Sozialversicherungsbeiträge können auch für Arbeitsentgelt anfallen, das Beschäftigte nie erhalten haben. Entscheidend ist bei laufendem Entgelt grundsätzlich der arbeitsrechtlich entstandene Anspruch. Fehlen in der Abrechnung beispielsweise ein geschuldeter Mehrarbeitszuschlag oder Teile der Entgeltfortzahlung, kann die Deutsche Rentenversicherung bei einer Betriebsprüfung Beiträge nachfordern. Bei Minijobs kann sich dadurch zusätzlich die versicherungsrechtliche Beurteilung ändern.
Diese als Phantomlohn bezeichnete Konstellation beruht auf bestehendem Recht. Sie ist keine neue Regelung für das Jahr 2026.
Was ist Phantomlohn?
Phantomlohn ist Arbeitsentgelt, auf das ein Beschäftigter einen rechtlichen Anspruch hat, das aber nicht oder nicht vollständig ausgezahlt wird. Der Anspruch kann sich insbesondere aus einem Gesetz, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Für die Sozialversicherung gilt bei laufendem Arbeitsentgelt das Entstehungsprinzip nach § 22 Absatz 1 SGB IV. Der Beitragsanspruch entsteht grundsätzlich mit dem Entgeltanspruch. Die Auszahlung ist dafür nicht erforderlich. Dass ein Beschäftigter die fehlende Vergütung nicht einfordert, beseitigt die Beitragspflicht nicht.
Ob und in welchem Umfang tatsächlich Beiträge anfallen, hängt zusätzlich von der Versicherungspflicht, den geltenden Beitragsbemessungsgrenzen und möglichen Ausnahmen für einzelne Entgeltbestandteile ab. Nicht jede Differenz zwischen einer erwarteten und einer ausgezahlten Vergütung ist deshalb automatisch beitragspflichtiger Phantomlohn. Zunächst muss ein wirksamer Entgeltanspruch bestehen.
Laufendes Entgelt und Einmalzahlungen unterscheiden
Für Einmalzahlungen gilt grundsätzlich eine andere Regel: Nach § 22 Absatz 1 Satz 2 SGB IV entstehen die Beitragsansprüche erst mit der Auszahlung. Typische Beispiele sind Weihnachtsgeld oder ein zusätzliches, als Einmalzahlung ausgestaltetes Urlaubsgeld.
Die Bezeichnung einer Zahlung entscheidet nicht über ihre Einordnung. Eine nachträgliche Sammelzahlung mehrerer ausstehender Monatslöhne wird nicht allein dadurch zur Einmalzahlung. Sie bleibt grundsätzlich laufendes Entgelt für die betreffenden Abrechnungszeiträume.
Für besondere Konstellationen bestehen abweichende Regeln, unter anderem für bestimmte Arbeitszeit- und Wertguthabenmodelle. Auch bei Einmalzahlungen gibt es eine gesetzliche Ausnahme: Wird die Zahlung ausschließlich wegen eines Insolvenzereignisses im Sinne von § 165 Absatz 1 SGB III nicht geleistet, greift das Zuflussprinzip nach § 22 Absatz 1 Satz 3 SGB IV insoweit nicht.
Typische Fälle in der Entgeltabrechnung
Der gesetzliche oder tarifliche Mindestlohn wird unterschritten
Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Soweit das Mindestlohngesetz auf die Beschäftigung anwendbar ist, bildet eine niedrigere Auszahlung den geschuldeten Lohn nicht vollständig ab. Auch ein höherer verbindlicher Branchenmindestlohn oder ein anwendbares Tarifentgelt kann zu einer Differenz führen.
Beispiel: Ein Beschäftigter arbeitet in einem Monat 160 vergütungspflichtige Stunden. Der allgemeine Mindestlohn gilt; weitere Entgeltbestandteile oder Besonderheiten eines Arbeitszeitkontos bestehen nicht. Der Arbeitgeber rechnet mit 13,00 Euro je Stunde ab.
Bei einem in allen Sozialversicherungszweigen versicherungspflichtigen Beschäftigten und einem Entgelt unterhalb der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen sind die Beiträge grundsätzlich aus 2.224,00 Euro zu berechnen. Die fehlenden 144,00 Euro gehören zur Beitragsgrundlage, obwohl sie nicht ausgezahlt wurden.
Tarifliche Mehrarbeitszuschläge fehlen
Ein Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer anderen verbindlichen Vergütungsregelung ergeben. Ein solcher Zuschlag darf bei der Ermittlung des beitragspflichtigen laufenden Entgelts nicht allein deshalb fehlen, weil nur die zusätzlichen Arbeitsstunden mit dem Grundlohn bezahlt wurden.
Beispiel: Ein anwendbarer Tarifvertrag sieht unter den im Beispiel erfüllten Voraussetzungen einen Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent vor. Der Stundenlohn beträgt 20,00 Euro. Für zwölf zuschlagspflichtige Stunden zahlt der Arbeitgeber den Grundlohn, berücksichtigt aber den Zuschlag nicht.
Der zusätzlich geschuldete Zuschlag beträgt 12 × 20,00 € × 25 % = 60,00 Euro. Diese 60,00 Euro sind grundsätzlich laufendes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Der Zuschlagssatz ist eine Beispielannahme; einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent gibt es nicht.
Das Urlaubsentgelt ist zu niedrig
Urlaubsentgelt ist die Vergütung während des bezahlten Urlaubs. Es ist vom zusätzlichen Urlaubsgeld zu unterscheiden.
Nach § 11 Bundesurlaubsgesetz bemisst sich das Urlaubsentgelt grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zusätzlich für Überstunden gezahlter Arbeitsverdienst bleibt dabei außer Betracht. Das Gesetz enthält außerdem Regeln für dauerhafte Verdiensterhöhungen und bestimmte Verdienstkürzungen.
Werden einzubeziehende variable Vergütungsbestandteile bei der Berechnung ausgelassen, kann ein nicht ausgezahlter Restanspruch entstehen. Dieser unterliegt als laufendes Entgelt grundsätzlich dem Entstehungsprinzip. Welche Bestandteile einzubeziehen sind, richtet sich nach den gesetzlichen und gegebenenfalls wirksam abweichenden tariflichen Regelungen.
Die Entgeltfortzahlung berücksichtigt nicht alle geschuldeten Bestandteile
Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz grundsätzlich das Entgelt maßgeblich, das für die regelmäßige Arbeitszeit zusteht. Das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt gehört grundsätzlich nicht dazu. Tarifverträge können eine abweichende Bemessungsgrundlage festlegen.
Die Berechnung folgt damit nicht automatisch derselben 13-Wochen-Regel wie das gesetzliche Urlaubsentgelt. Fehlen geschuldete Bestandteile, etwa einzubeziehende Schichtzulagen, kann die Differenz beitragspflichtiger Phantomlohn sein.
Besondere Aufmerksamkeit erfordern Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit. Ihre Steuerfreiheit nach § 3b EStG setzt tatsächlich geleistete Arbeit zu den begünstigten Zeiten voraus. Werden entsprechende Vergütungsbestandteile während Urlaub oder Krankheit fortgezahlt, greift diese Steuerfreiheit grundsätzlich nicht. Die daran anknüpfende Beitragsfreiheit besteht dann ebenfalls grundsätzlich nicht. Es kommt somit sowohl auf den Entgeltanspruch als auch auf die zutreffende steuerliche und beitragsrechtliche Einordnung an.
Wie Phantomlohn aus einem vermeintlichen Minijob eine andere Beschäftigung macht
Die Verdienstgrenze für einen Minijob beträgt 2026 durchschnittlich 603,00 Euro monatlich. Bei laufendem Arbeitsentgelt ist für die Beurteilung grundsätzlich der geschuldete Verdienst maßgeblich. Eine niedrigere Auszahlung hält eine Beschäftigung deshalb nicht automatisch innerhalb der Minijob-Grenze.
Beispiel: Ein Beschäftigter arbeitet dauerhaft 45 vergütungspflichtige Stunden monatlich. Der allgemeine Mindestlohn gilt; es bestehen keine weiteren Beschäftigungen und keine Besonderheiten eines Arbeitszeitkontos.
Die Auszahlung von 585,00 Euro liegt unter der Grenze. Der regelmäßige Anspruch von 625,50 Euro liegt darüber. Unter den
Das Beispiel betrifft eine dauerhafte, vorhersehbare Überschreitung. Die Sonderregelung für ein gelegentliches und unvorhersehbares Überschreiten der Minijob-Grenze macht eine dauerhaft zu niedrig angesetzte Vergütung nicht unschädlich.
Für Einmalzahlungen sind Beitragsentstehung und Verdienstprognose auseinanderzuhalten: Obwohl Beiträge grundsätzlich erst bei Auszahlung entstehen, sind sicher zu erwartende Einmalzahlungen bereits bei der Ermittlung des regelmäßigen Verdienstes zu berücksichtigen. Ein vertraglich zugesagtes Weihnachtsgeld kann deshalb die Minijob-Beurteilung beeinflussen, bevor es ausgezahlt wird.
Welche Folgen hat Phantomlohn bei einer Betriebsprüfung?
Beiträge und Meldungen werden berichtigt
Stellt die Prüfung bisher nicht berücksichtigte beitragspflichtige Entgeltansprüche fest, werden die Beiträge für die betroffenen Zeiträume nachberechnet. Ändert sich durch das geschuldete Entgelt der Versicherungsstatus, reicht eine bloße Erhöhung der Beitragsgrundlage nicht aus.
Je nach Sachverhalt sind auch Entgeltmeldungen und die Anmeldung bei der zuständigen Einzugsstelle zu korrigieren. Bei einer irrtümlich als Minijob geführten Beschäftigung betrifft dies insbesondere die bisherige Meldung an die Minijob-Zentrale und die zutreffende Meldung an die zuständige Krankenkasse. Welche Korrekturen erforderlich sind, hängt vom betroffenen Zeitraum und der richtigen versicherungsrechtlichen Einordnung ab.
Mehr zur Organisation einer Prüfung erläutert der Beitrag zur elektronisch unterstützten Betriebsprüfung.
Säumniszuschläge können hinzukommen
Nach § 24 SGB IV beträgt der Säumniszuschlag grundsätzlich ein Prozent für jeden angefangenen Monat der Säumnis. Grundlage ist der rückständige Beitragsbetrag, der auf volle 50 Euro nach unten abgerundet wird.
Bei rückwirkend durch Bescheid festgestellten Forderungen gilt eine wichtige Einschränkung: Ein Säumniszuschlag ist insoweit nicht zu erheben, wenn der Beitragsschuldner glaubhaft macht, dass er unverschuldet keine Kenntnis von der Zahlungspflicht hatte. Beitragsnachforderungen und Säumniszuschläge sind deshalb getrennt zu beurteilen.
Arbeitnehmeranteile lassen sich nicht unbegrenzt nachträglich abziehen
Den Gesamtsozialversicherungsbeitrag schuldet grundsätzlich der Arbeitgeber. Für den nachträglichen Abzug des Arbeitnehmeranteils gelten die Grenzen des § 28g SGB IV.
Ein unterbliebener Abzug darf grundsätzlich nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden. Danach ist dies grundsätzlich nur möglich, wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist. Das Gesetz enthält weitere Ausnahmen, etwa bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verletzung bestimmter Auskunftspflichten durch Beschäftigte.
Eine Beitragsnachforderung bedeutet daher nicht automatisch, dass der Arbeitgeber den gesamten Arbeitnehmeranteil nachträglich weiterbelasten kann.
Für Beitragsansprüche gelten eigene Verjährungsregeln
Beitragsansprüche verjähren nach § 25 SGB IV grundsätzlich vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres ihrer Fälligkeit. Bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen beträgt die Frist 30 Jahre. Eine Betriebsprüfung kann die Verjährung hemmen. Der mögliche Nachforderungszeitraum ist deshalb nicht pauschal auf die letzten vier Abrechnungsjahre begrenzt.
Welche Angaben für die Abrechnung maßgeblich sind
Für die Beurteilung werden die Anspruchsgrundlagen und die tatsächlich abgerechneten Beträge miteinander abgeglichen. Dabei sind insbesondere folgende Angaben relevant:
Auch Entgeltkürzungen setzen eine wirksame Grundlage voraus. Der Beitrag zu Minusstunden und Gehaltsabzügen erläutert entsprechende Fallgruppen.
Beseitigt ein Lohnverzicht die Beitragspflicht?
Ein nachträglicher Verzicht auf bereits entstandenes laufendes Arbeitsentgelt senkt den entstandenen Beitragsanspruch grundsätzlich nicht. Das gilt auch dann, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte sich über den Verzicht einig sind.
Eine für die Zukunft vereinbarte Verringerung des Entgelts kann beitragsrechtlich berücksichtigt werden, wenn sie arbeitsrechtlich wirksam ist und die betreffenden Entgeltansprüche noch nicht entstanden sind. Gesetzliche Mindestansprüche und verbindliche Tarifregelungen begrenzen diese Möglichkeit. Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind nach § 3 Mindestlohngesetz insoweit unwirksam. Ein Verzicht auf einen bereits entstandenen Mindestlohnanspruch ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich.
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