichungen sind möglich. Die 18 Monate sind keine weltweit gültige EOR-Frist. Verstöße können unter den gesetzlichen Voraussetzungen sogar ein Arbeitsverhältnis zum entleihenden Unternehmen entstehen lassen.
Fallstrick 3: Der EOR-Vertrag entscheidet nicht allein über die Besteuerung des Gehalts
Für die Besteuerung des Arbeitslohns sind Ansässigkeit, Tätigkeitsort und das jeweilige Doppelbesteuerungsabkommen entscheidend. Bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung kann das deutsche Unternehmen abkommensrechtlich als wirtschaftlicher Arbeitgeber gelten, obwohl der EOR den Arbeitsvertrag geschlossen hat.
Die häufig genannte 183-Tage-Regel ist keine allgemeine Steuerfreigrenze. In ihrer üblichen Abkommensgestaltung setzt sie neben der Aufenthaltsgrenze voraus, dass kein Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat die Vergütung zahlt beziehungsweise wirtschaftlich trägt und keine dortige Betriebsstätte des Arbeitgebers die Vergütung trägt. Bezugszeitraum und Sonderregeln hängen vom konkreten Abkommen ab.
Bereits kurze Einsätze können daher steuerlich relevant sein. Für Deutschland sind Besteuerungsrecht und eine mögliche Pflicht zum Lohnsteuerabzug gesondert zu beurteilen. Eine ausländische Gehaltsabrechnung allein beantwortet beide Fragen nicht.
Fallstrick 4: Die Sozialversicherung lässt sich nicht frei wählen
Im Anwendungsbereich der europäischen Koordinierungsregeln gilt grundsätzlich nur das Sozialversicherungsrecht eines Mitgliedstaats. Wer ausschließlich in einem anderen Mitgliedstaat arbeitet, unterliegt regelmäßig dessen Recht. Maßgeblich sind Artikel 11 ff. der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und die vorgesehenen Ausnahmen.
Eine lokale Anstellung beim EOR ist nicht automatisch eine Entsendung aus Deutschland. Die bloße Fortsetzung derselben fachlichen Aufgaben erhält die deutsche Versicherung nicht. Bei regelmäßiger Arbeit in mehreren Staaten sind die besonderen Regeln für Mehrstaatentätigkeiten relevant.
Eine A1-Bescheinigung dokumentiert das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Sie bestätigt weder die steuerliche Behandlung noch die Zulässigkeit einer Arbeitnehmerüberlassung. Außerhalb des europäischen Koordinierungsrahmens sind gegebenenfalls Sozialversicherungsabkommen und die nationalen Vorschriften maßgeblich; ein Abkommen erfasst nicht zwingend sämtliche Versicherungszweige.
Fallstrick 5: Arbeitsvertrag und Dienstleistervertrag enden nicht zwingend gleichzeitig
Für Arbeitsverträge knüpft Artikel 8 der Rom-I-Verordnung grundsätzlich an den gewöhnlichen Arbeitsort an, soweit keine Rechtswahl getroffen wurde. Eine Rechtswahl darf Beschäftigten den zwingenden Schutz des ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts nicht nehmen. „Deutsches Recht“ im Vertrag beseitigt diesen Schutz daher nicht.
Für den EOR-Einsatz sind unter anderem Arbeitszeit, Urlaub, Entgeltfortzahlung, Kündigung und mögliche Abfindungen relevant. Welche Regeln gelten, lässt sich ohne Beschäftigungsstaat und Sachverhalt nicht beziffern.
Die Kündigung des Dienstleistungsvertrags zwischen Unternehmen und EOR beendet nicht schon als solche den Arbeitsvertrag mit der beschäftigten Person. Daraus können weiterlaufende Personalkosten entstehen. Ebenso ist bei einem späteren Wechsel in eine eigene Auslandsgesellschaft die Überleitung des Arbeitsverhältnisses eine eigenständige Frage.
Bei bereits Beschäftigten kommt hinzu: Eine neue Anstellung beim EOR erledigt den bisherigen deutschen Arbeitsvertrag nicht automatisch. Dessen Fortbestand, Beendigung oder Ruhen sowie offene Ansprüche gehören zur Gestaltung des Übergangs.
Auch die Berechtigung, im Beschäftigungsstaat zu wohnen und zu arbeiten, ist gesondert zu beurteilen. Ein EOR-Vertrag ersetzt keine gegebenenfalls erforderliche Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis.
Kosten, Vertragsketten und Datenzugriffe
Die monatliche EOR-Gebühr bildet nur einen Teil der Gesamtkosten ab. Eine Vergleichsrechnung erfasst:
- das vereinbarte Bruttoentgelt
- örtliche Arbeitgeberabgaben
- verpflichtende oder vereinbarte Zusatzleistungen
- Dienstleistungsentgelte
- mögliche Kosten bei Vertragsende
- gegebenenfalls Wechselkurse, Vorauszahlungen oder Sicherheiten
Keine Länder- oder Marktwerte. Angenommen werden 4.500 Euro Bruttogehalt, 1.125 Euro Arbeitgebernebenkosten und 600 Euro Dienstleistungsgebühr:
Das sind jährlich 74.700 Euro ohne zusätzliche Leistungen und Einmalkosten. Ob eine eigene Struktur günstiger wäre, lässt sich daraus allein nicht ableiten.
Bei Anbietern mit örtlichen Partnern ist außerdem zu unterscheiden, wer den Dienstleistungsvertrag schließt und welche Gesellschaft tatsächlich Arbeitgeber wird. Davon hängen Ansprechpartner, Nachweise und die Durchsetzung vertraglicher Ansprüche ab. Eine Haftungszusage ist nur so weit belastbar, wie ihr Umfang und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Vertragspartners reichen.
Bei personenbezogenen Daten gelten die Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung. Werden Daten an einen eigenständigen Empfänger außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums übermittelt, kommen grundsätzlich die zusätzlichen Regeln für Drittlandübermittlungen hinzu. Auch Zugriffe auf Kundendaten, Vertraulichkeit und Nutzungsrechte an Arbeitsergebnissen gehören zu den Schnittstellen zwischen EOR, Beschäftigten und deutschem Unternehmen.
Welche Informationen benötigt die Entgeltabrechnung?
Auch wenn der EOR die örtliche Abrechnung übernimmt, braucht die Zusammenarbeit einen vollständigen Informationsfluss. Besonders relevant sind:
Eine über einen EOR im Ausland beschäftigte Entwicklerin arbeitet zunächst ausschließlich von dort. Später werden regelmäßige Arbeitswochen am deutschen Hauptsitz vereinbart. Diese Änderung betrifft mehrere Bereiche zugleich: die Beurteilung der Arbeitnehmerüberlassung, die Zuordnung der Vergütung und möglicherweise das anwendbare Sozialversicherungsrecht. Eine unverändert weiterlaufende örtliche Abrechnung bildet die neue Situation nicht automatisch zutreffend ab.
Einen Überblick über deutsche Meldepflichten bietet der Beitrag zu den elektronischen Meldeverfahren für Arbeitgeber. Die externe Lohnabrechnung durch Lohndirekt betrifft die deutsche Entgeltabrechnung; sie ist von einer örtlichen EOR-Anstellung zu unterscheiden.
