Betriebsrenten­stärkungsgesetz: Was BRSG I und BRSG II für Arbeitgeber ändern

Die betriebliche Altersversorgung soll mehr Beschäftigte erreichen – vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Geringverdienern. Dafür hat der Gesetzgeber zwei Reformpakete geschnürt: das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das seit 2018 gilt, und das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II), das im Januar 2026 in Kraft getreten ist. Einige Neuerungen greifen erst ab 2027. Wir zeigen, was beide Gesetze regeln und was Arbeitgeber jetzt in der Personal- und Lohnabrechnung beachten sollten.

Zwei Gesetze, ein Ziel

Das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 17.08.2017 trat im Wesentlichen am 01.01.2018 in Kraft. Es brachte vor allem das Sozialpartnermodell, die höhere Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 63 EStG, den Pflichtzuschuss bei Entgeltumwandlung und die Geringverdienerförderung. Weil sich die Betriebsrente danach nicht wie erhofft verbreitet hat, folgte das Zweite Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung vom 16.01.2026. Einen ersten Entwurf hatte bereits die Vorgängerregierung 2024 vorgelegt; er wurde mit dem vorzeitigen Ende der Legislaturperiode nicht mehr beschlossen.

Zeitplan: vom ersten BRSG bis zu den Änderungen 2027

BRSG I (2018): die Grundlagen

Sozialpartnermodell und reine Beitragszusage

Kern des ersten Gesetzes ist das Sozialpartnermodell: Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände können per Tarifvertrag eine reine Beitragszusage vereinbaren (§§ 21 ff. BetrAVG). Der Arbeitgeber schuldet dann nur die Zahlung des vereinbarten Beitrags an eine Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Direktversicherung; eine Einstandspflicht für die Höhe der Leistung besteht nicht. Garantien sind sogar ausgeschlossen. Die Beschäftigten erhalten eine Zielrente, deren Höhe vom Kapitalmarkt abhängt. Die Tarifvertragsparteien sind an Durchführung und Steuerung beteiligt; die Versorgungseinrichtungen unterliegen der Aufsicht der BaFin.

Wandeln Beschäftigte im Sozialpartnermodell Entgelt um, muss der Tarifvertrag regeln, dass der Arbeitgeber 15 % des umgewandelten Betrags zuschießt, soweit er Sozialversicherungsbeiträge spart. Zusätzlich soll ein Sicherungsbeitrag vereinbart werden.

Weitere Neuerungen des BRSG I

Die Grundlagen zu Durchführungswegen, Unverfallbarkeit und Beiträgen in der Rentenphase erklärt unser Beitrag Betriebsrente: Was Arbeitgeber wissen müssen. Mehr zum Zuschuss lesen Sie unter Pflichtzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge.

BRSG II (2026): die Neuerungen im Überblick

Einzelheiten zur Geringverdienerförderung mit Rechenbeispiel finden Sie in unserem Beitrag Förderbetrag nach § 100 EStG. Wer Beschäftigte über die Regelaltersgrenze hinaus hält, sollte auch die Aktivrente kennen; zur Teilrente informiert unser Beitrag zur Flexirente.

Opting-out ohne Tarifvertrag: so funktioniert es

Bei einem Optionssystem wird für alle Beschäftigten oder eine Gruppe automatisch ein Teil des Entgelts umgewandelt – es sei denn, sie widersprechen. Damit das Angebot als angenommen gilt, muss es

• in Textform und mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit des umzuwandelnden Entgelts erfolgen,
• Betrag und Vergütungsbestandteil nennen, die umgewandelt werden sollen, und
• deutlich darauf hinweisen, dass der Beschäftigte ohne Begründung innerhalb von mindestens einem Monat widersprechen und die Umwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat beenden kann.

Neu ist, dass Arbeitgeber in Bereichen ohne einschlägigen Tarifvertrag ein solches System per Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen können. Voraussetzung ist ein Zuschuss von mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts; damit ist zugleich der gesetzliche 15-%-Zuschuss erfüllt. Betriebe ohne Betriebsrat können diesen Weg mangels Betriebsvereinbarung nicht nutzen.

Was das Betriebsrentenstärkungsgesetz für die Lohnabrechnung bedeutet

• Zuschüsse korrekt hinterlegen: 15 % bei regulärer Entgeltumwandlung, mindestens 20 % im Optionssystem nach § 20 Abs. 3 BetrAVG.
• Höchstbeträge überwachen: Umwandlung, Zuschuss und weitere Arbeitgeberbeiträge zählen gemeinsam für die Grenzen nach § 3 Nr. 63 EStG und die 4-%-Grenze in der Sozialversicherung.
• Förderbetrag ab 2027 neu berechnen: Einkommensgrenze und Höchstbeträge im Lohnprogramm aktualisieren; Förderbeträge werden in der Lohnsteuer-Anmeldung abgesetzt.
• Abfindungen prüfen: Bei Austritten mit kleinen Anwartschaften gelten die neuen Grenzen; eine Abfindung in die gesetzliche Rentenversicherung ist steuerfrei.
• Teilrentner im Blick behalten: Ab 2027 kann neben einer gesetzlichen Teilrente eine vorzeitige Betriebsrente beansprucht werden – mit Folgen für Lohnsteuer und Versorgungsbezüge.

Checkliste für Arbeitgeber

• Bestehende Entgeltumwandlungen auf korrekten Zuschuss (15 % bzw. tarifliche Regel) geprüft?
• Optionssystem erwogen – Tarifvertragslage geklärt und Betriebsrat eingebunden?
• Angebot in Textform mit Hinweis auf Widerspruchsrecht mindestens drei Monate vor erster Umwandlung verschickt?
• Beitritt zu einem Sozialpartnermodell geprüft und Zustimmung der Tarifparteien eingeholt?
• Neue Abfindungsgrenzen bei Austritten angewendet?
• Förderbetrag 2027: berechtigte Beschäftigte nach neuer Einkommensgrenze ermittelt und Beiträge ggf. auf 1.200 € erhöht?
• Versorgungsordnungen auf Regelungen zum vorzeitigen Bezug neben einer Teilrente geprüft?

FAQ zum Betriebsrentenstärkungsgesetz

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